31 体育院系智力资本管理的和谐机制研究

薛留成 张向群（韶关学院体育学院）

1 研究目的

在知识经济时代，人力资本对经济增长发挥着重要作用，但智力资本更加引人注目。高等体育院系作为体育科学理论、技术创新和传播的基地，拥有丰富的智力资本。为了体育院系可持续发展、提高竞争力，对智力资本加强管理势在必行。体育院系对智力资本管理的目的是最大限度地调动智力型人才的积极性，使其创新能力得到充分发挥，并实现显性和隐性智力资源共享，提高体育院系智力资源的使用率。如何管理与利用智力资本，保护和发展智力资本，是关系到体育院系可持续发展、提高竞争力的关键。笔者通过调查，旨在全面了解体育院系智力资本管理现状的基础上，分析管理的成功之处及存在的问题，试图探索知识经济背景下体育院系对智力资本管理的和谐机制，为体育院系可持续发展提供有益的参考。

2 调查对象与研究方法

2.1 调查对象

全国24所体育院系负责人及118位高校体育教师。

2.2 研究方法

2.2.1 问卷调查法

笔者在研究相关文献的基础上，遵照体育管理心理学理论，依据本课题研究目的，设计2份问卷调查表：第1份由体育院系智力资本管理现状调查（负责人填写）；第2份由体育教师对本单位智力资本管理认知调查（体育教师填写）。2份问卷经专家评判，内容效度比较理想，重测信度见表1。

发放《体育院系智力资本管理现状调查表》28份，回收24份（全部为有效问卷），有效回收率为86%；发放《体育教师对本单位智力资本管理认知调查表》135，回收123 份，剔除无效问卷5份，有效问卷118份，有效回收率为87.4%。

2.2.2 专家访谈法

通过电话及个别访问形式咨询体育管理专家，了解专家对智力资本管理的看法，探讨知识经济背景下体育院系可持续发展的和谐机制。

3 结果与分析

3.1 体育院系的智力资本管理现状分析

智力资本是指个体在长期的学习或社会实践中所获得的相当程度的文化知识水平，并具有研究、实践潜力的人力资本。笔者认为，体育院系的智力资本主要包含人力资本和结构资本。人力资本是指以知识为基础的教职工；结构资本又可分为创新资本和流程资本，创新资本主要有专利权、商标权、著作权等，流程资本涵盖工作流程及科研技能等。智力资本管理，通常以人力资本管理为前提和出发点，以结构资本管理为保证和支持，促进个人智力的创造，鼓励将个人的智力转化为单位的智力资本。管理的实质是怎样使这些智力资本更有效的运作，迄今体育院系的智力资本管理现状如呢？为此，笔者进行了调查研究。

3.1.1 智力资本管理制度分析

智力资本的重要性已被人们所认可，一场体育人才争夺战正以特殊的形式在全国范围内展开，争夺的对象则是那些体育教学科研精英、管理精英及未来的智力资本群体。从调查中了解到，大多数体育院系出台了多项吸引、留住、用好人才的政策，普遍制定了以聘任为主要形式的智力资源配置与储备制度，以绩效考核机制为核心的智力资源管理制度，自学、进修与培训相结合的人力资源开发制度（表2），智力资源管理步入了制度化轨道。

建立智力资本管理制度固然重要，但管理理念、有效的管理措施及运行机制不容忽视。在知识经济时代，如何充分发挥体育院系智力资源的整体优势，激发智力性人才的积极性、创造性和潜在能量，使体育院系在较短的时间内获得最大的收益是亟待解决的问题。

3.1.2 体育院系对智力资本管理存在的主要问题

从调查（表3）中了解到，体育院系智力资本管理存在的主要问题是管理系统的不谐调，具体体现在以下几个方面。

（1）管理者官本位思想严重，使智力资本成为权力的附属物

长期以来由于受政事不分、权利至上的影响，被调查的体育院系（除几所著名的学校外）的管理者都不同程度存在着严重的官本位思想，在他们心目中，职务权利远远重于智力资本。从而使智力资本成为权力的附属物，智力性人才只要依附权力才能发挥作用，难以体现智力资本的价值。

（2）忽视智力性人才决策参与权和知情权

让智力性体育人才拥有决策参与权和知情权是管理者激发他们工作积极性的重要手段。一些管理者不懂得这个浅显的道理，认为体育院系的发展和管理是领导的事，忽视智力性人才决策参与权和知情权。殊不知，智力性人才不可能在“自己被视为局外人”的环境中自觉贡献聪明才智。

（3）缺乏智力资本长期管理规划和有效性管理

目前大多数体育院系没有智力资本开发管理的长期规划和有效管理措施。把人事管理的精力集中在教师的考勤、考核和档案管理上，而考勤、考核长期流于形式，干好干坏一个样。尤其是学年度考核，因没有定量评价标准，绩效好的教师考核不一定为优秀，往往把优秀指标给了当年晋升职称者。

