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内容提要
总序
自序
前言
第1章 如何运用量化管理与数据分析
1.1 对量化管理与数据分析的正确认识
1.1.1 什么是量化管理与数据分析
1.1.2 量化管理与数据分析的思维与认知
1.1.3 量化管理与数据分析不是唯数字论
1.1.4 量化管理与数据分析不应追求复杂
1.2 量化管理与数据分析的操作方法
1.2.1 典型无效的量化管理与数据分析
1.2.2 量化管理与数据分析的四种类型
1.2.3 量化管理与数据分析的操作流程
1.3 量化管理与数据分析的准备
1.3.1 量化管理与数据分析的操作难点
1.3.2 量化管理与数据分析的支持系统
1.3.3 量化管理与数据分析的知识能力
前沿认知 量化管理与数据分析中的管理成本
疑难问题 如何正确建设和运用人力资源管理仪表盘
实战案例 如何通过量化管理与数据分析查找问题
第2章 量化管理与数据分析的常用方法
2.1 对比分析法
2.1.1 时间对比分析
2.1.2 空间对比分析
2.1.3 基准对比分析
2.2 属性分析法
2.2.1 相关关系分析
2.2.2 组成关系分析
2.2.3 聚类关系分析
2.3 图形分析法
2.3.1 图形转换分析
2.3.2 模型工具分析
2.3.3 象限分类分析
2.3.4 空间结构分析
前沿认知 相关关系与因果关系的不同
第3章 招聘管理中的量化管理与数据分析方法
3.1 岗位编制的量化测算方法
3.1.1 劳动效率定编法
3.1.2 业务数据定编法
3.1.3 行业对标定编法
3.1.4 预算控制定编法
3.1.5 业务流程定编法
3.1.6 专家访谈定编法
3.2 招聘效果的量化分析方法
3.2.1 招聘满足情况的量化分析
3.2.2 招聘贡献情况的量化分析
3.2.3 招聘贡献情况的拆分应用
3.2.4 招聘质量的量化分析
3.3 招聘过程的量化分析方法
3.3.1 招聘过程的量化分析
3.3.2 招聘过程的分析应用
3.3.3 招聘过程与效果比较
3.4 招聘费用的量化分析方法
3.4.1 招聘费用的统计方法
3.4.2 招聘费用的量化分析
3.4.3 招聘渠道的费用平衡
疑难问题 如何建设和管理公司人才库
疑难问题 如何应对管理中的套娃效应
实战案例 如何通过数据沟通员工配置
实战案例 招聘满足率低时如何分析
第4章 离职管理中的量化管理与数据分析方法
4.1 人才离职数量的分析
4.1.1 离职率的计算方法
4.1.2 离职率的量化分析
4.1.3 人才离职情况的预测
4.2 人才离职质量的量化分析
4.2.1 离职人才司龄的量化分析
4.2.2 离职人才绩效的量化分析
4.2.3 离职人才流向的量化分析
4.3 如何通过量化分析做好人才保留
4.3.1 人才保留的正确方法
4.3.2 离职原因的量化分析
4.3.3 离职分析的注意事项
4.3.4 人才保留的契约模型
前沿认知 如何让员工愿意留下
疑难问题 如何降低人才离职率
实战案例 如何管理离职后人才
第5章 人才梯队建设的量化管理与数据分析方法
5.1 人才盘点的量化分析与实施方法
5.1.1 人才盘点实施的作用
5.1.2 人才盘点量化分析方法维度
5.1.3 单维度人才盘点的量化分析方法
5.1.4 双维度人才盘点的量化分析方法
5.1.5 三维度人才盘点的量化分析方法
5.2 继任者计划的实施方法与技巧
5.2.1 员工职业发展方向的转换
5.2.2 员工个人发展计划的应用
5.2.3 继任者计划的制定方法
5.3 提升继任者技能的有效方法
5.3.1 继任者技能传授的流程
5.3.2 继任计划运行的检查
5.3.3 继任计划效果的评估
5.4 员工职业发展中的量化分析
5.4.1 员工职业兴趣的测评分析
5.4.2 员工职业选择的匹配分析
5.4.3 员工价值观与岗位的选择分析
实战案例 阿里巴巴公司的人才盘点
实战案例 华为公司的人才盘点
疑难问题 如何帮助员工做好职业发展规划
疑难问题 如何帮助员工开发职业能力需求
疑难问题 如何帮助员工适应职业发展要求
第6章 培训管理中的量化管理与数据分析方法
6.1 岗位胜任力模型的量化分析
6.1.1 岗位胜任力模型的维度
6.1.2 岗位胜任力模型的层级
6.1.3 岗位胜任力模型的量化
6.1.4 岗位胜任要素差距的确认
6.1.5 岗位胜任力模型的构建
6.2 培训需求环节的量化分析
6.2.1 培训需求分析的维度
6.2.2 培训需求的分析方法
6.2.3 培训需求的汇总分析
