1.2 合法、规范、有效的人力资源管理制度

人是万物之灵，是非常复杂的世界主体。所以，要对人的行为予以归类并加以规范，不是一件很容易的事情。

要制定出合法、规范、有效的人力资源管理制度需要注意如下几个方面。

第一，建立人力资源管理制度的时候，关于人性的假设应当全面而中立。也就是当我们设计制度的时候，要考虑到人性“恶”和“善”的两个方面，对于X理论和Y理论关于人性的假设都要有所吸收。制度就是企业内部的“法律”，“立法”的假设前提是，企业的员工并不都是“一心向善”的，在制度缺失的时候，可能会出现机会主义的行为，倘若人皆为圣贤、君子，企业就只需要确定做事的原则，而无须制度的存在了。所以，建立制度是为了防小人、惩小人，保持企业员工的价值观和行为表现都符合企业的要求，对人的最坏行为做充分的估计，防止最坏的情形发生。但是，制度也应该重视对人性善的方面的褒扬和奖励，要具有引导作用，从制度保障上鼓励发生最佳的状态，员工发挥了最佳状态的行为应当得到褒奖。如果在人性假设方面失之偏颇，或者造成制度一味地强调处罚，使员工感觉到被压抑、被敌视，难以受到信任，积极的方面没有得到肯定，就难以与企业建立心理契约；或者造成制度对“恶”的方面估计不足，使少数员工的不良行为得不到惩罚，从而影响整个企业形成正确的价值观。所以，好的制度体系不仅能够预见员工可能的主要错误行为，提出处罚的措施，也要能够预见员工可能的对于企业的积极行为，提出鼓励和奖励的办法，真正做到“惩恶扬善”两方面的完美结合。

第二，人力资源管理制度应当是以人为本的。人是社会的主体，也是企业的主体，人对制度的反应和评价是判断制度优劣的唯一标准。以人为本的含义包括两个方面。一方面是根据人的需求制定制度，就是要认真研究人的需求是什么，从满足人的需要和人的发展的角度出发，去制定制度。有效的制度应当可以促进员工行为的优化，员工通过自己符合制度的行为能够更好地满足自己的需要和发展，这样就可以使员工的行为按照企业的要求形成合力，实现企业系统功能的优化。无效的制度则因为脱离了人的需求和人的发展，遵守这种制度得不到激励和发展，不遵守也没有什么损失，在塑造人的行为方面失去效力，不但没有激励约束的作用，反而形成错误的信息导向。但是对于人的需求，从企业的角度未必是一味地满足和给予，也可以是对需求和发展的限制和剥夺。曾国藩说：“天下事，有所利有所贪者成其半，有所激有所逼者成其半。”这句话很好地说明了对人的需求管理既可以正面地予以满足，也可以负面地予以剥夺，这就是传统的所谓胡萝卜加大棒，或者叫恩威并施。另一方面是根据人的特点来制定制度，就是要考虑各个国家、地区、行业人员的不同教育背景、不同价值观、不同文化理念、不同性格特征等来制定人力资源管理制度。中国地大人多，从南到北，人的价值观念、性格特征有很大的差异，制定人力资源管理制度的时候必须充分考虑到这些因素。很多北方高管人员到南方以后都不适应对上海人、江苏人的管理，以为他们斤斤计较，其实南方人契约意识比较重，真正实现制度化管理之后，比北方人更能够遵守制度管理。但是，南方人对制定制度的水平要求也比较高，要求企业的管理制度丝丝入扣，严谨合法，他们的法律意识较强，也善于发现企业制度的缺陷。

