1.3 背景调查需要注意什么

在发布了招聘信息、履行了相关义务之后，在审核是否应该录用员工的时候，应该对员工的背景信息进行调查。包括其是否具有劳动主体资格，是否属于限制期员工、有其他的劳动义务在身，以及其简历是否真实。只有知己知彼，才能更安全、高效地合作。

1.3.1 如何调查候选人劳动主体资格

劳动者的主体资格是劳动法规定的公民成为劳动者应当具备的条件。它包括公民的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面：劳动权利能力是指公民能够享有劳动权利并承担劳动义务的法律资格；而劳动行为能力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的法律资格。

劳动者应具有相应的劳动能力。

1.年龄标准。

须年满16周岁，文艺、体育等特殊行业单位要招用未满16周岁的运动员、文艺工作者等必须报县级以上劳动行政部门批准。

2.体力标准。

第一，建立劳动关系前身体健康，包括三个方面的限制。

（1）疾病的限制。各种岗位的职工都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病；

（2）残疾人只能从事与其残疾状况相适应的职业；

（3）女职工、未成年工禁忌劳动范围的规定。

第二，建立劳动关系后要确定是否丧失健康条件。劳动关系存续期间劳动者可能会因工或因病完全或部分丧失劳动能力，导致劳动法律关系的变更或解除。是否丧失劳动能力由劳动能力鉴定委员会鉴定。

3.智力标准。

（1）文化条件。国有企业招用工人必须“具备初中以上文化程度”，私营企业“不得招用在校学生”；

（2）职业资格。职业资格证书是国家对申请人专业（工种）学识、技术能力的认可，是求职、任职、独立开业和单位录用的重要依据。

4.行为自由标准。所谓行为自由是指公民是否具有人身自由。

案例

2017年6月，安徽省某房地产公司收到赵明的简历，经面试，该公司觉得赵明各方面能力比较强。因为害怕失去人才，于是在没有对赵明的信息进行审核、调查的情况下，该公司便和赵明签订了劳动合同。

半年后，人力资源部门在整理审核用工资料时发现赵明并没有年满16岁，因为长得比较成熟，所以并没有引起面试官的注意。那么，这种情况是否符合法律规定？

案例分析

《中华人民共和国劳动法》明确规定，禁止用人单位招用未满16岁的未成年人。该公司由于在签订劳动合同之前没有对所招之人进行资料的审核和背景的调查，只注重速度而不注重质量，违法招用未成年人，已构成违法。

连线法条

《中华人民共和国劳动法》

第十五条 禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。……

第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。

第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第九十四条 用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。

第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。

1.3.2 如何调查候选人是否属限制期员工

限制期员工，即指该员工仍然受上一用人单位竞业限制的约束。竞业限制，是《中华人民共和国劳动合同法》的重要内容，它是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者，在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

一旦招聘到限制期员工，将会给公司带来潜在的法律风险。

案例

某金融公司A通过猎头公司“猎”到了一位急需的金融管理人才刘利，由于公司A给出了比较优厚的待遇条件，因此双方就建立聘用关系达成了意向，商定刘利立即向原单位金融公司B提出辞职并办妥解除合同的手续。

1个月过后，在准备签订劳动合同时，刘利并没有提供与公司B解除劳动合同的证明，声称公司B非常不满自己的辞职行为，于是就没给解除劳动合同的证明。随即双方签订了劳动合同。

3个月后，公司A突然收到了公司B的律师函。原来，刘利与公司B签有2年的竞业限制协议，但刘利辞职后不满1个月就在与公司B有竞争关系的用人单位工作，违反了竞业限制协议的规定。公司B以连带责任为由，将公司A也告上了法庭。

案例分析

随着企业间人才竞争的加剧，能给企业带来核心竞争力的高级人才被企业当成了手中宝。尤其是成为猎头公司“猎物”的员工，在之前的公司中更是重要的人才。对于重要员工，企业出于商业秘密保护和竞争力的维护，会与劳动者签订服务期协议或者竞业限制协议。

因此，在招聘能力强、有前任公司的员工时，应该仔细地核实员工信息，查看其是否属于限制期员工，避免不必要的麻烦和损失。

本案例中，公司A在招聘员工刘利前，并没有对刘利的身份以及资料进行核实。在明知刘利才在公司B离职后，没有打电话到公司B核实刘利的相关情况，也没有严格地要求刘利提供相应的信息证明，招聘了属于限制期的员工，需要对公司B承担赔偿责任。

所以，对于企业而言，在招用高级人才或特定技能的劳动者时，务必重视对其所负的相关义务或约定义务进行了解调查。

连线法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

1.3.3 如何调查候选人简历真实性

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在订立劳动合同时应遵循诚实守信原则。在招聘和应聘中，用人单位和劳动者都应该秉承公平和诚实守信的基本原则来签订和履行合同。但是防人之心不可无，用人单位在签订合同前应该充分地对简历中的信息、资料和证书等进行核查，调查其简历的真实性，将法律风险控制在劳动合同签订之前。

案例

2017年7月，广州某跨国公司通过招聘网站招聘精通国际法的人员，要求研究生及以上学历，能熟练地运用国际法的相关知识，并且具有国家颁发的法律职业资格证。刚到广州的钱华是一名本科毕业生，他经过专业法律培训机构的培训，拥有近5年在跨国公司从事国际法相关工作的经验。

为了尽快找到一个不错的工作，虽然看到招聘广告上写的是研究生及以上学历，他还是报名参加了该公司的招聘。顺利地通过笔试和面试后，在办理入职手续时，钱华谎称自己是法学研究生学历，并且已经取得了硕士学位。公司见钱华的能力较强便信以为真，并要求其提供硕士学位证书和法律职业资格证书。

在工作中，钱华表现得非常出色，为了留住人才，公司决定为钱华办理居住证。但是在办理居住证的过程中，有关机关发现公司提供的钱华的硕士学位证书和法律职业资格证书是伪造的，并将相关手续退回。后来，公司以钱华欺骗公司使公司名誉受到损失为由解除了与钱华的劳动合同。钱华不服，申请仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。

案例分析

在劳动合同订立的过程中，用人单位和劳动者应该遵循诚实信用原则。这既是《中华人民共和国民法通则》中的基本原则，也是《中华人民共和国劳动合同法》中强调的法律观念。

诚实信用原则重要的体现是双方当事人在订立劳动合同时，互相享有知情权。对于企业而言，知情权主要是指企业有权了解劳动者的相关信息和基本情况。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，如果用人单位要求劳动者提供学位证书和职业资格证书，劳动者应当如实提供。如果劳动者提供虚假信息或隐瞒真实情况导致用人单位违背真实意思而与之签订劳动合同，那么此种劳动合同应当被认定为无效。

本案例中，钱华隐瞒自己的真实情况，提供虚假的硕士学位证书和法律职业资格证书，导致该公司违背真实意思而与之签订劳动合同，该劳动合同应该被视为无效。钱华的要求不应该被支持，公司的做法是正确的。

连线法条

1.《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。……

第八条 ……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……

2.《中华人民共和国合同法》

第五十二条 有下列情形之一的，合同无效：

（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；……

（五）违反法律、行政法规的强制性规定。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。