1.2　薪酬管理概述

薪酬管理是企业人力资源管理的重要工作之一，其重要性主要体现在3个方面：一是劳动合同关系是企业人力资源管理的前提，而劳动合同关系中最重要的条款就是劳动与报酬的交换关系；二是薪酬管理是企业人力资源管理中可运用的有限的重要杠杆之一；三是人力资源管理措施的有效性的实现大多与薪酬管理有紧密的联系。科学合理的薪酬管理不仅能合理控制企业的人力资源成本，而且能有效地促进人力资源投资的升值，能有效地促进企业经营目标的实现。薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。本小节将从薪酬管理的内涵、核心内容以及有效薪酬管理等几个方面对薪酬管理进行阐述。

1.2.1　薪酬管理的内涵

薪酬管理内涵将从薪酬管理的定义、薪酬管理目标、薪酬管理原则及其功能4个方面进行展开。

1.薪酬管理的定义

薪酬管理指的是企业针对所有员工所提供的劳动和服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。具体而言，薪酬管理是指企业在组织发展战略的指导下，对薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平、薪酬模块等进行确定、分配和系统调整的动态管理过程。在这一过程中，企业必须就薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平、薪酬模块等方面做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还必须持续不断地就薪酬有效性进行评估，并不断完善改进。

总之，薪酬管理几乎囊括了与薪酬有关的所有管理事项，它在企业组织管理中扮演着十分重要的角色，是每个企业都必须注重的管理工作。

2.薪酬管理的目标

薪酬管理对于任何一个企业来说都是一个比较棘手的问题，因为薪酬管理既要与企业的发展战略一致，还要保证薪酬管理系统能吸引、留住以及激励员工。因此，为了发挥薪酬管理应有的作用，其应达到3个基本目标：合法、公平、效率，。

合法是薪酬管理的基本要求；而达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现。

（1）合法目标

合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，其要求企业实施的薪酬制度要符合国家和各地区的法律法规、政策条例要求，例如，不能违反最低工资制度、法定保险福利、工资指导线制度等要求规定。如果这些法律发生变化，薪酬制度也必须进行相应调整，继续保持与法律的一致性。

（2）公平目标

“在公平的企业人人都想多干，在不公平的企业人人都想少干”，因此薪酬管理的重要目标就是公平目标的实现。公平性是指雇员对于企业薪酬管理系统以及管理过程中的公平性、公正性的看法或感知，其公平目标主要是指对于外部公平、内部公平和个人公平的实现。

①外部公平涉及企业外部劳动力市场的薪酬状况，主要体现在员工将本人的薪酬与劳动力市场上其他企业中从事类似工作的员工所获得的薪酬之间的比较。这通常会影响员工是否会做出跳槽的决定，对企业吸引和留住优秀员工是非常重要的。外部公平性的实现就是企业要尽量保证员工在与外部企业进行薪酬对比时获得相对的满意。

②内部公平强调的是企业内部不同工作之间的报酬水平应该相互协调，主要是根据各岗位对企业所做贡献、岗位本身价值大小而确定薪酬的方式来实现内部公平目标。

③内部公平强调的是工作本身对薪酬决定的作用，而个人公平强调的员工个人特征对薪酬决定的影响。员工在进行薪酬公平性比较时，通常会将薪酬与个人的绩效、技能、能力、资历等与个人特征相关的因素联系在一起。个人公平性的实现则是在充分考虑员工个人特征情况下，使薪酬分配尽量公平公正。

（3）效率目标

效率目标是指薪酬管理在多大程度上能够帮助企业实现预定的目标，其目标主要从两个层面来讲：站在产出的角度来看，薪酬管理能给企业绩效带来最大价值，其表现为销售额、利润率、股票价格、客户服务水平、产品或服务质量等指标的提升；站在投入的角度来看，薪酬管理可以实现薪酬成本控制。因此，薪酬效率目标的本质就是用适当的薪酬成本给企业带来最大的价值。

薪酬管理的这三大目标有时会存在一些内在的冲突。例如：员工对于薪酬公平性的感知通常是基于自身薪酬水平与其他企业中类似岗位人员的薪酬水平的比较而产生的，一般而言，自身薪酬水平越高，感知到的薪酬公平性越强。但是，对于企业而言，企业的薪酬水平高低受限于企业的整体经营情况。如果企业的薪酬水平越高，企业对经营成本的控制压力将会越大，对利润的产生有不利影响，从而就在薪酬的公平性和有效性之间产生了矛盾。此外，薪酬管理的合法性和有效性之间有时也会产生类似的冲突。有时企业在不遵守相关薪酬法律法规情况下，会获取更多的利润。因此，很多时候企业需要依据自身的经营目标或其他限定因素的综合考虑，在薪酬管理的合法性的前提下，寻求公平性和合法性之间的平衡。

