第一章 组织激励

数据魔方

思维导图

考点荟萃

考点一需要、动机与激励

一、需要、动机和激励概述

二、内源性动机和外源性动机的区别

【典型真题·单项选择题】(2015年)关于动机的说法，错误的是（　）。

A．动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿

B．努力水平越高，表明个体的动机越强

C．动机可以分为内源性动机和外源性动机

D．内源性动机强的员工更为看重工资和奖金

【答案与解析】D 动机又分为内源性动机（内在动机）和外源性动机（外在动机）。内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。内源性动机的员工看重的是工作本身。

【典型真题·单项选择题】(2013年)外源性动机强的员工看重的是（　）。

A．工作的挑战性

B．工作带来的社会地位

C．工作带来的成就感

D．对组织的贡献

【答案与解析】B 外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。出于内源性动机的员工看重的是工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬和社会地位等。

考点二 激励理论

一、需要层次理论

1．人的需要由低到高分五种类型

(1)生理需要：身体方面的需要；

(2)安全需要：身体安全、经济安全；

(3)归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等；

(4)尊重需要：内在尊重、外在尊重；

(5)自我实现的需要：个人成长、发挥潜能、实现理想。

2．主要观点

(1)人都有这五种需要，不同时期表现不一；

(2)未被满足的需要是行为的主要激励源；

(3)满足下一层次需要，才会去追求上一层次；

(4)五种需要分为两类：前三个层次是基本需要，后两个层次是高级需要。

3．在管理上的应用

(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要；

(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要；

(3)组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

4．评价

(1)五种层次的需要并不严格呈现阶梯关系；

(2)较为呆板和不灵活，不完全适用复杂多变的实际环境。

【典型真题·单项选择题】(2014年)根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（　）。

A．安全需要

B．归属和爱的需要

C．尊重的需要

D．自我实现的需要

【答案与解析】B 马斯洛将人的需求由低到高分为五种类型，包括：生理需要；安全需要；归属和爱的需要；尊重的需要；自我实现的需要。其中，归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事。

二、双因素理论

1．两种因素

(1)激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、晋升、责任等因素；

(2)保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境、工资等因素。

2．基本论断

(1)具备激励因素可以令员工满意，缺失激励因素也不会招致不满；

(2)具备保健因素不会招致不满，但不能起到激励的作用。

3．管理应用

(1)管理者要调动员工积极性，注意保健因素，使员工不致产生不满情绪；

(2)管理者要利用工作本身对员工价值这类激励因素去激发工作热情。

【典型真题·单项选择题】(2013年)根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（　）。

A．激励因素缺乏

B．保健因素缺乏

C．激励因素充足

D．保健因素充足

【答案与解析】B 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，此理论又称“激励—保健因素理论”。双因素理论可以解释为：（1）当激励因素充足时，员工感到“满意”；当激励因素缺乏时，员工感到“没有满意”。（2）当保健因素充足时，员工感到“没有不满”；当保健因素缺乏时，员工感到“不满”。

三、ERG理论和三重需要理论

【典型真题·单项选择题】(2015年)根据ERG理论，实现个人理想属于（　）。

A．生存需要

B．关系需要

C．成长需要

D．安全需要

【答案与解析】C 美国行为学家奥尔德佛提出的ERG理论认为人有三种核心需要。其中，成长需要指个体追求自我发展的内在欲望。本题中“实现个人理想”属于个人追求自我发展的欲望。

【典型真题·单项选择题】(2014年)根据ERG理论，下列说法错误的是（　）。

A．各种需要可以同时具有激励作用

B．如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强

C．如果高层次的需求满足不了的话，人们对低层次的需要会减弱

D．ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要

【答案与解析】C 奥尔德佛提出的ERG理论认为人有三种核心需要，即生存需要、关系需要和成长需要。同时，奥尔德佛提出的“挫折—退化”观点认为，如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。故选项B、D正确，选项C错误。ERG理论认为，人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某种限制下，在各种需要之间进行转化。故选项A正确。

