高校纪检监察人员的职业成长、工作满意度与职业承诺

张增田 刘勇

作者简介：张增田，中国科学技术大学廉政研究中心副教授，博士，从事管理伦理、廉政建设研究。

摘要：文章运用成熟量表测量高校纪检监察人员职业承诺的现状，并根据组织行为学基本理论和已有的研究，引入工作满意度作为中介变量，探讨高校纪检监察人员的职业成长对其职业承诺的影响机制，借以寻求提高纪检监察人员职业承诺的关键路径。实证分析过程基于对教育部直属高校纪检监察机构256名工作人员的问卷调查，运用相关分析、层次回归分析等方法展开。研究表明：高校纪检监察人员的职业承诺偏低，职业成长及其各维度与其职业承诺存在显著正相关；工作满意度与其职业承诺也存在显著正相关，在职业成长和职业承诺之间起到了一定的中介作用。

关键词：高校纪检监察人员；职业成长；职业承诺

一 引言

建立健全高校所设纪检监察机构是中国特色反腐倡廉工作的必然要求。高校纪检监察人员是高校内部反腐倡廉建设的核心力量，既要承担组织协调任务，也要具体司职反腐倡廉教育、权力监督、案件查处和受理申诉等。其职业承诺体现着他们对高校反腐倡廉建设事业的认同和投入状态，理应得到足够的关注。笔者在本研究前期访谈中发现，在高校系统内，纪检监察人员是较为特殊的少数群体，相对于教学科研人员和承担教务、科研、人事、学生管理工作者乃至党委系统其他部门的管理人员，他们主要从事“负价值”管理，为高校知识创造和人才培养活动提供廉洁性保障，被认为工作成果显示度较低，业绩不易量化，加之人数较少，受关注度较低，因而在高校系统内的“地位不高”；另外，其所在机构在设置形式上比照地方党委和政府的纪检监察机构，却没有被授予相同的职权，难以产生特殊的身份荣耀感，进而表现出较低的职业承诺。不少被访者认为在高校纪检监察机构工作，个人发展前途不明朗，表示更愿意供职于校内其他职能机构。

现有文献对职业承诺的前因变量的研究显示，员工的职业承诺受到多种因素影响。其中，职业成长是一项关键因素，工作满意度也发挥着重要作用。本文以教育部直属高校部分纪检监察人员为调查对象，测量其职业承诺水平，验证职业成长对职业承诺的影响关系，并将工作满意度作为一项中介变量进行考察，以了解和把握我国高校纪检监察人员的职业承诺状况及其关键影响因素，进而探寻提高其职业承诺的对策措施。

二 理论基础与研究假设

（一）职业成长与职业承诺

职业承诺概念自20世纪80年代提出以来，已经得到较为系统的研究。Blau将职业承诺定义为个人对职业或专业的态度，从而将职业承诺集中于职业情感。Meyer和Allen在研究中丰富和发展了职业承诺的内涵，从心理学、经济学与社会心理学的角度将职业承诺分为情感承诺、继续承诺和规范承诺。他认为员工转换职业的原因是多方面的，可以从这三个不同的维度来衡量员工职业承诺。关于职业承诺的实证研究主要包括前因变量和后果变量，学者们在研究中发现人口属性、个体特征以及工作因素会影响员工的职业承诺状况。职业承诺的后果变量则主要表现在员工的组织行为上，比较有代表性的研究发现职业承诺对员工的离职倾向、工作绩效和组织承诺有较好的预测作用。

在职业承诺的前因变量中，有学者认为职业成长可以很好地预测职业承诺。关于职业成长的内涵，学者们尚存在一些分歧。Graen等认为职业成长是个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度。他认为职业成长是一个速度的概念，是人们不断朝着能让自己的价值得到更大实现、能带来更大进步的目标转换工作的速度。Weer则认为职业成长是员工感到的在现有组织中可能获得的职业成长机会，如承担更多的责任和富有挑战性的工作，获得更多的信任和丰富的经验。翁清雄和席酉民认为上述概念存在两点不足之处，一是忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题，二是过于抽象化；他们基于对我国企业员工的研究，指出职业成长包括组织内的职业成长和组织间的职业成长，并提取了职业目标进展、职业能力发展、晋升速度和报酬增长等四个因素。职业目标进展是指目前的工作与职业目标、职业成长的相关性；职业能力发展指目前的工作对员工的职业技能、职业知识、工作经验的促进程度；晋升速度指在目前工作单位中，员工的职务晋升速度以及晋升的空间；报酬增长则主要是指员工在目前组织内部的薪酬提升速度以及继续得到提升的可能性。

