第5章 总经理一定要有的领导魅力(4)

保持领导的公正性，这就需要管理者要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志，明确的分工才能有良好的合作。各部门职责明确，权力明确，并不意味着互不相关，所有的事都是公司的事，都是大家的事，职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的，如此才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况。

企业内部绝对不应允许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同， 只是对事的权责划分，应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重；每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其他方面。

营造工作氛围最好从企业文化出发。从企业文化建设着手，提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。另外，创建和谐的工作氛围，并不是呆板地整齐划一，而是利用大多数成员的方式将大家最大限度地统一起来。如果不能学会采用下属的方式，哪怕是只有一个下属，也难以建立和谐的关系。只有使用成员最常用的方式，团队成员才乐于采取、乐于接受，从而保证了团队的和谐。

古人说：“欲谋胜败，先谋人和。”“人和”有两层含义：一是营造亲密、和美的氛围。二是营造包容个性、和谐发展的生动局面。孟子说“物之不齐，物之情也。”我们不能因为强调严格管理而排斥员工个性，不能因为强调集体利益而忽视员工正当权益。要把尊重个性、维护权益、促进员工全面发展作为领导的新理念、育人的新追求。这样员工的创造智慧就会竞相迸发，单位的生机活力就能充分展现。

11总裁PK团队，谁是真正的领袖

在现代企业中，总裁没有团队重要。团队才是真正的领导。一根筷子容易折，十根筷子抱成团。这个简单的道理告诉我们，团队的力量是强大的。在一个艰巨的任务面前，个人的力量是渺小的、微不足道的。

茫茫大海里，几只零星的海豚在觅食。忽然，它们欣喜地看到海洋深处有一个很大的鱼群。这时它们并没有因为饥饿冲向鱼群，急于求成只会使鱼群被冲散。它们跟在鱼群后面，向大海的远方游去。

越来越多的伙伴游了过来，不断加入队伍中。当海豚的数量达到一百多只时，奇迹发生了：所有的海豚围着鱼群环绕，把鱼群全部围拢在中心。它们分成小组冲进中央，无路可走的鱼成了海豚的佳肴。

当中央的海豚吃饱后，它们就会出来替换外面的伙伴，让它们进去吃，直到每一只海豚都得到了饱餐。

团队到底有多重要？团队可以使鱼群成为海豚的佳肴，可以使每一只海豚都得到饱餐，可以使海豚这一种群在大海中生存。若零星的海豚因为饥饿而冲向鱼群，那它们也许能够饱食一顿，但其他的海豚可能会因为饥饿而死去，同样的事情也可能会发生在它们自己的身上。久而久之，海豚这一种群就会在茫茫大海中消失。

如果说竞争日益激烈的市场是茫茫大海，那么企业就是海豚种群，而企业中的每一个人都是觅食的海豚。团队是我们共同的家，是我们赖以生存的根本。企业的成功不是靠某一个人的努力能够完成的，而是团队共同努力的结果。

俗话说，“一个好汉三个帮”。无论是伟大的政治家还是杰出的企业家，重视、发展团队都是他们不变的制胜法则。没有一个不重视团队的企业家能获得成功的。现代的企业家要学习唐僧取经团队中出色的人才配置。

（1）德者居上

对于大企业的领导者来说，要有意识地淡化自己的专业才能，用人唯能，攻心为上。备受读者网民追捧的时评作者锐圆曾言，大老板只要有两项本事：一是胸怀；二是眼光。有胸怀就能容人，有眼光就不会犯方向性的错误。唐僧这两样都做到了。

（2）智者在侧

这里要说的智者不是孙悟空，而是猪八戒。中国企业里正缺少猪八戒这样的新型智者。都说好吃懒做的人爱动脑子，猪八戒是一只自由主力的特立独行的猪，随时准备“散伙回家”。他不追名逐利，他的立场完全基于个体的真实感觉，动机单纯。而且他誓死捍卫自己言论自由的权利，取经路上不断提出反对意见——这是智者的关键。