6.2.4 培训需求确认的注意事项
6.2.5 培训计划的制定方法
6.3 培训实施环节的量化分析
6.3.1 培训目标的量化方法
6.3.2 培训课程的量化设计
6.3.3 培训形式选择的量化分析
6.4 培训评估环节的量化分析
6.4.1 培训实施情况的量化分析
6.4.2 培训实施效果的量化分析
6.4.3 培训行为改变的量化分析
6.4.4 培训成果转化的量化分析
6.4.5 培训投资回报的量化分析
前沿认知 培训评估的信度思维与效度思维
第7章 薪酬管理中的量化管理与数据分析方法
7.1 岗位价值的量化分析
7.1.1 岗位排序法
7.1.2 岗位分类法
7.1.3 因素比较法
7.1.4 要素记点法
7.1.5 四种方法的比较
7.2 薪酬预算的量化分析
7.2.1 薪酬比例的量化分析
7.2.2 盈亏平衡的量化分析
7.2.3 劳动分配的量化分析
7.2.4 自下而上的量化分析
7.2.5 薪酬预算控制的途径
7.3 薪酬调查的量化分析
7.3.1 集中趋势的量化分析
7.3.2 离散情况的量化分析
7.3.3 数据排列的量化分析
7.3.4 频率分析法
7.3.5 图表分析法
7.3.6 回归分析法
7.4 薪酬整体的量化分析
7.4.1 薪酬水平的量化分析
7.4.2 薪酬结构的量化分析
7.4.3 薪酬偏离度的量化分析
7.4.4 薪酬调整的量化分析
7.4.5 薪酬效率的量化分析
疑难问题 如何用Excel做离散分析
疑难问题 如何用Excel做回归分析
实战案例 某薪酬方案设计实例
第8章 绩效管理中的量化管理与数据分析方法
8.1 绩效目标的量化分解方法
8.1.1 三层分解法
8.1.2 价值结构法
8.1.3 战略地图法
8.2 绩效指标权重与目标量化的设计方法
8.2.1 绩效指标权重量化的设计方法
8.2.2 绩效指标目标量化的设置方法
8.2.3 绩效指标质量检验的量化分析
8.3 绩效问题的分析和改进方法
8.3.1 绩效问题诊断的实施方法
8.3.2 绩效问题原因分析的实施方法
8.3.3 绩效改进计划的实施方法
8.4 绩效结果的量化分析
8.4.1 公司绩效结果的量化分析
8.4.2 部门绩效结果的量化分析
8.4.3 员工绩效结果的量化分析
8.5 绩效结果量化应用的方法
8.5.1 绩效结果在薪酬发放中的量化应用
8.5.2 绩效结果在薪酬调整中的量化应用
8.5.3 绩效结果在员工福利中的量化应用
8.5.4 绩效结果在员工荣誉中的量化应用
实战案例 强制绩效排序实施案例
第9章 员工关系管理中的量化管理与数据分析方法
9.1 员工满意度调查及其量化分析
9.1.1 员工满意度调查的操作方法
9.1.2 员工满意度调查的量化分析
9.2 员工敬业度调查及其量化分析
9.2.1 员工敬业度调查的操作方法
9.2.2 员工敬业度调查的量化分析
9.3 员工合理化建议管理的操作与量化分析
9.3.1 员工合理化建议管理的操作方法
9.3.2 员工合理化建议的量化分析
9.4 工伤情况的量化分析
9.4.1 工伤统计的记录方法
9.4.2 工伤情况的量化分析
9.4.3 如何减少工伤事故
9.5 员工投诉管理的操作与量化分析
9.5.1 员工投诉的处理流程
9.5.2 员工投诉情况的量化分析
9.6 劳动争议管理的操作与量化分析
9.6.1 劳动争议管理的操作流程
9.6.2 劳动争议情况的量化分析
9.6.3 如何减少劳动争议
疑难问题 如何帮助员工做好工作生活平衡
第10章 人力资源管理三大报表
10.1 人力资源管理三大报表之一
10.1.1 人力资本负债表
10.1.2 人力资本负债表的调整
10.1.3 人力资本负债表的拆分
10.2 人力资源管理三大报表之二
10.2.1 人才流量表
10.2.2 人才流量表的调整
10.3 人力资源管理三大报表之三
10.3.1 人力资本利润表
10.3.2 人力投资回报率的量化分析
案例分析 通过量化管理提高用工效率
第11章 常见量化管理与数据分析错误
11.1 图形应用错误
11.1.1 视觉盲区
11.1.2 图形误导
11.1.3 忽略权重
11.2 数字应用错误
11.2.1 数量误导
11.2.2 比率误导
11.2.3 均值误导
11.2.4 忽略基数
11.3 分析方法错误
11.3.1 忽略误差
11.3.2 不可比误差
11.3.3 归因错误
11.3.4 来源不明
附录 人力资源量化管理与数据分析常用公式
更新时间：2022-10-08 17:13:26
完结共230章
倒序