德国妇女的社会权利：国际与欧盟框架

理查德·吉森

一 简介

（一）统计数据

在德国，女性就业人数占社会总就业人数的46%。在这些女性就业人员中，大约有二分之一从事非全日制工作；而男性就业人员中从事非全日制工作的比例还不到六分之一。德国男性与女性就业人员每小时收入的差距，即所谓的性别收入差距，是23%（欧盟为17%）。尽管在德国男性与女性接受高等教育的机会是均等的，然而女性从事的工作大多是收入不高且资格要求较低的工作。时至今日，典型的男性职业的工资报酬仍然显著高于典型的女性职业的工资报酬。

这种不平等对待是多方面原因造成的。从某种程度上来说，是因为从业于工业部门的雇员比从业于服务产业的雇员赚的工资更多。除此之外，德国的传统产业工会组织，如德国金属和化工产业工会，有着良好的组织基础，能积极主动地开展争取劳工权利的斗争，因而有能力为雇员争取到较高的薪资报酬。收入越高的工作职位，女性任职的比例越低。尤其在领导岗位上，女性任职的人数就更少。在德国私营经济中，女性担任领导职务的比例应达到27%。但在德国最大的200家公司中，只有3.2%的董事会成员和10.6%的监事会成员是女性。且领导职位性别收入差距更是高达28%。与男性相比，女性要想在事业上获得成功，就必须在家庭生活方面做出更多的牺牲。比如，担任领导职务的人员中，已婚男性高达63%，已婚女性只有43%。

即便我们充分考虑职业收入差距、女性较低的职业成功水平，以及女性从业人员较低的平均年龄这些因素，还是解释不清造成小时收入差距的原因。据估计，如果不考虑上述因素，那么在同样的工作职位中女性的收入比男性大约低8%（所谓的调整后性别收入差距）。这是歧视妇女的一个很严重的现象。

（二）进一步概述

在德国，已经制定了先进的平权措施计划并制定了实施平等原则的法律规范，其目的在于改善妇女的就业状况。不过，仍有一些法律规定与这些发展趋势相左，虽然这并非出于立法者本意。反歧视基本法没有成为关注的焦点这一事实有待继续观察。其他法律如劳动法、社会保障制度和国家税法，都会对劳动力市场中的妇女就业状况产生重大影响。

在文章的以下部分，本文作者将首先介绍反歧视法律的具体规定。然后，文章将主要分析与劳动力市场中的妇女就业状况相关其他重要法律，如德国社会法、劳动法和税法。在结论部分，文章将通过一个案例研究来阐明这些法律规定相互作用的结果。不过，在开始介绍前，我们先来了解一下国际层面和欧盟层面的法律框架。

二 欧盟层面和国际层面的法律框架

在欧盟法和国际法中，有许多关于妇女社会权利的规定。这些规定对德国法律制度产生了不同的影响。接下来，本文作者将主要对欧盟法和《经济、社会、和文化权利国际公约》（以下简称《经社文公约》）在德国的适用模式进行分析说明。

（一）欧盟法在德国的适用

欧盟条例具有普遍适用性，应直接适用于所有欧盟成员国。在这种情况下，甚至公民个人之间的关系也可以援引欧盟法律主张其权利。

欧盟法横向直接效力体现在公民个人之间的关系上，由《欧洲联盟运行条约》第157条规定。该规定要求男女同工同酬。从欧洲法院的判例看，该规定不仅对欧盟成员国强制适用，而且对成员国雇用合同的当事人也强制适用。

对于本文所探讨的男女平等对待这一主题，欧盟指令有着特别重要的意义。《欧洲联盟运行条约》第288条第3段规定，欧盟指令必须被转化为国内法律。在性别平等方面，欧盟指令第2006/54/EG号至关重要。在德国，这项指令已被转化成国内法，即《一般平等待遇法》，该法直接适用于雇主和雇员之间的劳资关系。

欧盟指令被转化为国内法后，必须根据原指令对该国内法进行评估（即所谓的解释一致性原则）。此外，欧洲法院的判例也表明，不允许欧盟成员国制定与欧盟指令相冲突的国内法。这使得许多欧盟指令中有关歧视禁令的规定可以直接适用于私人法律关系中，特别是雇主和雇员之间的劳资关系中。