人们在初步的职业选择中，会形成原始的职业承诺，但这种因职业偏好而形成的承诺通常是初级和自发的，在以后的工作过程中容易受多种因素影响而动摇。Aryee和Tan发现员工的职业承诺受到员工在组织中发展状况的影响，进而影响到他们的离职倾向。人们会将职业期望与职业成长状况进行比较，如果职业期望能够在职业成长中获得满足，就会对当前职业产生积极情感，从而形成更高的承诺。此外，人们会对在工作中所获得的报酬与所做出的贡献进行比较和权衡，如果认为自己获得的回报是不公正、有失偏颇的，进而影响到个人职业成长进程，则很容易降低职业承诺，而产生更换职业的念头。基于以上分析，本文提出如下假设：

假设1：高校纪检监察人员的职业成长对其职业承诺有着正向影响作用。

（二）工作满意度的中介作用

1．职业成长与工作满意度

Hoppock最早提出工作满意度的概念，他认为工作满意度是员工的生理与心理两方面对工作环境及工作本身的满意感受。此后，学者根据不同研究对象和理论框架，给出了多种定义，从而导致了工作满意度结构与测量维度的划分存在着较大差异，大体可归为单维和多维两大类。Tsui即把工作满意度当作单一维度进行测量，而不少学者则主张要对工作满意度做多维度测量。

员工工作满意度有着较多的前因，职业成长是其中一个重要的影响因素。很显然，如果一个员工能够在组织中获得良好的职业目标进展、职业能力发展、晋升速度和报酬增长，那么其工作满意度一定会处于较高的水平。因为，晋升和报酬状况本来就是工作满意度的重要维度，有些研究则将成长满意度列入工作满意度的范畴之内，职业能力发展状态将会影响员工对所从事工作的认识，进而会影响员工对于组织的认同感和工作满意度。Chen等通过研究台湾新竹工业园区367名研发人员的职业需要和职业成长发展状况，实际调查职业成长状况和自身职业需要的差距，发现研发人员的职业需要与职业成长的状况积极地影响着工作满意度。基于以上分析，本文提出如下假设：

假设2：高校纪检监察人员的职业成长对其工作满意度有着正向影响作用。

2．工作满意度与职业承诺

对于职业承诺和工作满意度之间的关系，学术界还存在较大的争议。究竟是职业承诺强化了工作满意度，还是工作满意度正向影响职业承诺，不同学者在研究中得出了不同的结论。本研究认为，在一个组织中，大多数情况下人们要有足够的满意度才能在组织中努力工作，否则，人们可能会选择离职，或者在工作中表现懈怠、散漫。如果人们对于现有的工作比较满意，就会表现出较高的职业卷入度暨较高的职业承诺。朱丛书和徐富明在研究我国中小学教师职业承诺与工作满意度的过程中，依据Meyer和Allen的职业承诺三维度理论，发现中小学教师的工作满意度正向影响着中小学教师的情感承诺和规范承诺，而工作满意度则负向影响着中小学教师的继续承诺。

职业承诺的形成一方面来源于员工对职业本身的认知和情感体验，另一方面来源于所从事职业在实际工作中对员工的回报和反馈。也就是说，在一个组织当中，如果员工能获得较好的职业成长，站在更高的职业发展平台，实现其职业理想，就会产生出强大的内在工作动力，提高工作满意度，进而会形成较高的职业承诺。因此，我们提出如下假设：