3.薪酬管理的原则

薪酬管理的原则与薪酬管理的目标基本一致。在设计薪酬管理体系时，为保证薪酬管理的目标（合法、公平和效率）的实现，一般应遵循以下原则。

（1）合法性原则

企业薪酬管理的制度规定必须符合国家相关的政策和法律法规，如国家对最低工资标准的规定，对工作时间的要求以及延长工作时间的劳动报酬支付标准，社保、住房公积金缴纳标准、经济补偿金和年底工资支付要求等。在雇佣关系中，劳动者属于较弱势的一方，企业为了节约成本、劳动者为了能保住工作，他们不得不接受低工资、高强度工作、长时间加班、恶劣的工作条件等。因此，为了保障劳动者的权益，国家和地方政府都出台了相关法律法规以确保劳动者的相关权利，平衡雇佣关系。企业必须按照相关法律法规严格执行，否则就是违法。

（2）公平性原则

薪酬的公平性体现在3个方面，即外部公平性、内部公平性和个人公平性。外部公平性是指企业内部员工薪酬与劳动力市场上同行业、同岗位员工之间的薪酬水平具有可比性。当企业薪酬失去外部公平时，就会失去薪酬的外部竞争力，一定程度上导致企业人员的流失。一般情况下，企业为了达到外部公平，实现对优秀人才的吸引和保留，都会借助各种形式的市场薪酬调查来避免员工产生强烈的外部不公平感。内部公平性是指企业内部不同岗位员工之间的薪酬水平，应能体现岗位的价值大小、岗位贡献等。员工通常把自己的薪酬与比自己等级较低、较高或同等级的职位上的人所获得的薪酬进行对比，其职位间的薪酬水平差距会影响员工对薪酬内部公平的感知。如果员工感知到的这种薪酬差距具有不公平性，就会影响他们的工作态度，将出现不愿努力工作、工作效率低下、组织承诺下降等不利局势。同时，内部公平性对员工内部成员之间的合作关系也有影响，内部公平性的实现将有利于企业营造合作的文化氛围。个人公平性是指薪酬应该与员工个人的绩效、技能、能力、资历等个人特征相联系，通常属于类似岗位上的员工，其绩效越好、个人能力越强、资历越老，薪酬就越高。换句话说，薪酬的个人公平性的实现与员工个人特征密切相关，即使是在同一职位上做同一工作的员工，他们的薪酬也不一定相同。不同薪酬公平性之间的关系如表1-3所示。

表1-3　不同薪酬公平性的比较

对外部公平性而言，它主要是通过市场薪酬调查获取相关的数据，从而通过薪酬水平的设计来实现其公平性；对内部公平性而言，它主要是通过组织岗位分析及评价获取相关信息，从而通过合理的薪酬结构设计来实现；对个人公平性而言，它主要通过对员工绩效的考核，来实现绩效改进。

（3）竞争性原则

竞争性原则类似于但又不同于薪酬的外部公平性原则。外部公平性原则强调的是薪酬水平在劳动力市场上的情况，但竞争性原则强调的是企业薪酬水平相比于竞争对手的薪酬水平的情况。在竞争性原则下，企业的薪酬水平并非要绝对地高于市场平均水平才说明薪酬具有竞争优势，企业需要根据自身的发展战略、经营情况、支付能力、人才需求情况等因素决定其薪酬水平，留住企业最需要和最适合企业的人才。同时，企业的竞争优势是一个综合指标，除薪酬水平外，企业良好的声誉、社会形象、企业福利等方面也会对薪酬的竞争力有影响。

此外，薪酬的竞争力还体现在企业薪酬结构方面，其表现在企业内部不同岗位的薪酬水平应与岗位的贡献和价值大小有关，不同职位的薪酬水平也应该有适当的薪酬差距，以保证企业具有良好的合作与竞争氛围。

（4）激励性原则

激励性原则与薪酬的内部公平也有相似处，但它们强调的各有不同。内部公平仅强调员工对公平性的感知不影响其工作积极性。激励性原则强调各岗位员工的薪酬应与员工的绩效直接相关，且具有一定的差距，不同等级的员工之间薪酬水平也应该适当拉开差距以促进员工努力工作的积极性。