当欧盟法与成员国国内法发生冲突时，应优先适用欧盟法的相关规定。成员国国内法院必须适用欧盟法。如果对适用欧盟法有异议，成员国国内法院可以请求欧洲法院对法律适用问题进行裁决。不过，值得注意的是，只有成员国国内最高法院才负有此项请求义务（《欧洲联盟运行条约》第288条）。欧洲法院对法律的解释问题做出的裁决具有约束力。这种情况多发生在对性别平等待遇的法律适用有争议的案件中。

（二）《经济、社会和文化权利国际公约》在德国的适用

1．作为德国联邦法律组成部分的《经济、社会和文化权利国际公约》（以下简称《经社文公约》）

在德国，《经社文公约》被认为具有法律拘束力。鉴于德国已经批准《经社文公约》，并且已经通过批准该公约的法令，因而，《经社文公约》在德国是一项可以普遍适用的法律，德国国内法院也必须适用该公约。《经社文公约》已经具备德国联邦法律的地位。这意味着，从理论上讲，克减以及更为具体的法规有可能抑制该公约的效力。在这种情况下，一方面，德国可能会因此违反其应承担的国际义务；另一方面，德国国内法中现有的《经社文公约》权利可能会名存实亡。不过，在德国，有可能会出现效力低于联邦法律的其他法规与《经社文公约》发生冲突的情形。此时，应优先适用《经社文公约》相关规定。

与欧盟法相比，《经社文公约》没有具体的法律实施制度。例如，没有超国家法院，对于违反《经社文公约》也没有进一步的制裁措施。只有一套根据《经社文公约》第16条规定建立的缔约国提交报告和由经济及社会理事会审议报告的程序。

2. 《经社文公约》是一项政治确认，更是一项可以直接适用的法律

再者，如果《经社文公约》包括确定的义务，并且如果该公约赋予公民可诉和可执行的权利，那么该公约的相关规定是公约实施的障碍还是公约实施的目的，目前仍不甚明了。在这种情形下，很难确切地知道《经社文公约》第11（1）条第1句话中提到：“人人有权享有不断提高的生活条件”究竟意味着什么。另外，该公约第13条第（2）（a）款的规定：“初等教育应属义务性质，并应向所有人免费提供”的含义却相对比较清楚。当然，为了满足公约中有关提供初等教育的要求，可能会对学历教育的年限有不同的看法。

早期的德国法律的主要结论是：《经社文公约》从根本上来说是一项正式适用的法律，但改公约还包含着与可诉和可执行权利无关的政治确认。直到今天，政治确认毋庸置疑仍是《经社文公约》最重要的功能。其目标就是作出一项政治确认。这意味着，所有人民享有平等的权利，不得有基于种族、出身或性别因素的任何区分。除此之外，成为社会生活的一部分还意味着必须享有最低水平的社会保障并参与经济和文化资源的分配。欧盟成员国共同作出的这一承诺不可低估。《经社文公约》的全部理念是建立在实现一个政治目标的基础上。该公约在第1（1）条第1句话中强调的“自决权”，为欧盟成员国自行决定某些具体事项提供了依据。

