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版权信息
前言 为什么下属没长进？
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从执行者变为管理者
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改变观念，从琢磨“为什么他做不到”变为“如何才能让他做到”
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80后、90后下属该如何培养？
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不能只依赖那些能干的下属
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第一章“不会做”的原因只有两个
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下属不会“照着做”
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下属“不会做”的原因只有两个
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不要寄希望于下属的“干劲儿”
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“培养”的窍门就在具体的行为中
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想要讲明白就必须“分解行为”
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试着将你的工作分解成数个行为
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什么才是跟业绩直接挂钩的“关键行为”
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找出关键行为的方法
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第二章 你的“指示”传达到了吗？——让下属正确行动起来的技巧
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说“尽快”是没有效果的
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用任何人都能听懂的“行为语言”
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“通用语言”比漂亮的口号管用
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了解顾客的情况
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预测顾客的需求
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建立成熟的工作机制
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用数字说话
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以谋求利益为先
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重要的事情要反复说明，别怕啰唆
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洽谈前应该做的
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洽谈开始的前五分钟内应该做的
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洽谈中应该做的
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洽谈结束时应该做的
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活用检查表，确保“良好行为”重复出现
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制作检查表的方法
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慢慢提升下属的工作能力
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第三章 如何让“良好行为”重复出现——让下属正确坚持下去的技巧
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“成果”驱使人行动
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让良好行为重复出现，直到形成习惯
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不好的结果导致“良好行为”减少
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“正面”“即时”“确切”的反馈有利于养成“良好行为”
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了解每个人的“动机因素”，掌握高明的赞美技巧
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审视“动机”时要排除主观臆断
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追求和喜好因人而异
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用积分卡增加工作的趣味性
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完成小目标，让下属体验成就感
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第一线的主管更适合制定小目标
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成为擅长感谢的上司
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第四章 带好下属的三个技巧和四种工具
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技巧一：明确工作始末的“问候力”
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技巧二：劣后顺序比优先顺序更重要
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技巧三：事业有成的主管要分享失败经历
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工具一：利用图表展示现状
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工具二：利用累计型图表提升士气
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工具三：安排工作时间表
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工具四：用测定表记录沟通的次数
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第五章 驱动下属的赞美方法和批评方法
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了解“表扬”和“被表扬”的落差
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称赞要及时
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表扬要针对具体的行动
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写给那些生怕把人训走而不敢张口的主管
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表扬与批评的比例为4∶1
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不批评结果，而要指正行为
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批评要对事不对人
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批评之后还要再补充两句
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第六章 如何带领团队成长？
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如何打造团队的认同感？
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提高团队整体实力
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让优秀的人才成为范例
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提出表扬时，团队要优先于个人
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不要让个人之间竞争，而是要分组较量
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主管要保持公开和公正
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在团队内创造解压环境
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后记 行为科学也能自我管理
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光是自己的事情都应付不过来了
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为了不落于人后，应不断学习
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分解整理自己的工作
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把工作分为三类，按照劣后顺序舍弃
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桌面保持清爽，物品一应归位
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用PST效果激励自己
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结语 用共同的目标架起两代人的沟通桥梁
更新时间：2019-01-04 15:30:45
完结共78章
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