【典型真题·多项选择题】(2013年)关于亲和需要的说法，正确的是（　）。

A．亲和需要是ERG理论强调的三种核心需要之一

B．亲和需要的一个重要目标是建立良好的人际关系

C．亲和需要强的人在组织中更容易受他人影响

D．亲和需要的一个重要特点是不在乎别人的感受

E．对于出色的管理者而言，亲和需要太强未必是件好事

【答案与解析】BCE 选项A错误，ERG理论的三种核心需要是生存需要、关系需要和成长需要。选项B、C正确，选项D错误，亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。选项E正确，许多出色的经理的亲和需要相对较弱，因为亲和需要强的管理者虽然可以建立合作的工作环境，能与员工真诚愉快地工作，但是在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。

四、过程型激励理论的比较

【典型真题·单项选择题】(2014年)人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（　）。

A．期望理论

B．公平理论

C．强化理论

D．双因素理论

【答案与解析】A 弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。

【典型真题·多项选择题】(2014年)关于亚当斯公平理论的说法，正确的是（　）。

A．人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系

B．员工倾向于与将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较

C．员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较

D．辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一

E．对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬

【答案与解析】ABDE 亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。选项A、B正确。员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较和组织外自我比较；横向比较包括组织内他比和组织外他比。选项C错误。恢复公平的方法包括：（1）改变自己的投入或产出；（2）改变对照者的投入或产出；（3）改变对投入或产出的知觉；（4）改变参照对象；（5）辞职。选项D正确。因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。选项E正确。

【典型真题·单项选择题】(2013年)根据期望理论，能够影响动机因素的是（　）。

A．情境

B．能力

C．工具性

D．人际关系

【答案与解析】C 弗罗姆的期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。这个关系可以用“效价×期望×工具性=动机”表达。

【典型真题·多项选择题】(2013年)根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（　）。

A．员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力

B．员工降低自己的努力程度

C．员工寻求法律援助

D．员工从其他组织寻求帮助

E．员工辞职

【答案与解析】ABE 感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：（1）改变自己的投入或产出。例如，感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求加薪。（2）改变对照者的投入或产出。例如，感到报酬不足的员工向上级汇报对照者工作不够努力，让上级迫使对照者提高努力程度或降低他的薪酬。（3）改变对投入或产出的知觉。例如，感到报酬不足的员工认为对照者比原先想象得要好一点。（4）改变参照对象。例如，认为原先的对照者过于特殊，而去重新选择一个自己认为合适的对照者。（5）辞职。

考点三 激励理论在实践中的应用

【典型真题·多项选择题】(2015年)关于参与管理的说法，正确的是（　）。

A．若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力

B．参与管理有共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策等形式

C．参与管理可以提供工作的内在奖励，使工作显得更有趣，更有意义

D．参与管理适用于任何组织和任何群体

E．参与管理可以让下属人员分享上级的决策权

【答案与解析】ABCE 参与管理不是放之任何组织、任何工作群体而皆准的法则，推行参与管理要有成效，必须符合相应条件。故选项D错误。

【典型真题·案例分析题】(2015年)A公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工过去一年的工作状况，对公司的态度以及未来的打算。在今年的谈话中，员工小李说，自己很喜欢公司的工作环境，跟大部分同事的关系也很好。但是自己工作非常努力，也不被领导认可，升职希望渺茫；而同办公室的小王工作没有自己努力，却总被领导夸奖，上个月还涨了工资，这让自己深受打击，工作动力没有以前那么大了，甚至萌生了辞职念头。董事长询问小李原因。小李认为，这是由于公司为不同员工设置的工作目标不合理造成的，领导给小王设置的工作目标比自己的容易达到，所以即使自己非常努力，领导也不认可；然而，工作目标是领导设定的，自己没有发言权。董事长听后，表示在今后公司管理工作中会考虑小李的意见。

