薪酬作为收入分配和人力资源管理的核心问题之一，涉及劳动者、用人单位、市场、社会和政府各个方面，无论是对宏观经济运行还是对微观经济管理都有重要影响。要想做好薪酬管理工作，就要了解薪酬的基本概况，并认识到其在人力资源管理中所起的重要作用。

1.1 薪酬的构成

薪酬不等同于我们简单理解的工资，也区别于报酬。

关于薪酬的定义，美国著名薪酬管理专家乔治·T·米尔科维奇认为：薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和。在这个定义中，米尔科维奇更多的是将薪酬倾向于员工所能得到的经济方面的报酬。而美国另一位薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥则认为：薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。在这个定义中，马尔托奇奥不仅关注到了经济报酬，也就是员工所获得的实际经济利益，同时更多的是将薪酬作为企业给予员工的奖励，是对员工工作成果的一种肯定。在这个定义中，薪酬是一种保留、激励员工的工具。

总结起来，在人力资源管理实践中，薪酬的概念有狭义和广义之分。狭义的薪酬是指，员工在某个企业付出劳动后获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报，是劳动者应得的经济性报酬，也就是我们理解的工资，是实际的经济上的所得。广义的薪酬是指，员工从企业所得的金钱和各种形式的服务和福利，表现在货币形式和非货币形式上，是企业给予员工的劳动回报。

广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬又分为直接经济报酬和间接经济报酬。其中直接经济报酬主要指工资、奖金等，而间接经济报酬则是指公司给予员工的各种福利待遇。非经济性报酬其实就是个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

广义的薪酬构成如图1-1所示。

从图1-1中可以看出，经济性报酬和非经济性报酬构成薪酬。非经济性报酬虽然也是薪酬的重要组成部分，但是在对薪酬制度进行设计以及管理的实际操作中，我们发现，经济性报酬的设计安排往往更能得到企业和员工的关注。

经济性报酬主要分为以下几个组成部分。

1.1.1 工资

工资主要分为基本工资和绩效工资。

基本工资是薪酬的主要体现形式，是公司以岗位价值为基础，按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬，是员工的固定收入部分。基本工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。在我国企业中，基本工资的发放大多以月薪为主。

绩效工资是以员工业绩表现为依据的激励性收入，是对员工的优良工作绩效的一种奖励，是依据年度绩效评价结果在基本工资之外增加的部分。绩效工资的作用主要是为了鼓励员工努力创造良好的工作业绩、实现工作目标，从而促进公司整体绩效的提升。

1.1.2 奖金

奖金是奖励工资部分，是薪酬中奖励员工的超额劳动部分或劳动绩效突出部分而支付的具有奖励性质的报酬。奖金的形式有很多种，奖励的对象、性质、金额也不尽相同。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩挂钩，有时还与公司的整体业绩挂钩。常见的奖金形式有：全勤奖、质量奖、项目奖、效益奖、年终奖等。其中年终奖是公司根据年度经营效益情况以及员工的年度考核结果而定的。

1.1.3 津贴

津贴是对员工在特殊劳动环境下工作给予的一种实际补偿形式，主要针对在恶劣的环境中工作的员工，对他们的劳动力消耗，或身体上所遭受伤害的一种补偿。如危险作业、高温作业、高空作业和重体力劳动等都需要给予员工津贴形式的补偿。常见的津贴种类有：职务津贴、岗位津贴、工作津贴和高温津贴等。

1.1.4 福利

福利是企业为了吸引员工或维持人员稳定，在基本报酬之外给予员工以物质或非物质形式的补充项目。福利在企业吸引人才和保留人才的过程中起到了十分重要的作用。除了常见的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及公积金等法定福利以外，越来越多的企业还增加了通信费、交通费、午餐补助、体检、旅游、休假、节假日礼品等特有的福利。

在关注经济性报酬的同时，非经济性报酬的作用也不能忽略。

非经济性报酬产生的非经济的心理效用也同样是影响人们职业选择的重要因素，是单位吸引人才、留住人才、激励人才的重要手段。非经济性报酬主要包括工作认可、挑战性工作、工作环境、培训机会、职业安全以及能力提高、个人发展、晋升的机会等方面。这些都是企业能否吸引人才、获得员工认可的重要因素。

薪酬各组成部分之间的具体对比如表1-1所示。

薪酬在人力资源管理中处于一个无法取代的地位，是企业和员工之间的一种联系，相当于纽带的作用，代表企业和员工之间的利益交换关系。因此，无论是企业还是员工，薪酬管理对他们都有着不可忽视的作用。

因此，在薪酬的功能方面，也从企业和员工两个方向分析。