第三，人力资源管理制度必须遵循守法和合乎道德的原则。人力资源管理制度是关于人的制度，而人作为社会公民，其行为也受到国家法律和社会道德的调节和约束，其权利也受国家法律和社会道德的保护。所以，企业的制度，不能超越法律之规定，不能违背社会道德伦理之要求。否则，一方面，员工会对这种“苛政”反感，对企业失去信任的基础；另一方面，企业也会因为实施这些制度面临法律制裁和社会舆论谴责的风险，这对于企业的利益及公众形象是十分有害的。相反，如果企业把法律对员工权利的保护告知员工，承诺本企业对法律规范的遵守和履行，则能够体现企业的社会责任感及人力资源部门维护员工利益的态度。

制度的守法既包括主体内容的合法性，也包括了制定程序方面的合法性。新的《劳动合同法》对于管理制度的制定程序提出了明确的要求，这就意味着不遵循法定程序制定的制度可能面临无效的风险。而企业如果在制定制度的过程中能够吸纳更多员工的意见，对于员工自觉地遵守企业的管理制度无疑也是有积极意义的。

第四，人力资源管理制度应该是具有行业特征和企业个性化特征的。每个企业的人力资源管理制度是企业根据自身所在的行业特点、发展阶段、战略选择、人员特点来制定的。比如，制造业和IT业的行业特点差别就很大，从业人员的教育背景、行为方式也大相径庭。即使相同的行业，因为发展阶段不同，战略选择不同，其人力资源管理制度也会差别很大。同时人力资源管理制度也是一个组织管理理念和价值观的化身，是对本企业甚至本行业过去经验教训的总结和积累，具有独特性，不是简单的条款、表格和流程图的叠加。如果大家都用一样的表格，某种意义上可以推论他们的管理理念和价值观是一致的，很显然，很少有两家企业有一样的管理理念和价值观。所以，建立人力资源制度不能简单地照抄照搬，只有知道表格和流程图背后的依据和故事，才能借鉴到别人制度的真正内涵。

第五，人力资源管理制度必须保持原则性与灵活性的统一，权威与权变的统一。没有哪个高明的专家制定的制度可以列举员工的全部可能行为（即使有那样的制度也无法真正推广、实施），制度总是集中于核心的领域和核心的行为，其他不能尽述的则可以用原则来界定。美国民谚说，有例外才有规则，规则是相对例外而言的。原则使制度具有灵活性，同时也具有更强的适用性。有时候把这种原则规范下的自由裁量权赋予员工，也是对员工的一种激励，能够鼓励员工更好地根据具体情形处理工作。

作为制度，应当维持其权威性。权威性一方面指其不能随意变动。朝令夕改会使制度失信于民，使大家不以制度为然。但是制度不可能预见到所有的情形，当然不可能一成不变，需要根据情况不断调整和发展，以便与时俱进。但是这种调整一则要求不能过于频繁，二则要求不能过于随意。所以，好的制度，在设计的时候要充分讨论、缜密思考，制度的主体部分才不会漏洞太多，或者需要频繁变化。如美国宪法，若干年才可以修改一条。好的制度在修订的时候有规定的流程，既允许修订，又不可以任意修订。权威性的另一方面则是其必须得到执行，所谓“有法必依、违法必究、执法必严”都是对制度的权威性、严肃性的最好诠释。有关内容在下文中再述。

第六，人力资源管理制度是企业运营管理的主要制度，具有很强的系统性。一般而言，人力资源管理制度体系包括了岗位职级、招聘调配、培训发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系六个方面。这六个方面的制度，彼此之间互相关联，甚至互为因果。比如，岗位职级制度是招聘调配的基础，也是绩效管理的基础，薪酬福利要以绩效管理的结果为依据，招聘调配与员工关系之间关系密切，员工关系的一个重要方面是薪酬福利沟通。如果我们只是建立或者抄袭其中的一两个制度，就会发现我们的制度执行起来效果很差，收不到预期的结果。比如，我们只有绩效管理制度，可是我们没有变革薪酬制度，绩效考评之后，无法体现薪酬差异，仍然不能激励员工的工作行为和结果。如果我们只有薪酬制度的变革，可是没有绩效结果作为基础，就会发现薪酬差别无所依据，无法给予员工公平的心理感觉。