需要注意的是，薪酬的激励性原则不仅仅体现在薪酬水平的高低方面，它还体现在个人的薪酬应与员工所在职位、能力、技能、绩效等方面挂钩。例如，如果员工的薪酬水平与其能力无关，那么该薪酬政策就无法激励员工主动学习，对企业的长期可持续经营不利。此外，员工对薪酬公平性的感知情况也会影响薪酬的激励效果。一般而言，感知的不公平性越强，薪酬的激励效果就越差。

（5）效率性原则

控制人力资源成本也是企业薪酬管理的重要工作内容之一。企业实施的薪酬管理不仅要体现薪酬水平的对外竞争性，同时也应该考虑到企业的承受能力，合理控制人力资源成本的无限制增长。薪酬的效率性原则强调的是企业在设计薪酬管理体系时，需要考虑所支付的薪酬总额（人工成本）及能获取的利润总额，力求以较小的成本获取最大的收益。

经营者期望可以控制成本，形成成本优势。但是低的薪酬不利于企业吸引和保留优秀人才，不利于激励员工，从而不利于企业的可持续发展。因此，企业需要有竞争力的薪酬（一般不能太低），以保证薪酬的竞争优势和激励效果。然而，企业薪酬总额的增加往往意味着利润的减少。因此，企业需要设计合理的薪酬结构，以保证薪酬总量与企业的总体经济效益同步增长。也就是说，企业在设计薪酬管理体系时还必须考虑经济收益与人工成本之间的制约关系，对任何一个员工的薪酬设计都要考虑其可能产生的效益。

企业还可以通过一些辅助手段来实现薪酬的效率性，如针对不同岗位实施不同的薪酬政策，以灵活控制人工成本和其效益情况，或者适当采用精神激励方式代替物质激励，或者采用长期激励性报酬方式代替短期现金发放等。

此外，企业应当根据自身的经营规模、业务状况、发展需求等情况来设计薪酬结构，不要出现超负荷、风险大的薪酬管理体系。

4.薪酬管理的功能

薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，在企业管理事项中占据不可忽视的地位，可以说企业的任何经营活动的进行都与薪酬密不可分。同时，薪酬是员工进行工作的根本因素和重要因素之一，员工如果不能从劳动中获得相应的报酬，那么他将停止工作，可以说是“没薪酬，不工作”。因此合理的薪酬管理的重要性是不言而喻的。

根据薪酬管理的目标和原则，以及薪酬管理的工作内容，可以发现薪酬管理具有以下的功能。

（1）促进员工绩效的提升，提高员工的工作积极性。合理地设计薪酬结构可以使员工获得满意，从而使员工更加认真地工作，其工作效率将会提高；同时，合理的薪酬结构能让员工感知到“工作绩效越好，获得的报酬越多”，因此员工将会更愿意投入到工作中，并通过努力工作，以期获得更多的回报，从而最终实现薪酬的激励作用。

（2）促进员工知识积累和技能提升。对于社会而言，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样；对于企业而言，不同岗位、不同职级的薪酬也不一样。员工为达到自身目的，如到薪酬更好的地区工作、跳槽到更好的企业工作，或者在企业内部转到其他岗位上，就需要员工不断地提高自身素质和相关的技能，以满足目标岗位的条件，从而实现不同企业岗位之间和企业内部岗位之间的调整。此外，随社会的不断变化，企业岗位的要求也不断变化，员工为保证目前的薪酬和留任原岗位，也必须提升自己的素养和专业技术，以确保能适应该岗位的新需求。

（3）构建和谐的组织气氛，创造良好的工作环境。例如，团队绩效管理是薪酬管理的内容之一，它强调的是团队而非个人，其团队成员薪酬的多与少直接与团队整体绩效有关。在该种薪酬管理下，团队成员将更愿意进行合作与经验分享，其团队目标的实现一般都是通过团队中每个成员的工作努力而达成的。因此，合理的薪酬管理能避免员工之间的恶性竞争，能帮助企业构建良好的组织氛围。

（4）促进员工个人目标与组织目标的有机结合。合理的薪酬管理会立足于企业发展战略，使薪酬管理体系的实施能促进企业的发展。同时，合理的薪酬管理体系会在不同程度上满足不同员工的需求，因此员工将会表现出更多工作热情、工作积极性和组织忠诚度，这在一定程度上能促进员工个人目标的加速实现。所以说，合理的薪酬管理将促进组织目标和个人目标的共同实现。