1．根据马斯洛的需要层次理论，小李在工作中没有得到满足的需要是（　）。

A．生理需要

B．安全需要

C．尊重需要

D．自我实现需要

【答案与解析】C 马斯洛的需求层次理论分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中尊重的需求包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等的需要。小李在工作中没有得到满足的是该项需要。

2．根据双因素理论，让小李感到不满的主要因素是（　）。

A．工作目标设定的政策

B．晋升

C．别人的认可

D．人际关系

【答案与解析】ABC 双因素理论分为激励因素和保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。小李在人际关系上没有感到不满。

3．小李在感到不公平时所采用的恢复平衡的方式是（　）。

A．改变自己的投入或产出

B．改变对投入或产出的知觉

C．改变参照对象

D．寻求社会兼职

【答案与解析】A 感到不公平的员工可以采用以下方式来恢复平衡：（1）改变自己的投入或产出；（2）改变对照者的投入或产出；（3）改变对投入或产出的知觉；（4）改变参照对象；（5）辞职。小李的行为属于改变自己的投入或产出，即感到报酬不足时，降低了自己工作的努力程度。

4．小李所反映的不公平问题，表明目标管理中的（　）要素出现了问题。

A．目标具体化

B．参与决策

C．限期完成

D．绩效反馈

【答案与解析】B 参与决策指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。

疯狂训练

一、单项选择题

1．关于目标管理的说法，正确的是（　）。

A．目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标

B．实施目标管理时，必须自下而上地设定目标

C．完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素

D．目标管理的实施效果总能符合管理者的期望

2．关于公平理论的说法，错误的是（　）。

A．员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉

B．教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面

C．感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入

D．在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同

3．下列对双因素理论理解正确的是（　）。

A．需要层次理论和双因素理论既有联系又有区别：需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对的是满足这些需要的目标或诱因

B．具备保健因素能使员工产生不满情绪，也能起到激励的作用

C．具备激励因素可以令员工产生满意情绪，但不具备这些因素会招致员工的不满

D．要激励员工，只需要满足员工工资、工作环境等因素

4．关于ERG理论，错误的是（　）。

A．ERG理论的三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要

B．人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化

C．较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强

D．低层次需要的满足是高层次需要的先决条件

5．关于质量监督小组的说法，错误的是（　）。

A．通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议

B．主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施

C．小组对提出的各种建议具有自主决定权

D．小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力

6．员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为（　）。

A．效价

B．动机

C．期望

D．工具性

7．马斯洛的需要层次理论中，自主权、成就感等需要是指（　）。

A．安全需要

B．尊重的需要

C．归属和爱的需要

D．自我实现的需要

8．在众多激励理论中提出“挫折—退化”观点的是（　）。

A．目标设置理论

B．公平理论

C．三重需要理论

D．ERG理论

9．关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是（　）。

A．内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感

B．外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬

C．追求高社会地位属于内源性动机

D．追求多拿奖金属于外源性动机

10．有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是（　）。

A．成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高

B．成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低

C．成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低

D．成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高

二、多项选择题

1．根据奥尔德佛的ERG理论，人的核心需要包括（　）。

A．成就需求

B．生存需要

C．关系需要

D．权力需要

E．成长需要

2．在期望模型中，能产生最强动机的组合包括（　）。

A．高的正效价

B．高期望

C．低期望

D．高工具性

E．低工具性

3．下列与动机有关的因素中，属于内源性动机范畴的有（　）。

A．工资

B．社会地位

C．工作的挑战性

D．价值感

E．自我实现感

4．下列关于弗罗姆的期望理论的表述，错误的有（　）。

A．目标效价的高低是激励是否有效的关键

B．期望值的高低是激励是否有效的关键

C．工具性的估计值是激励是否有效的关键

D．应把目标效价、期望值、工具性的估计值进行优化组合

E．期望理论中，关系式的表达是：效价×期望×工具性=动机

5．下列关于斯坎伦计划管理制度特点的描述正确的有（　）。

A．融合目标管理和绩效薪金制两种概念

B．劳资合作

C．节约劳动支出

D．集体奖励

E．责任共担

三、案例分析题

某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但转制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。