在这项政治确认之上，《经社文公约》或许还包括了有约束力的义务和可执行的个人权利。尽管在德国，《经社文公约》的相关规定被认为已经通过欧盟法得到充分实施，但在最近的涉及大学收费的案件中，《经社文公约》在诉讼过程中被大量援引。以前，在德国大学中学习大多是免费的。但近年来，德国的一些联邦州开始实行大学收费制度。这样一来，一些学生必须每学期支付500欧元才能进入大学学习。但也有例外的情况，比如特别的或社会上的弱势学生可以免交学费。实行大学收费制度并不违反德国国内法或欧盟法律。但是，案件当事人却援引《经社文公约》第13条第（2）（丙）款规定，主张大学收费违反该公约规定。该公约第13条第（2）（丙）款规定：“高等教育应根据成绩，以一切适当的方法，对一切人平等开放，特别是做到逐渐免费。”德国联邦行政法院认为大学收费制度并不违反《经社文公约》第13条第（2）（丙）款规定。法院在澄清《经社文公约》是可以直接适用的法律的这一事实的同时，也进一步指出《经社文公约》具有联邦法律的地位，它相对于建立大学收费制度的德国国内法具有优先适用性。尽管如此，德国联邦行政法院认为公约的这项规定并不禁止大学收费。在解释《经社文公约》时，法院引用了经济及社会理事会根据《经社文公约》第16条规定对缔约国报告出具的结论性意见的相关内容。尽管这些针对缔约国报告的结论性意见不具法律拘束力，但还是有可能总结出那些被普遍认可的国家实践。根据这些结论性意见，德国联邦行政法院裁定《经社文公约》第13条第（2）（丙）款规定的目标，是获得接受高等教育的一种保障形式，与财务状况无关。学费只占学生生活费用的一小部分。还有，除了上述提及的免交学费的例外情形外，还可以依据《联邦教育和培训救助法》对有需要的学生提供全面的经济资助。

在其他案件中，德国法院也否认了根据《经社文公约》推导出来的可诉和可执行的权利，或是否认对这些推导出来的权利的侵犯。欧洲法院宣称，《经社文公约》第13条第（2）（丙）款规定已通过欧盟法律得以实现。

3. 《经社文公约》中的妇女社会权利

为本文研究的目的，我们必须设问《经社文公约》中究竟包括了哪些妇女社会权利。

首先，根据《经社文公约》第2条第2段规定，该公约所载所有权利的普遍行使不得有基于性别因素的歧视。

其次，《经社文公约》第3条强调，缔约各国承担保证男子和妇女在本公约所载一切经济、社会及文化权利方面享有平等的权利。

再次，《经社文公约》第7条第（甲）（1）款包含了一项特别规定。根据此项规定，国家要保证“公平的工资和同值工作同酬而没有任何歧视，特别是保证妇女享受不差于男子所享受的工作条件，并享受同工同酬。”

最后，在妇女社会权利的语境下，有必要对《经社文公约》第10条做简要说明。《经社文公约》第10（1）条规定：“应给予家庭尽可能广泛的保护和帮助。”《经社文公约》第10（2）条规定：“对母亲，在产前和产后的合理期间，应给以特别保护。在此期间，对有工作的母亲应给以带薪休假或有适当社会保障福利金的休假。”

我们很难确定在上述论及的条款中，哪些是整个公约实施的障碍，哪些又是能够推导出个人权利的有拘束力的规范。原则上讲，至少我们可以确立《经社文公约》所载权利的责任本质。在该公约的特定条款中，也有关于责任的相关规定，例如《经社文公约》第10（2）条规定。该条中关于“带薪休假或有适当社会保障福利金的休假”的规定清楚地表明，妇女在产前和产后应当予以物质方面的保障。由此，我们可以得出明确的结论，并可以假设个人权利的存在。不过，除了这些明确的规定外，《经社文公约》的主要功能仍没有改变，即为国家提供一个平台，使其得以明确声明其在保障经济、社会与文化权利方面的政治意图。

三 德国妇女的社会权利

（一）平等待遇与反歧视——欧盟法及其对国内法的影响

1．德国劳动法中的平等待遇

在德国，平等待遇原则在很多数情形下都非常重要。鉴于此，本文只列举出少数例子予以说明。

第一，根据平等待遇原则，制定相关规定：雇主的招聘广告中不得出现仅限男性求职者字样。如果违反此项规定，即便招聘广告是非歧视性的且求职者没有成功应聘，雇主仍会被判处向求职者支付赔偿金，赔偿标准依据《一般平等待遇法》第15节第2段第2句的规定确定。

第二，根据平等待遇原则，求职者在求职面试时，对被问及是否怀孕此类问题，求职者可以不予回答。即使雇主事后发现求职者在回答这类问题时撒谎，雇主也不得因此终止雇用合同。