（4）智力资源难以共享

智力员工因得不到相应的回报或竞争上岗的原因，很少人将自己的隐性知识、技能、科研诀窍和心智模式投入到知识网络，让他人共享，从而使学校的数据库缺乏新知识的输入。

（5）内在机制活力不够

调查结果显示，智力资本管理内在机制问题是影响体育院系可持续发展、提高竞争力的重要障碍。被调查者认为，目前体育院系的事业，在很大程度上还是主管领导者的事业，事业的发展依赖领导者的控制和推动，表现出明显的被组织特征，其根本原因在于主管领导用简单的控制来应对复杂的管理，而不是依靠符合自身规律的“内在自我活力机制”促使事业发展。“复杂性的系统要用复杂性的方法来对待”，因此，要想调动广大智力性人才的积极性，就要探讨体育管理系统的内在复杂性，并利用高校体育系统各要素间相互作用的内在活力机制，推动体育院系的发展。

3.2 体育院系智力资本管理和谐机制的构建

针对体育院系智力资本管理的弊端，只有建立起凸现内在活力的智力资本管理和谐机制，才能充分发挥智力型人才的作用，促进体育院系可持续发展。体育院系智力资本管理和谐机制是指管理者所实施的计划、规章制度、智力资源配置、指导与控制等要素间相互联系、相互作用得非常谐调的运行机制。德国著名科学家艾根创建的超循环理论为构建体育院系智力资本管理和谐机制提供了重要启示。

艾根于20世纪70年代创立的超循环理论是从生物进化演变机理中研究得出的一种具有一定普适性的自组织理论，对体育院系智力资本管理也非常适用。超循环理论中的循环是指事物周而复始的运动，依次分为反应循环、催化循环与超循环。反应循环是一种反应序列，是依靠系统外部催化剂的催化作用来驱动的循环。催化循环是由简单的反应循环构成，并相互联系形成二级循环网络。超循环是由催化循环在功能上耦合起来构成的高级反应循环，是一种由若干催化循环构成的高级循环，是循环的循环，所以称为超循环。在超循环中，系统内每个元素既能自复制，又能对下一元素的产生提供催化作用，且各单元相互作用形成自组织机制，各子系统之间既竞争又协同，从而使系统向更高的有序状态进化。以超循环的形式构建起来的社会系统和生态系统都证明了这一点。正是由此出发，我们构建了体育院系智力资本管理超循环和谐机制（图1），供大家在管理中借鉴或参考。

3.2.1 体育院系智力资本管理超循环和谐机制的特点

图1中所示的体育院系智力资本管理的超循环和谐机制具有以下特点。

（1）智力资本管理系统是一个开放的超循环系统

这一模式是在系统外部催化剂（既体育院系间竞争）的催化作用下，将智力资本管理目标、主管机构、管理人员、规章制度、管理措施、内在激励等子系统更为紧密地耦合在一个超循环系统中，赋予了子系统之间相互联系、相互促进的和谐内涵。子系统在演进和发展过程中不断出现新质，而这些新质将通过超循环特有的复杂、多向、非线形的关系而不断得到相应放大，为管理系统通过临界点的跳跃式发展积聚力量。而在多向的联系之中，每一个要素的优点都能被超循环体系中的任何一个其他子系统所利用，从而相互促进，导致整个管理系统的功能不断增强，结构不断优化，而任何一个不能跟上超循环运转步骤的子系统，都不得不调正自身以适应这一系统的发展。

（2）这一模式的内在机制是“需求”和“需求不断被满足”组成的内循环

虽然主管机构、管理人员、管理目标、规章制度、管理措施等子系统在管理中起着重要作用，但只是外在因素，真正使超循环系统良性发展的机制在于不断满足智力型人才的需求。外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因只有通过内因才能起作用。图中的外循环作用于内循环，内循环反作用于外循环，从而促使智力资本管理超循环系统的良性发展。

按照马斯洛的需求层次理论，当人的生理需求和安全需求得到了满足后，往往会追求更高层次的需求，如归属感需求、受尊重的需求和自我实现的需求。智力性人才比较容易实现生理需求和安全需求，所以他们往往期望受到别人的尊重，期望有决策参与权和知情权，渴望通过一种创造性劳动或者挑战性的工作来体现自身的价值。需求是吸引智力性人才参与知识创新的原动力，只有满足他们的内在需求，才能将其真正吸纳到知识创新活动中来。如果需求不断得到满足，不仅会增强智力型人才参加体育科学研究的兴趣，而且会使他们全力以赴地投入到教学和体育科学研究中。由此“需求”与“满足”之间就会建立起动态循环，这一建立在“智力型人才需求”与“需求不断被满足”之上的内在机制与外在机制相互影响、相互作用，将使智力资本管理系统的运行更加和谐。只有建立起凸现内在活力的和谐机制，才能激发和调动智力型体育人才的积极性，发挥他们的聪明才智和潜在能量。