假设3：高校纪检监察人员的工作满意度对其职业承诺有着正向影响作用。

假设4：高校纪检监察人员工作满意度在其职业成长和职业承诺之间起到中介作用。

基于上述文献综述与研究假设，本研究提出职业成长对高校纪检监察人员职业承诺及工作满意度的中介作用的研究模型（如图1所示）。

三 调查对象与研究工具

（一）调查对象

本研究以教育部直属高校纪检监察人员为调查对象。通过教育部监察局发放问卷300份，除去无效问卷，共回收有效问卷256份，有效回收率85.3%。调查样本的基本情况如表1所示。

（二）测量工具

本研究主要测量职业成长、工作满意度和职业承诺等三个变量。问卷采用李克特（Likert）五级量表，即非常符合为5分，比较符合为4分，不确定为3分，不太符合为2分，非常不符合为1分。职业成长的测量采用翁清雄和席酉民编制的四维量表，并结合实际情境进行修订。四个维度主要包括职业目标进展、职业能力发展、晋升速度和报酬增长，共有15个题项。

工作满意度的测量参考Tsui编制的员工整体工作满意度量表作情境修改，共有6个题项。职业承诺的测量主要依据Blau编制的8个题项的量表作情境修改而成。

（三）统计处理

本研究运用SPSS 16.0进行数据处理。本文在控制人口统计学变量的基础上，对各变量进行相关分析，探究各个变量之间的相关关系；采用多元回归分析方法研究职业成长对职业承诺、工作满意度以及工作满意度对职业承诺的影响作用，考察职业成长对高校纪检监察人员职业承诺的影响机制。此外，为了考察理论模型当中的中介效应是否存在，本研究在回归模型中还加入中介变量工作满意度，进一步观察工作满意度是否对职业成长与工作满意度的关系产生影响。

四 实证分析结果

（一）信度与效度分析

研究中涉及的三个变量Cronach's α系数均大于0.8。其中职业成长为0.920，工作满意度为0.821，职业承诺为0.891，表明调查量表具有较高的内部一致性。

问卷效度主要侧重结构效度检验。采用探索性因子分析检验各变量的结构效度，得到的KMO值均大于0.7，其中职业成长为0.890，工作满意度为0.762，职业承诺为0.769，且Bartlett球形度检验的Sig．值都是0.000，说明本问卷总体上达到了结构效度的要求。

（二）描述性统计分析

测量所获得的三个变量描述性统计值如表2所示。根据表内数值的相对高低，我们可以对高校纪检监察人员的职业成长、工作满意度和职业承诺状况做出概略性的描述。

高校纪检监察人员职业成长的四个维度（职业目标进展、职业能力发展、晋升速度、薪酬增长）大体上呈两高一中一低的格局。“职业能力发展”和“职业目标进展”两个维度的众数选项均为赋值为4的“比较符合（同意）”，中位数和均值都较高，且标准差相对较低。这一状况反映出高校纪检监察人员普遍认为在本组织中能获得职业能力的发展和职业目标的进展。“薪酬增长”的众数选项是赋值为3的“不确定”，中位数和均值都在选项2与选项3之间，且标准差也较大。这表明高校纪检监察人员对在机构中获得薪酬增长的感知虽有一定的差异，但总体水平一般。“晋升速度”的众数选项是赋值为1的选项“非常不符合（同意）”，中位数和均值也大体在选项2与选项3之间，标准差也在0.9以上。这说明高校纪检监察人员在晋升机会的感知方面存在明显差异，且总体水平较低。

根据上述判断规则，高校纪检监察人员的工作满意度和职业承诺处于一般水平。二者的众数均为赋值为3的选项，处于正面评价和负面评价之间。中位数和均值都在选项3上下，标准差类似于职业成长的前两个维度，说明被访者的感知具有较高的一致性。

（三）相关分析

本研究中主要变量之间的相关分析如表3所示。从表3还可以看出，职业成长的四个维度与职业承诺显著正相关，与工作满意度则存在不同程度的正相关关系；工作满意度与职业承诺也存在正相关关系。