（3）能者居前

孙悟空是一位优秀的职业经理人，他对团队的作用是无可替代的。对于这样的能者，团队应该充分让其施展自己的才华，但在超越底线时可用念紧箍咒加以约束。

（4）劳者居下

沙僧是最平凡朴实的工作人员。如果说猪八戒和孙悟空还有缺陷的话，那么沙僧可以打100分，因为大多员工最难做到的是保持沉默、任劳任怨，而沙僧做到了。

西天取经队伍是观音一手打造的优秀团队。在这个出色的团队中，还有有效的制约机制。唐僧直接管理孙悟空，平时让其充分发挥能动作用，但在突破底线时动用紧箍咒加以约束。孙悟空对猪八戒在具体工作上有管理作用，但他限制不了猪八戒的言论自由，他的行为反而受到猪八戒的舆论监督。猪八戒虽然有“散伙回家”的思想，但有孙悟空的金箍棒，思想不能转化为行动，二人相互制约。沙僧管理行李和白龙马，认真做好自己的事，对一线事务从不插手。我们不得不感叹观音在团队打造方面的智慧，他是一个非常出色的人力资源师。

西天取经团队是一个非常成功的团队，虽然历经磨难，但因为强大的互补性经受住了考验，最终修成正果。

团队才是真正的领袖，唐僧个人的力量无法与师徒四人的团队能量PK。随着中国经济的发展，个人时代即将结束，团队时代已经到来。在中国企业大规模崛起的阶段，关注整个管理团队的成长，关注员工团队的成长，是这个时代的最大特征。仅仅依靠企业家个人的力量是远远不够的，我们需要更多优秀的团队带来巨大的威力。

12将爱与宽容揉入团队建设

你绝对想不到，俞敏洪有一个雅号叫“思过斋斋主”，他的家就是思过斋，意思就是让俞敏洪面壁思过的地方，很难相信，一个堂堂新东方的CEO要面壁思过，而且批判他的都是他的一些部下。

熟悉俞敏洪的人都知道，他有一副招牌式的微笑，他的微笑总能让人如浴春风，减少距离感。他自己都说：“我从来不发火，总是笑眯眯的，所以我说话稍微严肃一点儿，下面人就受不了了，觉得出了什么事情。”俞敏洪的这种人格魅力得益于儿时的经历所形成的两种理论。

糖纸理论：小的时候，家里很穷，有一次我得到两颗水果糖，那时这对一个农村的小孩子是多么珍贵。可是这时来了两个小伙伴，我把糖剥开给了他们两个，我舔糖纸。

分苹果理论：你有6个苹果，你留下1个，把另外5个给别人吃。当你给别人吃的时候，你并不知道别人能还给你什么。因为别人吃了你的那个苹果以后，当他有了橘子，一定会给你一个，因为他记得你曾经给过他一个苹果。最后，你得到的水果总量可能不会增加，还是6个水果，但是你生命的丰富性成倍增加。你看到了6种不同颜色的水果，尝到了6种不同的味道，更重要的是你学会了在6个人之间进行人与人最重要的精神、思想、物质的交换。这种交换能力一旦确立，你在这个世界上就会不断得到别人的帮助。

俞敏洪小时候身体比较瘦弱，怕被别的小朋友欺负，所以他通过上面两种分享的方法结交了很多好朋友。长大后，俞敏洪更是意识到了朋友的重要性、“合作”的重要性。他把这个故事引申开来，与新东方的学员们分享他在这方面的心得体会：如果你是在团体里工作，你就必须学会在团体里面与人相处，遵守在一个团体里的做人规则。因为人是群体性的动物，所以必须学会在人群中生活。不管你愿意不愿意，只要你选择了在办公室上班，在一群人中间工作，你做人的好坏就决定了你在一个地方的地位和威望。我们在生活中会有各种各样的风风雨雨，我们除了需要家庭，有时候也需要朋友在前进的道路上互相扶持。

新东方这样一个知识分子密集的企业里，牛人老师有很多。他们往往个性张扬，喜欢宣扬自己的理论，平时互相之间的语言攻击很多，俞敏洪在处理团队成员矛盾时，就是依靠爱与宽容，他曾把这帮牛气冲天的合作伙伴比作价值连城的瓷器，舍不得碰。他说：“这帮家伙都是‘价值连城的瓷器’，我则是这些‘瓷器’的‘保管员’，如果这些‘瓷器’摔碎了，就一文不值了。承认他们的优点，知识分子越牛，互相之间越不相容，我创造一个他们能够相容而且我能容他们的环境就行了，对于知识分子你给他们一个自由的氛围，让他们自由发挥，最大限度地表扬他们的表现就够了。他们更注重精神自由。”