第三，类似的情形还有，雇主不得基于企业运营方面的原因只终止与女性雇员的雇用关系，而不涉及其与男性雇员的雇用关系（参见《就业保护法》第1节第3段）。

第四，如上所述，法律规定在所有工作职位中禁止女性待遇低于男性待遇。尽管如此，女性的工资还是比男性低得多。但是，在大多数情况下这并不违反法律。关于工资待遇的歧视禁令，特别是像《欧洲联盟运行条约》第157条有关性别歧视的禁令，只适用于为同一雇主工作且相同的工作职位。此外，该雇主必须根据一个统一的标准来计算相同工作职位的工资。然而，法律并不禁止对不同的岗位工作做出不同的评估，并据此支付不同的报酬。

2．女性优先招聘的规定和配额制度

在签订劳动合同时，每个雇员都可以自主地选择雇主。只有在出现统计数据上可测算的异常情况时，才可以基于反歧视法的证据规则提出性别不平等待遇问题。

为限制与性别歧视相关的风险发生，法律规定在公共服务部门，对拥有同等资格的求职者应优先雇用性别代表性不足的雇员（大多是女性）。这一规定的前提是假设实际存在有两个同样合适的求职者。此时，只要决策委员会宣布了选择其中一位求职者的理由，这项规定就不再适用。作者认为，这类规则对私人公司不会有太多影响，因为在特定情况下，私人公司聘用某人总会找到充分的理由。

在德国与欧盟层面上，大公司中高级管理任职中女性的配额问题已经开始显现。到目前为止，还很难对此达成共识。

3．德国养老保险中的性别平等待遇

在德国，女性与男性的退休年龄没有差别。目前（2012年），退休年龄是65岁零一个月。在今后几年中，德国将会分阶段延长退休年龄。届时，1964年和之后出生的人的退休年龄将延长到67岁。在某些情况下，人们认为将养育子女的时间计算在养老保险缴费期间会导致养老金费用的增加。因为根据这种计算方法产生的高额费用并非通过被保险人的缴费支付，而是由联邦税款支付。

4．欧盟在职业退休金方面的性别平等问题

根据欧盟法，在养老保险制度中，并不强制实行性别平等待遇原则。例如，许多欧盟成员国都有法律规定女性可以先于男性主张养老金权利。原因是欧盟法并不禁止女性与男性在退休年龄方面的差别。在社会保障方面，性别平等通过第79/7号指令实施。第79/7号指令第7（1）条第（a）项明确规定，允许女性与男性的退休年龄有所差别。

这意味着，一方面社会保障制度允许女性与男性的退休年龄有所差别，而另一方面《欧洲联盟运行条约》第157条则要求实行男女在工资方面的平等待遇。过去，这样的矛盾导致了与职业退休金相关问题的产生。在许多欧盟成员国中，其社会保障法律都规定，职业退休金制度允许女性和男性不同龄退休。这在英国显得尤为重要，因为英国的法定社会保障程度相对较低而且退休养老金大多由私人养老金体系支付。由于有歧视男性之嫌，欧洲法院宣布不允许提前退休的女性领取职业退休金。为了防止再度发生已经出现的问题，法院宣布这项判决从宣布之日即1990年5月17日起生效。

（二）劳动法中关于的生育保护与父母保护的规定

1．生育保护和生育津贴

在德国，怀孕妇女在产前6周不得工作。（《生育保护法》第3节第2段）。除这项规定外，为防止怀孕女雇员可能发生的健康风险，还有一项普遍性的雇用禁止规定（《生育保护法》第3节第1段）。此外，不得安排怀孕女雇员从事繁重或危险的体力劳动以及额外工作（《生育保护法》第4节和第8节）。女雇员在产后8周内不得工作；如果出现早产或多胞胎生育的情况，则产后12周内不得工作（《生育保护法》第6节）。另外，法律还规定禁止解雇怀孕女雇员和产后未满四个月母亲。只有在特殊情况下，才可以不适用此禁止性规定，例如公司永久停业（《生育保护法》第9节）。