1．绩效薪金制度的主要优点是（　）。

A．减少管理人员的工作量

B．为企业节省成本

C．使管理者的监督职能加强

D．使员工的晋升和产品质量挂钩

2．关于绩效薪金制度的说法，正确的是（　）。

A．绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效

B．绩效薪金制实施的基础是公平、量化的绩效评估体系

C．常用的绩效薪金制有计件工资等

D．对管理者实施按利分红也是绩效薪金制

3．该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（　）。

A．个人绩效

B．部门绩效

C．责任绩效

D．组织绩效

疯狂训练答案及解析

一、单项选择题

1. A [解析]目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。故选项A正确。在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。故选项B错误。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。故选项C错误。目标实施的效果有时候并不符合管理者的期望。故选项D错误。

2. B [解析]公平理论指出人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬中的相对关系，故选项A正确。当感觉到报酬不足的员工，一定会觉得自己的产出没有获得满足，那么必然要在投入上找到平衡，于是他会选择减少工作投入，来平衡产出的不足，故选项C是正确的。在管理应用中，根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，才能使员工保持公平感，故选项D正确。一般来说，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人作为比较对象，进行横向比较，故选项B错误。

3. A [解析]保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素，具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用，选项B错误。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素，具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满，选项C错误。要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等，选项D错误。

4. D [解析]低层次需要的满足是高层次需要的先决条件是马斯洛需要层次理论的主张。选项D是错误的。

5. C [解析]在一个质量监督小组中，小组主要研究质量方面的难题，分析问题原因，并提出解决方案，但是对小组提出的建议，管理层有最后决定权，选项B错误。

6. C [解析]费罗姆的期望理论认为，效价×期望×工具性=动机。其中，效价指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示；期望指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示；工具性指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

7. B [解析]马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。其中，尊重的需要包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。

8. D [解析]ERG理论提出“挫折—退化”观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。

9. C [解析]动机分为内源性动机和外源性动机。出于内源性动机的员工看重的是工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。

10.B [解析]根据麦克里兰的三重需求理论，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是：（1）出色经理人往往都有较高的权力欲望，以希望获得更高的职位；（2）在成就需要方面，杰出经理人们为了关心下属以提高他们的业绩，就会降低自己的成就需要；（3）在亲和需要方面，出色的经理的亲和需要相对较低，因为亲和需要强的管理者虽然可以建立合作的工作环境，能与员工真诚愉快地工作，但是在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。

二、多项选择题

1. BCE [解析]奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实证研究的结果一致化，提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要和成长需要。

2. ABD [解析]期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。如果得到报酬的愿望高，但是另外两个估计的概率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平，也就是说，如果期望和工具性都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。

3. CDE [解析]属于内源性动机范畴的有挑战性的工作、价值感、自我实现感。工资和社会地位属于外源性动机。

4. ABC [解析]弗罗姆的期望理论认为动机是三种因素的产物：个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。而效价、期望值及工具性均为期望理论的关键要素。用公式表示：效价×期望×工具性=动机。

5. BCD [解析]斯坎伦计划由美国麻省理工学院教授约瑟夫·斯坎伦提出，它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。

三、案例分析题

1. A [解析]绩效薪金制的主要优点是减少管理人员的工作量，因为员工会为了获得更高的薪酬而去自发地努力工作，不需要管理者的监督。不能说实行绩效薪金制度会减少企业成本，因为实行这一制度，会让企业效益提升，而带来的人工成本也会相应增加，选项B错误。管理者的监管职能会减弱，因为根本不需要管理者去监督，员工会自觉完成工作绩效，选项C错误。员工的晋升和产品质量之间在题干中没有提及，选项D错误。

2. BCD [解析]绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效，选项A错误。绩效薪金制实施的基础是公平、量化的绩效评估体系，选项B正确。常用的绩效薪金制有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等，选项C、D都正确。

3. ABD [解析]绩效包括个人绩效、部门绩效和组织绩效，所以选项A、B、D正确。