24．衰退期大裁员都是因为生意不好吗

2009-01-06, No.481

 

近日盛传微软和IBM将于本月实施大规模裁员，涉及人数都在一万以上。随着金融危机向实体经济蔓延，大企业裁员的消息接踵而来，或许人们早已习以为常，视为理所当然之事了。但如果你仔细观察这些裁员安排，会发现它们背后的动机，其实十分的不同。

最易于理解的是那些遭受危机直接冲击、业务量大幅下降而导致大量员工空闲的企业，如海运市场的大起大落导致目前集装箱和船舶制造业几乎全面熄火，裁员是必然的。有些企业业务量虽能维持，但利润被大幅压缩，也被迫紧缩成本来维持盈利，而裁员是紧缩成本的常规手段；另一些企业，销售量和利润均能维持，但由于金融危机造成信贷条件恶化，从银行和外部投资者那里，不再能像以前那么容易地获得运营和投资所需的现金，因而必须为自己储备更多现金，他们也常常借助裁员等成本压缩手段来改善现金流。

上述几种情况是容易看出的，也是被观察者们最多提及的裁员动机，这里我想说明的，是常常被忽视的另一种情况：有些企业在业务量、利润和现金流方面均无困难，但也会大量裁员，他们的目的是利用衰退所造成的有利的劳动供需局面，来改善他们的雇员结构。简单说就是，（1）抛掉他们早就想抛掉的包袱；（2）腾空位置以便伺机吸纳大批优秀员工。关键在于，他们在衰退期做这两件事的代价比在繁荣期低得多，而成功的机会则大得多。

一个好企业，在确保组织结构稳定性的同时，必须维持一定的员工流动性，以便时时淘汰不胜任工作、不适合岗位或不适应企业文化的员工，吸纳更优秀、更合适的新人。管理者在寻找稳定性和流动性的平衡点时，会考虑更新雇员的成本，无论批量裁员还是个别解聘，都会产生不小的代价：岗位交接带来的学习与磨合成本，遣散费和招聘费用，工会的抵制，公共关系损害，法律义务和政策代价，其他员工的心理影响，对雇主品牌的损害等。因为存在这诸多成本，新来者的劳动价值必须比被替换者的高出很多，更新才是值得的。

衰退从两方面改变了成本收益算式，从而将均衡点移向了流动一侧。首先，它大幅提高了新来者和被替换者的价值落差，在裁员浪潮汹涌、失业率高涨的条件下，大批平时求之不得的优秀人才突然间变得唾手可得，且代价低廉；同时，充足的供给也降低了招聘和猎头费用；企业要想抓住这一难得机遇，必须事先腾空足够的位置，并做好结构重组和岗位调整的预案，而裁员计划是其中重点。

其次，衰退大幅降低了裁员成本：高失业率削弱了工会的谈判地位和抵制能力；衰退前景会迫使政府放松严苛的劳工法和雇佣管制，以避免大规模倒闭潮；衰退期内的规模裁员被视为理所当然，因而其公共关系损害和员工心理影响都小于平时，对雇主品牌的影响也较为温和，相反，通过事先腾空位置，当他们在合适的时机再次出手时，他们有望成为招聘会上的白马王子，甚至救世主，成为被热烈追捧的对象，这对增进他们的雇主品牌形象极为有利。

上述分析如果成立，将意味着在衰退期内几乎所有具规模的企业都有批量裁员的动机，但同时也意味着，其中许多企业在裁员之后的几个季度内将重新招聘。在宏观上，将表现为失业率首先将有一个急剧的上升，然后缓慢回落，虽然在两三年内都可能难以回到危机前的水平。

雇佣制度的灵活性，是市场机制所带来的灵活性的重要组成部分，好的企业将利用它渡过危机甚至谋得比危机前更好的地位。对此，政府不必加以干涉，让市场机制自行发挥作用，只有保持活力的企业才能带来下一轮繁荣。

〖后记〗

金融危机以来的事态发展表明，就业的恢复远远滞后于经济的稳定和复苏，这一事实支持了本文对衰退期裁员策略的分析，即企业利用危机实现了此前被延迟的裁员，并为日后的复苏额外腾空了大量职位。

经济周期不仅仅是数量上的宏观波动，更是对结构的冲击并带来质的改变。复苏之后，人们将发现产业结构已大不相同，企业必须做出相应的调整和适应，考虑到这一点，预先额外腾空职位便显得尤其重要。

不过，就业率滞后于复苏进程，并非全是裁员策略的结果，失业者择业策略缺乏弹性也是很重要的原因，对此有多种可能的解释，有些经济学家从信息障碍的角度做出了分析，而我则更倾向于文化角度的解释，除非万不得已，失业者不会接受与其自我认定的社会身份不符的职位。

同时，由于身份是社会中其他人（包括潜在雇主）识别、评估、判断并决定如何对待你所凭借的重要符号，这一事实意味着，接受一份低等级职位可能给你留下一个履历的“污点”，从而贬低你的人力资源的未来市场价值。