在法律规定的不得工作期间，怀孕女职员和新生儿母亲有权享有生育现金津贴，津贴待遇水平为休产假前的平均工资数额。这些所谓的生育现金津贴一部分通过医疗保险基金支付（《孕产妇保护法》第11节和第13节），其余部分由雇主支付。

以前，由于要承担因支付生育津贴而产生的额外成本，雇主都不愿意雇用入职后早晚都会遇到生育问题的女性。这种状况随着2006年初《费用补偿法》的颁布实施得到了矫正。自此，生育津贴费用由所有雇主分摊。这意味着每一个雇主都必须按照其支出的工资总额的一定比例缴纳生育保险费。如果雇用怀孕女雇员或者母亲，按照《费用补偿法》第1节第2段规定，雇主支付生育津贴后有权得到补偿。当然，这会助长官僚主义，但它也有助于应对对女性的歧视。尽管如此，如果女雇员怀孕或生育，还是会给雇主带来不利影响，因为雇主必须雇用另一位雇员来短期或长期代替怀孕女雇员或生育妇女的工作。

2．育儿假

《联邦育儿津贴及育儿假法》第15节规定，父母在孩子满4岁前有权享有不带薪休假。根据该法第18节规定，雇员应在育儿假开始前的八周内递交休假申请，一旦雇员递交了休假申请，雇主就不能解雇该雇员。

根据《联邦育儿津贴及育儿假法》第15节第5～7段规定，如果有权享有育儿假的当事人所供职的公司的人数达到或多于15人，他或她可以向雇主提出要求缩短工作时间，从事非全日制工作，前提是雇主没有基于经营上的紧急原因而提出异议。但是，由于法律规定的措辞含糊不清，很多雇员不愿意冒险提出要求，唯恐雇主不同意其从事非全日制工作。

3．禁止解雇的特殊保护和定期雇用制度

如前所述，为防止雇主解雇母亲和父母，法律规定向他们提供免遭解雇的特殊保护；然而，在实践中雇主却能想方设法在特定时期内规避该特殊保护制度的适用。比如，雇主与雇员签订的固定期限雇用合同。在德国，如果没有客观原因，签订的固定期限雇用合同的有效期最长可达两年。而对于期限为两年的定期雇用合同，雇用合同双方当事人可以协商同意将其分解为三个单独的期限较短的定期雇用合同。另外，在法律许可的范围内，双方可以约定以普通解雇的方式终止劳动合同（《非全日制工作和终止劳动合同法》第14节第2段第1句和第15节第3段）。例如，雇用合同的双方当事人可以先签订一个为期一年的定期雇用合同，随后就该定期雇用合同期限的延展再达成一个新的协议，商定该合同期限可连续延展三次，每次延展期限为四个月。由此可见，尽管法律规定不能基于生育或抚养孩子的原因解雇母亲或父母，但雇用关系仍然可以在约定的期限届满时终止。虽然7年前德国政府就打算对雇员提供普遍性保护，禁止雇主解雇连续就业已满两年的雇员，并进一步计划取消那些没有合理理由所签订的定期雇用合同。这样一来，雇主就无法再规避针对母亲和父母所提供的免遭解雇的特殊保护制度。但是这项提议至今尚未付诸实施。

（三）针对母亲和家庭的社会保障和税收优惠

1．育儿津贴

享有育儿假意味着还有权享有国家发放的货币津贴。享有育儿假和育儿津贴要求权利人与孩子一起生活，照顾并养育孩子，同时不得从事任何全日职工作（参见《联邦育儿津贴及育儿假法》第1节第1～3段）。育儿津贴的享有期限为12个月，父母双方总计不超过14个月。对于单亲家庭和有其他情况的家庭，单身父亲或母亲也可以享有为期14个月的育儿津贴（《联邦育儿津贴及育儿假法》第4节）。如果权利人提交申请，要求育儿津贴每个月减半发放，这将把原来的支付期限延长至28个月（《联邦育儿津贴及育儿假法》第6节第2句内容）。