事实证明，“糖纸理论”和“分苹果理论”效果非常明显，比如说，在创业之初，俞敏洪感觉一个人力量的有限，他开始召唤朋友们。徐小平、王强等北大的校友在他的召唤下，纷纷归国加入新东方阵营。还有一位叫做杜子华的老师也是如此。

俗话说，一个好汉三个帮，一群好友的加盟促使新东方有了更大的飞跃，大跨步进入了它的第二个发展阶段，实现了快速发展。后来，新东方还建立了相对完备的出国考试培训、基础外语培训、出国留学服务教学体系，并迅速扩张到全国多个大城市，真正称霸于国内英语培训市场。

这一结果是当初单打独斗的俞敏洪所不敢想象的，他的新东方在一大帮“海龟”朋友的共同打造下缔造了一个又一个神话。

13求下属帮忙，给他一种自重感

求下属帮忙，无论这个下属原来与你的关系如何，都能给他一种扎扎实实的自重感，而且无形中使他觉得他在整个单位有了位置，至少使他明显地觉得他是单位一重要的分子。如果领导请求他在某方面保密，或者提点参谋意见、出点主意，会使他感到这是对他的信任，对他的器重。如果领导请他帮忙的是知识和技术方面的问题，会使他感到这是对他知识、技术的赞美和肯定。所以，领导求下属帮忙的问题，只要是下属力所能及的，没有不乐意帮忙的。在知识方面，领导如果能虚心向下属求教，下属没有不乐意指教的。这样做，不但可以增加领导者的知识，而且更重要的是可以增进领导与下属之间的感情，激励下属的精神和意志。

以帮忙引以为骄傲，这在我们的生活中几乎是随时都可以碰到的事情。举个小小的例子，就说问路，陌生人不识路，就要请人帮忙指路。只要问路的人礼貌，说声“请问”，对方就会很高兴地、很耐心地给你指路。如果问路的人的社会、经济地位比自己高， “请问”的语气又十分诚恳，还会感到这是一件乐事。如果被问的同时有好几个人在，这些人准会都立即回答，其中必有一个用较高的声音压住别人的声音，他要独自一个人享受帮助地位比他们高的人的快乐。回到家里，也许还要详细地告诉家人，让其他家庭成员也来分享他的快乐。这说明，帮助别人是一种快乐和骄傲，帮助地位比自己高的人，更是一种快乐和骄傲。下属如果有帮助你的机会，当然会感到快乐和骄傲。

当然，领导者求下属帮忙，必须要掌握真诚的原则；否则就失去了这样做的意义和作用了。具体说来，领导者在求下属帮助时应当注意以下几点：

（1）求人之长

如果求下属帮忙的正好是他没有的，会使他感到难堪。因为有些事情，不解释又不好，解释又解释不清楚，这种时候很难堪。难堪的滋味是很不好受的，它能影响人的情绪和意志。所以，在求下属帮忙时，事先要作点调查研究，不要造成尴尬的局面。

如果求下属帮忙的事情不是他的所长而是他的所短，则更使人难堪，还有可能引起误会——你在变法子揭他的短：你如确实需要人帮忙的话，为何偏偏找上我来呢？一个人的“短”是不轻易袒露的，“护短”是人之常情。如果你偏要揭“短”，不管你有意也好，无意也好，都只能招来怨恨。相反，一个人的“长”一般都是随时想显露的，用人所长，这是最使人自豪、惬意的事情，何况是求人所长呢？

（2）求人之好

求下属帮忙的事，一定要是他所爱好的。我们常说，不能“强人所难”。一个人不高兴做的事情，是很难做好的。如果求下属做的事是他不喜爱做的，你又以领导的身份出现，实际上就是“求”人所难。“求”人所难的事情，要么是做不出来，就是做出来了，也是在不高兴，甚至痛苦的心境下做出来的，这怎么能增进感情，怎么能激励下属的精神和意志呢？

（3）求人以诚

求下属帮忙，一定要是真真实实的需要，不能实际不需要而用这样的方法去试探、“考验”你的下属；否则，就只能使你的下属看出你的虚伪，看出你的狡诈，甚至觉得你很卑鄙。

求下属帮忙，只要不出于卑劣的目的，就应该不以为耻，坦诚相求。越是这样，下属就越觉得彼此的心贴近，也就越乐意；否则，躲躲闪闪，下属就会觉得你缺乏诚意，他也就不诚心。