（5）有效促进员工队伍稳定性，实现企业对优秀人才的吸引力。合理的薪酬管理必然具有一定的薪酬竞争优势，或者企业的福利、津贴等设计方面能给予员工更大的吸引力。一方面能够增强员工对企业的忠诚度和组织承诺，另一方面也可以吸引企业外优秀人才的加入。

（6）维持和保障员工的生活。员工通过脑力或体力劳动为企业创造价值，企业必须给员工相应的报酬作为回报。对员工而言，这些报酬能够购买其所必要的生活资料，能够满足其不断提高自己技能的支出，能够满足其在娱乐、社交等方面的支出。一般情况下，员工通过劳动所取得的报酬是其收入的主要来源。

（7）控制企业的人工成本。薪酬管理的一项重要内容就是薪酬测算。通过薪酬测算企业可以事先测算出各个岗位的薪酬水平和整体的薪酬总额。对于测算结果，企业可以结合其薪酬预算，对薪酬进行适当的调整，使得薪酬测算更符合企业预算的薪酬开支。这一定程度上帮助企业实现了对人工成本的控制。

1.2.2　薪酬管理的核心内容

薪酬管理的内容几乎囊括了企业薪酬管理的一系列工作内容，本书将薪酬结构设计、薪酬水平设计、薪酬模块设计和薪酬运行管理等作为薪酬管理的核心内容，本书的第四章到第十五章分别介绍这些内容。

1.薪酬结构设计

随着企业的不断发展，薪酬原有组成结构不能很好地支撑和适应企业的日常运营，因此企业就需要对薪酬的各个组成项目及组成比例进行调整，这就是薪酬结构设计。薪酬结构与薪酬的内部公平性有关，因此企业内部的薪酬结构应该要反映出企业对职位、员工技能和能力、员工贡献等的看法，因此在进行薪酬结构设计前企业一般先需要进行职位分析与职位评价。

2.薪酬水平设计

薪酬水平是指企业内部各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，其薪酬水平的高低决定了企业薪酬的外部竞争力情况。企业可通过薪酬调研，了解其整体薪酬水平和个别岗位薪酬水平，并据此调整薪酬水平。此外，薪酬水平不仅会随着劳动力市场上社会生活水平的提高而提高，而且还会随着劳动力市场上各类人员的供给情况而变化。因此在调整薪酬水平时不仅应考虑企业整体薪酬水平与市场上的薪酬水平之间的差距，还要考虑某些紧缺性岗位薪酬水平的竞争力。

3.薪酬模块设计

薪酬模块是整个薪酬管理运行的基础，在明确企业薪酬结构、确定薪酬水平后，企业需进一步设计合理的薪酬模块来实现薪酬的有效管理。通常，薪酬模块的构建包括基本薪酬设计、奖金设计、福利与津贴设计等模块。企业只有在均衡考虑和合理设计各个模块后，才能使各模块有机结合在一起，形成有效的薪酬结构。一般而言，针对不同的岗位和人员，薪酬各模块的设计会有所不同。

4.薪酬运行管理

薪酬运行管理工作主要包括3个方面：一是薪酬发放，因薪酬的不同发放形式所达到的直接效果有所不同（如津贴和补贴主要是保障员工的基本生活质量，绩效薪酬能直接激励员工更加努力地工作），所以在实际操作中，企业需要结合自身的需求来合理确定和组合不同的薪酬发放形式；二是薪酬评估与反馈，企业在薪酬执行过程中，经常会出现一些薪酬制度不符合现实情况或执行不理想的情形，因此要对已有薪酬进行不断评估、调整；三是薪酬法规及税收，对薪酬法律法规和税收等方面的了解是确保薪酬合法的前提，此外，税收管理还能在一定程度上降低企业成本。

1.2.3　有效薪酬管理

1.薪酬管理有效性的实现

作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其他人力资源管理模块紧密结合才能发挥出最大效用。这里将薪酬管理与职位设计、员工招募与甄选、培训与开发、绩效管理等其他人力资源管理职能之间的关系总结如下。

（1）薪酬管理与职位设计

随着企业内外部经营环境的变化，一方面，现代企业员工需要承担更多的职责和任务，从而需要更多的技能；另一方面，现代企业越来越强调团队工作方式。在这种情况下，企业的薪酬结构必须做出变革，适应和支持这种新发展，以引导员工的行为。这也导致了现代企业员工需要承担更多的职责和任务，从而需要具备更多、更高的技术和能力，过去那种独立的个人工作和单个职位的概念已不再适用，同样，过去较细的职业分类划分和狭窄的职位描述也难以适应现代企业的发展需求。