根据《联邦育儿津贴及育儿假法》第2节第1段规定，育儿津贴待遇水平是孩子出生前一年权利人月平均净工资的67%，月工资的计算方法可参照《所得税法》（《联邦育儿津贴及育儿假法》第2节规定）。也就是说，权利人的收入，即负责养育孩子的父母的收入，是决定育儿津贴待遇水平的重要因素。权利人可享有育儿津贴的最高数额是1800欧元。根据《联邦育儿津贴及育儿假法》第2节第2段规定，对于那些月工资低于1000欧元的权利人，可以提高其津贴水平。收入越低，增幅就越大。

如果权利人在生育后有其他的收入来源，那么他或她的育儿津贴水平将会被削减（《联邦育儿津贴及育儿假法》第2节第3段）。但在多胞胎生育的情况下，将为每个孩子多发放300欧元的育儿津贴。如果权利人有至少两个不满3周岁的孩子，或者有至少三个不满6周岁的孩子，也将提高其育儿津贴待遇水平。依据现行育儿津贴制度，母亲在产后8周内并未享有育儿津贴待遇，所以，根据《联邦育儿津贴及育儿假法》第3节规定，还会进一步考虑在育儿津贴制度引入其他类型的津贴。

2．儿童津贴

父母享有儿童津贴（《所得税法》第31节和第62节规定；对于负有有限纳税责任的人来说，适用《联邦儿童津贴法》）。头两个孩子儿童津贴待遇标准为每个孩子每月184欧元，第三个孩子的津贴为每月190欧元，第四个以及之后的孩子津贴为每月215欧元。儿童津贴单独发放，与权利人的收入状况无关。

3．儿童的社会保障福利

抚养孩子的纳税人在所得税纳税方面享有优惠。根据《所得税法》第32节第6段规定，抚养一个符合资格要求的孩子可以享有2184欧元的税收减免。这个数额反映了维持最低生活水平所需的收入，因此是免税的。

4．已婚夫妇的税收优惠

根据《所得税法》第32（a）节第5段规定，已婚夫妇共同缴纳所谓的应税平均收入纳税。具体做法如下：将已婚夫妇双方的应税收入加在一起再除以二，以此为基础，计算夫妇各自的应纳税额。这样计算的结果，夫妇双方纳税额应为按照应税平均收入缴纳的税款的2倍。当双方的工资收入水平不同时，双方可平均承担累进税额。不过，实施这项规定也有负面影响，比如夫妻双方更愿意只有一方参与就业。

5．健康保险

在德国，所有公民都必须参加健康保险。近九成的公民参加了法定健康保险，一成左右的公民参加了私人健康保险。所有健康保险都为公民提供了全方位的保障，特别在生育方面。

6．儿童照顾

虽然依据《社会法法典》第八部第24节第1段规定，父母有权将孩子送入幼儿园托管。但这并不意味着父母可以将孩子送到幼儿园全日托管，而是一天只可托管6小时。因此，很多幼儿园的开放时间是上午8点到下午2点。而且，将孩子送入幼儿园进行托管大都需要缴费。每个社区的幼儿园收费标准有所不同。在大多数情况下，父母会根据自己的经济能力缴纳费用。贫困家庭的父母不需要缴费，快要上小学的孩子的父母也不用缴费。幼儿园收费最高可达一年2500欧元。目前，德国正在就下述建议进行讨论，即向没有把孩子送到幼儿园托管的母亲每月发放150欧元的孩子照顾费用。必须承认，这引发了德国各界的激烈讨论，因为人们担心受教育程度低的女性会因此不去就业。

一个更为棘手的问题似乎与孩子入学后的作息时间有关，孩子一般在6岁上学。小学的课程通常在上午8点开始，中午至下午1点之间结束。尽管目前全日制学校和其他的全日制看护机构正在迅猛发展，但仍然很少且收费不菲。在很多时候，家长甚至不可能在早上课程开始前将孩子送到学校。

