1.4 员工录用环节需要注意什么

录用，即表示员工初步符合用人单位的要求。本节将以如何明确录用条件、如何最大效能地使用录用条件为中心，以录用通知书为主线，详细地讲解有关录用的法律风险防控。

1.4.1 如何明确录用条件

录用条件，是指用人单位根据本单位生产（工作）经营特点，对招收录用的职工所提出的一般要求。它是用人单位招收录用职工的最低标准，也是在试用期内用以考察劳动者的依据。

《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位在试用期内解除劳动合同，从内容和程序上进行了严格的限制。用人单位在试用期内，如果想解除与劳动者之间的劳动合同，最常用的理由就是“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”。但是在人力资源管理的实践中，用人单位又常常不太重视录用条件的确立，这样就会导致其面临法律风险和承担不必要的赔付成本。

例如，在录用员工的时候，如果用人单位对于录用的员工不是很满意，而又没有一个明确的、清晰的录用条件，那么在试用期内解除劳动合同就会变得困难。

企业应该如何确立录用条件呢？

1.明确界定录用条件。录用条件的界定要仔细、明确和具体，应包括通用部分和特殊部分。通用的部分即大部分企业和岗位的员工都应该具有的基本条件，比如身体健康、诚实守信以及相关的工作经历或受教育经历等；而特殊部分即各个公司、各个岗位的不同之处，比如特殊的学历要求、证书要求、技术要求、能力要求，等等。

2.对录用条件进行公示。公示，即让劳动者能够事先看到。没有公示或员工事前不知晓的录用条件是不具备法律效力的。那么如何证明劳动者看到了呢？办法有以下几种。

（1）通过招聘广告告知，这样在劳动者来应聘时即可看到；

（2）在试用前将录用条件进行明示，并且要求劳动者签字；

（3）在建立劳动关系之前，通过发送聘用函的方式明示，并且要求劳动者签字；

（4）在劳动合同中明确约定如何界定录用条件的符合与否；

（5）在公司规定（规章制度）中明确规定录用条件，并在签订合同前进行明示。

综上，用人单位一定要明确界定录用条件，并且做到有效公示，这样才能够起到相应的作用，减少不必要的麻烦。

1.4.2 如何使用录用条件

录用条件的作用不仅体现在约束试用期员工，更体现在用人单位单方面解除合同上。就用人单位而言，对于在试用期内不能胜任该工作的员工，最好的解除试用期的办法就是以不符合录用条件为由，这样能够避免不必要的劳动纠纷。

案例

杭州市某公司招聘田经理为华东区的销售总监，并与之签订了3年的劳动合同，约定试用期为3个月。2个月后，公司单方面提出解除合同。田经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期内，用人单位可以随时提出解除劳动合同。田经理对此感到不满，便向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁。

而公司的辞退理由则是田经理的业绩没有达到公司的标准，不符合录用条件，因此公司可以在试用期内以不能胜任该工作为由，解除与田经理的劳动合同。田经理则认为，即使是不能胜任工作也不能随意解除合同，应当提前30天通知并支付经济补偿金。何况，在他与公司签订劳动合同之前，并没有看到过录用条件。所以解除理由根本不成立。

案例分析

试用期对于公司来说，往往是一把“双刃剑”。如果用人单位或劳动者非法在试用期解除劳动合同，就要各自承担不利后果。

《中华人民共和国劳动合同法》对过失性解除合同和非过失性解除合同两种情形外做了规定。在试用期合法解除劳动合同有以下4个法律要件。

1.用人单位有明确的录用条件。

2.用人单位有证据证明该员工不符合录用条件。

3.用人单位解除劳动合同的通知书应该在试用期结束前做出。

4.要在解除通知书中明确地说明解除理由，并交由员工签收。

以上四个条件，缺少一个，都不能在试用期内合法有效地解除劳动合同。

本案中，虽然用人单位在试用期内提出了解除劳动合同，但是没有明确的录用条件，不符合四个法律要件中的第一点。另外，该公司并没有进行工作绩效考核，无法用数据说明田经理是否无法胜任该项工作，不符合四个法律要件的第二点。

由此可以看出，一旦录用条件不明确、不详细，就会导致无法在实务中得到有效的运用，就会造成试用期以不符合录用条件为由解除合同无效。

连线法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……

1.4.3 录用通知书的法律效力

用人单位向员工发放录用通知书，本质上是一种要约（是指希望和他人订立合同的意思表示）的法律行为。但是录用通知书并不等同于劳动合同，其法律效力和劳动合同也是完全不同的。在一般情况下，除了录用通知书，用人单位和劳动者会单独签订劳动合同。

案例

王华是山东一家外企的销售经理，销售业绩非常突出，在行业内已有一定的知名度。但是他一直希望能够找到一份在国企的工作，便不断向同行业招聘相关人才的一些国企投递简历。

2017年6月的一天，他接到了同行业国企的一份录用通知书，该家国企表示愿意录用他为销售经理，并且在录用通知书上明确了他的工资待遇，约定在一个月后正式到公司上班。

王华很满意这份工作，于是辞去了在外企的工作。不料想，在临近约定的上班日期时，这家国企却突然通知他，由于公司的人力资源调整，他的职位由他人代替。

王华一下子蒙了，旧的工作已经辞掉了，新的工作也没了。于是他又打电话到这家国企，告知他们自己已经辞掉了工资待遇很好的工作，机会成本巨大，希望他们能够如约提供岗位。

而这家国企则说，录用通知书只是一个通知，并不是劳动合同，不具有法律效力，他的希望难以满足。

案例分析

用人单位发出录用通知书又撤销反悔的情况在实务中并不少见。一些用人单位认为，录用通知书不具有法律效力，因此，随意撤回也不会承担法律责任。这种想法其实是错误的。

虽然录用通知书和劳动合同不能画等号，但是，毕竟录用通知书是一种要约行为，对用人单位和员工同时进行约束。用人单位单方面撤销录用，解除该要约的行为一旦给劳动者造成损失，那么用人单位就应该对劳动者的损失承担赔偿责任。

该家国企的说法是否正确，关键在于企业解除的是一份要约还是一段劳动关系。因为录用通知书的作用一般是用人单位和劳动者就入职达成一定的协议，所以在录用通知书中会约定劳动者的入职时间。

这样一来，就算录用通知书生效了，在入职时间之前用人单位和劳动者的劳动关系也并没有形成。除非有一种情况，那就是在入职之前，劳动者已经行使了某种权利或履行了某种义务，表明双方的权利义务关系已经形成，那么此时双方实际就已经形成了劳动关系。

本案就是这种情况。该国企给王华发放录用通知书后，王华履行了辞去自己现有的工作的义务，从而直接导致王华失去了原单位收入可观的工作，造成了巨大的损失。因此，如果该国企无法聘用王华，那么就应该对王华的损失承担赔偿责任。

连线法条

1.《中华人民共和国劳动合同法》

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

2.《中华人民共和国劳动法》

第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。