此外，人口统计学变量与测量项存在正负不同的相关性。性别与职业目标进展和职业承诺存在着负相关关系；年龄和纪检工作年限与职业目标进展、晋升速度、工作满意度和职业承诺存在一定的负相关关系。鉴于这一特点，下面在探讨职业成长对工作满意度与职业承诺的影响作用时，将把人口统计学变量纳入控制变量。

（四）回归分析

为进一步探究高校纪检监察人员职业成长对其工作满意度和职业承诺的影响，我们分别以工作满意度与职业承诺为因变量，进行分步回归。结果如表4所示。

1．职业成长对工作满意度的回归

在以职业成长的四个维度为自变量，工作满意度为因变量的多元回归方程中（如表4所示），基准模型回归结果的F 检验值为5.191（p＜0.001），表明回归方程显著，判定系数 R2为0.058，回归效果较好。模型一检验回归结果的 F 值为36.694（p ＜0.001），回归方程高度显著；进入回归方程的职业成长能解释工作满意度49.6%的变异（ΔR2为0.496），回归效果较好。此外，职业成长的四个维度对工作满意度均有正向影响作用。其中，职业目标进展影响作用最为显著，回归系数达到0.485（p＜0.01），即便薪酬增长的回归系数较低，但也达到0.132（p＜0.05）。因此，假设2获得了支持。

2．工作满意度对职业承诺的回归

同样，在以工作满意度为自变量对因变量职业承诺的回归分析中，F值为35.597，显著性水平为0.000，回归方程显著。回归系数达到了0.586（p＜0.001），判定系数R2为0.362，回归效果较好；进入回归方程的变量能够解释职业承诺35.2%的变异（ΔR2为0.352）。因此，假设3也能获得支持。

3．职业成长对职业承诺的回归

以职业成长的四个维度为自变量，以职业承诺为因变量的多元回归结果中，职业成长对职业承诺的回归模型的 F 检验值为22.745，显著性概率为0.000，回归方程显著。判定系数 R2为0.392，回归效果较好；进入回归方程的职业成长能够解释职业承诺36.7%的变异（ΔR2为0.367）。职业成长的四个维度均对职业承诺有显著的正向影响，职业目标进展对职业承诺的影响作用最为显著，回归系数达到了0.512（p＜0.01），回归系数最低的薪酬增长也达到了0.114（p＜0.05）。因此，假设1获得支持。

4．工作满意度的中介作用

为了确证工作满意度在职业成长与职业承诺中是否存在中介作用，在模型三的自变量中加入工作满意度加以检验。得出回归方程的F值为26.647，显著性概率为0.000，判定系数R2为0.464，回归方程显著；ΔR2为0.447，表明职业成长和工作满意度能够共同解释职业承诺44.7%的变异。加入“工作满意度”这一变量后，职业成长的四个维度对职业承诺的回归系数均发生了较大改变。其中，职业目标进展对职业承诺影响作用的回归系数由0.512（p＜0.01）减少为0.326（p＜0.05），晋升机会对职业承诺影响作用的回归系数由0.170（p＜0.01）减少为0.142（p＜0.05）。虽然二者的影响作用有所减弱，但仍然处于显著水平，说明工作满意度在职业目标进展、晋升机会与职业承诺之间存在着部分中介作用。职业能力发展对职业承诺影响作用的回归系数由0.188（p＜0.01）略减至0.180（p＞0.05），薪酬增长对职业承诺的影响作用回归系数则由0.114（p＜0.05）减少为0.047（p＞0.05），二者的影响作用不再显著，说明工作满意度在职业能力发展、薪酬增长与职业承诺之间存在着完全中介作用。因此，假设4获得支持。

五 结论与讨论

本研究具有积极的现实意义与理论价值。高校纪检监察人员作为我国高校反腐倡廉工作的重要参与者，他们的职业成长、工作满意度和职业承诺对高校反腐倡廉建设有着潜在的影响。本文旨在探求这一群体职业承诺水平的提高路径与方法，因而具有积极的现实意义。另外，本文在现实背景下以高校纪检监察人员为调查对象研究职业成长对职业承诺的影响机制，同时考察工作满意度在二者之间的中介作用，借助高校纪检监察人员这一特殊群体的感知，检验了以往职业成长与职业承诺研究所获得的一般性结论，拓展了职业成长与职业承诺研究的外部效度，具有一定的理论价值。

