组织要以影响力最大的首席执行官为中心

我们在本书中宣扬的理念是，设计组织结构是一件有挑战性的事，领导者们应永远以影响力最大的人为组织中心。毋庸置疑，这个理念现在仍是正确的，但是，我们想要加入一条从中衍生出来的推论。随着企业规模和复杂程度的增加，只以创新人才为组织中心的做法是行不通的；你必须以那些能够打造和引领整个新事业单位或业务的人为组织中心才行。这种人，是创意精英中的一个特殊阶层：首席执行官。

具有开创新事业的胆识和才能的领导者是个特殊的群体，他们往往不愿受制于大企业的结构，这个认识，在一定程度上推动了Alphabet的建立。这些人不想被迫服从于各个团队中存在的烦冗流程和制度，需要有空间按自己的方式进行创造。大公司是很难招聘到这样的人才的，即使招到，也很难与这种人才找到契合点。除此之外，雄心勃勃的大创意往往也不能全部容身于一家公司或一个品牌之下。

要是能说这个结论是通过智能策略分析和圣贤的智慧得来的，那该多好啊！但是实际上，这个结论是我们通过传统的试错方法得来的。我们招聘了几位首席执行官类型的人才，让他们负责几个独立运营的团队，比如负责生物科学公司Calico的阿特·莱文森，以及负责Google X生命科学团队（后成为生命科学公司Verily）的安迪·康拉德。阿特和安迪是那种总是想要解决大问题的人，而在拉里看来，这种人才正是在Alphabet负责运营的理想人选。但是有的时候，大创见却会受到小问题的羁绊。有一天，由于实验室的盐过了保质期，负责谷歌工作场所安全的人员好心好意地用推车将这些完全没有问题的盐从实验室运走。对此，我们的一名“赌注型”首席执行官感到很吃惊（清理过期的盐对于咖啡厅来说可能很重要，但对于实验室来说并不必要）。之后，他又不得不为一项仅仅与其公司沾一点边儿的谷歌问题填写一份公关调查问卷。将他从这样的负担中解脱出来，可以让他把注意力放在自己真正想做的工作上。

我们逐渐发现，与阿特、安迪、人工智能公司DeepMind（隶属谷歌）的戴米斯·哈撒比斯以及X的阿斯特罗·特勒一起共事，最好的方式就是将我们用于Niantic实验室的方法加以拓展。之所以创建Alphabet，就是想要吸引愿意用科技解决大问题的最棒的首席执行官和最有野心及远见的人才，并为他们提供一个能够在大规模平台上施展拳脚的环境。