智力资本大多为智力性人才所拥有，体育院系之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠智力性人才来实现，他们是智力资本的主要载体。为了使体育院系智力资本管理超循环系统向理想方向发展，加强智力资本管理应从以下几个方面着手。

3.2.2 构建管理就是服务的政民合力机制

管理者需要深刻认识智力资本对体育院系发展的作用，克服官本位思想，树立管理就是服务的现代管理理念。管理者要在依法执政的前提下，进一步推进民主执政与管理的制度化、规范化、程序化，保证智力型人才的民主权利，把人民赋予的权力真正用来为广大教师谋利益。

3.2.3 建立以人为本的群体合力机制

建立体育院系智力资本管理和谐机制的突破口应是以人为本、公平正义，协调好不同利益群体的关系，营造一个不同利益群体合作互利氛围，建构各群体通力合作机制。管理者要想搞好管理，就必须尊重智力型人才的劳动和创造，因为劳动、知识、人才都是创造的基础和主体。尊重创造，就是尊重理论创新、制度创新、科技创新和文化创新，做到“发展要有新思路，改革要有新突破，开放要有新局面，各项工作要有新举措”。在强化智力资本管理中要处理好行政管理与学术管理的关系，要注意发挥学术委员会、教学委员会、学位委员会等这些由校内知名专家教授组成的学术性指导机构的作用，要发挥教授和学术带头人的主导作用，调动智力型人才教师的积极性和创造力，要形成竞争激励的用人机制，要建立资源的合理分配和高效利用机制，形成“开放、流动、竞争、协作”的科学研究实施的动态系统。

3.2.4 实行目标管理

智力资本管理目标的定位应与学校发展的总目标相适应，智力资本管理目标分为近期、中期和长期（发展）目标。学院制订的目标指导教学单位的分目标，各分目标要保证总目标的实现，构成一个全面的目标管理体系，并围绕目标的实现展开一系列的管理活动。智力型人才要参与目标的制订，各层面的目标要具体全面，定性与定量相结合，教学单位的目标要具体到岗位与个人。为更好实现目标，学院及下属各部门要分别制订智力资本管理规划。

3.2.5 搞好学科建设，鼓励科研创新

发挥智力型体育人才的优势，搞好重点学科建设，对基础较好的学科，建设重点放在发展其优势和特色上。建立全面开放的研究中心或研究所，制订一系列奖励措施，鼓励广大教师参加学术交流、申报国家级、省部级项目，多产出优秀成果，多发表高水平的论文。

3.2.6 培育一种知识共享的氛围

体育院系要形成知识共享，就要突破知识的个人垄断，营造一种优良的文化氛围，推动知识共享：（1）显性知识的共享：院系定期召开学术交流会，教研室尽可能地将一些科研、教改成果和社会服务信息形成文字分发；（2）隐性知识的共享：首先要清除体育院系中知识共享的障碍，其次是形成学科交叉，促进隐性知识共享，再次要建立一种共享的校园文化。

3.2.7 健全科学有效的激励机制

（1）工资与奖金激励。体育院系内部个人之间由于多种因素的影响造成了智力资本构成的不一致，因此，智力资本分配方式应按个体获得知识或经验总和的大小而支付报酬，从而激励智力型人才不断进取和努力；（2）事业与情感激励。由于智力型体育人才有归属感需求和自我实现的需求，所以管理者应关心他们的衣、食、住、行，关心他们的工作环境及科研条件，让他们享有决策参与权和知情权，为他们的教学、科研、学术交流提供便利条件。邓小平讲：发展是硬道理。智力型人才最关心单位及自己事业的发展，为发挥他们聪明才智构建一个平台，满足自我实现的需要是最好的激励。

3.2.8 建立体育院系智力资本管理评价体系

要想充分发挥体育院系智力资本优势，迎接知识经济的挑战和适应新时期的要求，必须建立一套智力资本评价体系，使体育院系智力资本管理更加趋于科学化、民主化和高效化。评价体系的建立将使体育院系的智力资源置于高效、科学、合理的管理体系中，并使其成为可持续发展的动力。

4 结论

目前大多数体育院系制订有智力资本管理制度，但在管理运行机制方面还存在许多弊端。要解决体育院系智力资本管理中存在的问题，必须建立同向和谐机制。同向和谐机制是通过民主执政、目标管理、有效激励、科学评价来实现的。尤其是要建立起凸现内在活力的和谐机制，才能激发和调动智力型体育人才的积极性，发挥他们的聪明才智，积聚更多的智力资本，提高竞争力，促进体育院系可持续发展。

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