本文的研究证实了前期访谈中所发现的若干问题。描述性统计表明，高校纪检监察人员的工作满意度和职业承诺水平一般，且校际及个体间的差异明显。至于其职业发展状况，他们认为，高校纪检监察机构中的岗位有利于促进职业目标和职业能力的发展，但晋升速度较为缓慢，薪资激励水平相对最低。为进一步把握问题并探求原因所进行的相关性分析和回归分析验证了本文的四个基本假设：（1）高校纪检监察人员职业成长的四个维度对职业承诺均具有正向影响作用，其中职业目标进展的影响作用最强，薪酬增长的影响作用最弱；（2）高校纪检监察人员职业成长的四个维度对工作满意度也有着显著的正向影响，并同样表现为职业目标进展的影响最显著，而薪酬增长的影响最弱；（3）高校纪检监察人员的工作满意度对其职业承诺存在正向影响作用；（4）高校纪检监察人员的工作满意度在其职业成长与职业承诺之间起到了部分中介作用。此外，人口统计学变量交互分析的结果显示：性别与职业目标进展和职业承诺存在着负相关关系；年龄和纪检工作年限与职业目标进展、晋升速度、工作满意度和职业承诺存在一定的负相关关系。

本文的研究揭示，高校纪检监察人员的职业承诺水平受其职业发展和工作满意度的双重影响。工作满意度主要作为中介因素发挥其作用。也就是说，只有在职业发展和工作满意度均处于较高水平的情况下，才能促使高校纪检监察人员形成较高的职业承诺。鉴于职业发展与工作满意度存在着正向关系，较高的职业发展水平往往能导出较高的工作满意度，可以推断，高校纪检监察人员的职业承诺终究是由其职业发展状况决定的。

目前，我国高校纪检监察人员的职业承诺之所以处于一般水平，就是因为他们所感知的职业发展与主观预期间尚存在一定的差距。个中关键因素则是薪酬增长和晋升速度不甚理想。

高校纪检监察人员对职业目标进展和职业能力发展的相对满意状况，表明他们对所从事的高校纪检监察工作持积极评价的态度，高度认可所处机构在高校中的应有地位。这与笔者在前期访谈中所获得的信息相一致。如果撇开一些人口统计变量因素的影响，受调查者对这两个维度的感知程度还将有所提高。根据相关分析，性别、年龄和纪检工作年限等与职业目标进展和职业承诺存在着负相关关系。高校纪检监察机构中的女性较多，她们中有不少人作为一线教学科研人员的配偶，更看重一个“有事做”的岗位，较少有明显的职业目标和事业追求；一些年龄较大或在纪检监察机构中工作年限较长的人员，逐步意识到自己的职业进展受限，进而变得容易接受现状，倾向于放弃进取心和事业心。

高校纪检监察人员对薪酬增长的感知之所以处于一般水平，且差异明显，与高校内部的生态密切相关。进入21世纪以来，高校基于人才培养和知识创造的明确发展定位，纷纷开展激励制度改革，激励明显向一线教学科研人员倾斜，有关教学科研单位依托学科建设拨款、办学提成和项目经费，建立了有效的激励机制，充分调动了教学科研人员的积极性。围绕教学科研设立的有关业务管理部门，掌握着上级和校内资源分配的权力，有机会获得或建立专项管理经费，对其工作人员多少也能起到一些激励作用。相对于前两类机构，高校纪检监察机构一方面受正人先正己观念的制约，必须充当自律表率，另一方面该机构的运转主要靠正常工作经费支撑，绝无可资内部激励的经费来源。其中的工作人员一般都有在其他部门工作的经历，容易根据比较形成感知。至于这一维度感知水平存在明显差异，盖因近年来高校内部管理渐趋规范化、透明化，特别是“小金库”的清理，高校内部管理人员的激励越来越趋于公平。