四 母亲重返劳动力市场困难重重——以德国为例

当然，上述法律规定在实践中是相互关联和相互作用的。其影响可以通过对一个就业案例的说明予以阐释。

X太太，已婚，没有孩子，24岁完成学业（接受职业培训教育或大学本科教育）。她与丈夫想要孩子，但在此之前X太太想进一步体验一下职业生活。鉴于她良好的资格条件，她很快被雇主A雇用了。一年后，她从A处辞职并开始为雇主B工作，B为她提供了更好的待遇条件但是与其签订的是一份为期两年的定期合同。这样一来，即便是X太太在此期间怀孕，她也不能利用对怀孕女性的解雇禁令来保护自己。因此，X太太在两年定期合同期满后与B签订了不定期雇用合同。又过了一年，X太太怀孕了。这时她28岁。在生育保护期之后，她休了三年的不带薪育儿假。在这期间，她领取育儿津贴。当她30岁时，即仍处于育儿假期间时，她怀上了第二个孩子。因此，她将育儿假从2年延长至5年。育儿假结束后，她想重新工作，而B则必须为她提供一个职位。但在此之前，B已经雇用了另一位员工代替X太太并且对这位员工很满意。此时，X太太已经33岁，她自己也不确定要求返回原工作岗位是否是正确的选择。她的第一个孩子已到了快要入学的年龄。小学生只有每天上午的四个半小时课程，这点时间根本不允许她去工作。而且，养育第二个孩子的花费也相当昂贵。X太太的母亲很想帮忙，但住得又太远。这时雇主B提出建议：由B支付X太太三个月的工资作为补偿，条件是X太太同意终止雇用合同。X太太同意了。虽然她必须为因此获得的工资支付税款，但有相应的税收优惠政策（《所得税法》第24节第1项（b）、第34节第1段和第2段第2项），而且不用缴纳任何社会保障费用。此外，X太太准备申请失业津贴。失业津贴数额相当于她最后一次工资收入的67%，可领取一年（《社会法法典》第三部第127节第2段、第129节第1段）。在领取失业津贴这段时间，她必须找到一份工作［《社会法法典》第三部第119节第4段和第5段及第120节］。由于她要照顾两个孩子，因此很多工作都不适合她。此时，她的丈夫也比刚开始工作时赚的钱多了些。她的丈夫很高兴，因为X太太终止雇用合同使得他和他的家庭得到一笔钱，而且X太太没有工作他们还能享受失业津贴。另外，第二个孩子的幼儿园费用比第一个孩子的要低。她的丈夫认为他的家庭会在接下来几年中生活得很好，这不单单是因为夫妻平均纳税政策会带给他们更多税收优惠。又过了5年X太太想重新就业，这时就非常困难了。此时她已经37岁并且9年没有工作了。在寻觅了很久之后，X太太终于找到一份非全日制工作。不过，这份工作与她的专业不对口并且收入也没有以前的可观。

五 结语

上述案例表明，本文前述论及的多数法律规定、优惠政策和津贴待遇原本是件好事，但现实社会并不以人们的意志为转移，它有它自己的运行规律。关于德国的妇女社会权利法律体系，从整体上说，首先，现行反歧视法律禁止性规定并不如人们所期望的那么有效。很多歧视现象识别难，因而禁止也难。其次，本文论及的社会、税收和劳动法领域的相关规定在很多方面都发挥了重要作用。虽然在某些情形下，这些法律规定的实施需要以高额的财政支出作为支撑，但基本上都实现了它们的预设功能。也就是说，这些法律规定确实起到了保护妇女并为她们提供社会保障的作用。然而，有一些合理的法律规定却产生了立法者意想不到的负面影响，比如上述案例所述情形。

德国法律虽不具有典范性，但也不应被低估。本文作者在此想要说明的是，劳动、社会和税收方面的法律规定对德国妇女的影响是多方面的。除此之外，还应该认识到德国每个联邦州的社会和经济现实各不相同。在这个制度中，筹措足够的资金意味着社会保障制度运行在财政方面的可能性，但它并不是唯一的决定因素。还有，它与家庭团结或女性在现实社会中实际遭受歧视的程度等社会动态现象无关。这些动态现象在每个州都不相同。因此，制定反歧视法律规定等矫正行动应根据每个州的具体情况确定。总之，应由立法者慎重制定平衡各方利益的法律规范。

（宋夏瀛洁译、李西霞校）