高校纪检监察人员对晋升速度作出总体水平较低的评价，且存在较大差异的现象，在一定程度上折射出部分高校对纪检监察机构及其事业不甚重视的态度。意味着高校行政人员在纪检监察机构中工作比之在其他机构工作，更不易获得晋升机会。当然，高校纪检监察人员感知晋升速度较慢，还受年龄和纪检工作年限等因素的影响。依据上述相关分析，年龄和纪检工作年限与晋升速度存在一定的负相关关系（这一点本身比较容易解释）。而高校纪检监察机构中又不乏年龄较大，以及长期在纪检监察机构工作、因晋升机会较少而不再有晋升可能的人。而这一维度上的感知存在明显的差异性，则可能缘于当前的一些积极变化。前期访谈发现，随着近年来反腐倡廉建设越来越受关注，少数高校开始重视发挥纪检监察机构在培养干部中的作用，有意将培养对象和青年骨干放到纪检监察岗位上锻炼。这将会有利于在整体上提高高校纪检监察人员对晋升速度水平的感知。

提高高校纪检监察人员的职业承诺水平对于反腐倡廉建设具有重要的现实意义。根据本文的研究结论，我们认为，当前应该从三个方面入手提高纪检监察人员的职业承诺水平。

第一，注重高校纪检监察人员的职业生涯管理，提供全方位的职业成长路径。鉴于高校纪检监察人员的职业成长状况显著影响着职业承诺，有必要对高校纪检监察人员的工作内容、工作环境进行更加全面、完整的审视，逐步完善高校纪检监察人员的职业生涯管理，提供多元化的职业成长路径。既能让相关专业人士“流进来”，又要保障内部员工“出得去”，努力创造优势互补、结构合理的人才局面，有效地保障高校纪检监察人员的职业生涯的长期发展。

第二，建立健全多方面的激励机制，尤其要注重给予高校纪检监察人员更多的晋升机会。积极推广一些高校将纪检监察机构作为培养年轻才俊孵化基地的经验，把高校内部管理的后备人才充实到纪检监察机构，并保证他们有足够的流动和发展空间，这对于提高他们的职业承诺水平具有积极作用。我们之所以强调要从增加高校纪检监察人员的晋升机会入手，不仅是因为这是当前制约高校纪检监察人员职业承诺水平的关键因素，而且还因为晋升机会是职业目标进展、职业能力发展的现实基础。至于薪酬激励，尽管也有提升的必要，但考虑到薪酬增长对职业承诺的影响系数相对较低，这方面的缺失可由其他方面予以补偿。

第三，把好高校纪检监察人员选拔的入口关，建立健全高校纪检监察人员的选拔机制。注重加强高校纪检监察机构干部队伍建设，多选择年轻有为的人员充实纪检监察队伍。不能让高校纪检监察机构成为解决“位置”问题的养人部门。此外，尽管具有一定纪检监察工作经历的人员会在一定程度上影响整个队伍的职业承诺，但他们的工作经验是高校纪检监察工作难得的资源，所以应积极留用。

六 进一步深化相关研究的展望

本研究尚存在一定的局限性。调查样本主要选取教育部直属的75所高校的纪检监察人员，样本容量也较为有限。在分析其职业承诺时，未与高校系统内部的教学人员和其他行政人员职业承诺现状进行对比。同样，高校纪检监察人员是我国纪检监察队伍中较为特殊的群体，其权能和工作环境与各级纪检监察机构和各类派出机构中的纪检监察人员有着明显的区别，如果能与地方纪检监察人员进行比较研究，结论将更有价值。此外，本研究自变量的选取范围较为狭窄，只考虑职业成长和工作满意度对职业承诺的影响，而学界研究发现，影响员工的职业承诺是多因素的，如工作压力、组织支持感等。在未来的研究中，可以进一步扩大研究对象，如研究党政序列中各级各类纪检监察人员的职业承诺现状，还可以在高校系统内比较纪检监察人员与其他机构人员职业承诺的差别，也可以进一步探究纪检监察人员职业承诺的多元影响因素。

原载《广州大学学报（社会科学版）》2013年第2期。