职位设计将工作的内容、工作的资格和报酬结合起来，对薪酬管理的难易程度和有效性有重要的影响。职位设计主要在于企业向其员工分配工作任务和职责，职位设计是否合理直接关系到员工工作的积极性、满意度与工作绩效。职位设计包括工作内容、工作职责和工作关系3个方面。例如，工作内容方面，增强工作的多样性、明晰工作难度的层次感、尽量保证工作的完整性、赋予员工一定的工作自主权并及时反馈，不仅会提升员工工作的成就感与认可度，同时也将促进员工对薪酬的积极态度。若工作内容过于单一、工作难度与职位不符、员工自主范围狭窄，那么将催生员工消极怠工的负面情绪。反映在物质层面，员工对薪酬的满意度也将随之下降，从而加大了薪酬管理的难度，甚至现有薪酬结构也面临挑战。其次，职位设计涉及到工作的职责和工作关系，工作职责直接关系到工作量，合理的工作职责、良好的工作关系是保证高工作绩效的基础，也是确保薪酬管理有效性的重要因素。因此，设计并实施合理的职位设计，对薪酬管理是至关重要的。

（2）薪酬管理与员工的招募与甄选

薪酬管理与企业的员工招募与甄选活动也存在一种相互影响的关系。一方面，企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度，所获得的员工数量、质量等产生影响，另一方面，不同的薪酬管理也会吸引不同人格特点的员工进入企业。首先，企业薪酬水平的高低对员工的招募和甄选来说本身就是一个非常关键的因素。这是因为，尽管员工为企业工作并不仅仅着眼于企业所提供的薪酬，但是对一位尚未进入企业的准员工而言，薪酬之外的其他因素，如良好的企业文化和同事关系、较高的管理水平、工作的挑战性等，在很大程度上还是未知数，唯有薪酬是可以与其他的企业直接进行比较的一个明显特征。因此，薪酬在员工的就业中是一个影响非常大的变量。在通常情况下，高于市场水平的薪酬对企业的员工招募和甄选活动是非常有利的。高水平的薪酬可以较快的速度吸引大批合格的求职者，因此，企业的甄选标准也可以适当提高，从而保证企业较快地获得高素质的员工。反之，如果企业没有其他方面的报酬支持，薪酬水平又不高，那么企业的员工招募和甄选就会遭遇到较大的困难。其次，通过企业的薪酬制度所传递的特定信息，如企业的经济实力、等级制度、价值导向以及企业文化等特征，会在劳动力市场充当一种有效的筛选机制，帮助企业吸引那些与组织的需要和文化相匹配的员工，同时也使那些与组织的文化和需要不相匹配的劳动者通过自我选择另谋他就，从而提高企业员工招募与甄选活动的效率，缩减相关的开支。例如，在总体薪酬水平相当的情况下，一家基本薪酬较高而浮动薪酬或奖金较少的企业所吸引的往往是那些不喜欢承担风险的员工，而这些员工往往会比较在意工作的稳定性，愿意在某种工作岗位上长时间从事相同的工作。而一家采取相反薪酬设计的公司所吸引的则是那些不安于获得稳定薪酬的人，他们愿意承担风险，但是也需要企业为自己承担的这种风险支付相应的薪酬。此外，直接薪酬和间接薪酬之间的比例关系对于企业所招募到的员工的类型也具有类似的影响。

需要注意的是，企业所要招募的员工类型，对于准备招募和甄选的候选员工的知识、经验以及能力水平要求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。当企业要求员工能够承担较多或难度较大的职责和任务从而具体较高的任职资格条件时，往往也需要支付较高水平的薪酬；而如果希望招募的员工是有远见、富有冒险精神、勇于创新的人，企业通常就应当在薪酬中设计较大份额的绩效奖金或奖金的成分，比较稳定和固定的基本薪酬所占的比重则会较低一些。

（3）薪酬管理与培训开发

进入21世纪以后，随着全球经济一体化以及市场竞争的日趋激烈，新的技术和能力、新的行为，甚至新的价值观，都成为决定企业竞争地位高低的重要筹码。因此，员工的培训、开发以及职业生涯的设计已经成为企业核心竞争力的一个重要源泉。当前，企业普遍在朝着学习型组织的方向发展，但是只有设计出与学习型组织相适应的薪酬制度和薪酬结构，对员工的学习行为尤其是学习之后的运用结果给予反馈和奖励，才能有助于推动员工与企业所倡导的这种新型文化保持一致。例如，以技术和能力为基础的薪酬结构本身就是一种激励员工不断学习、不断提高自身能力的薪酬制度；而以团队为基础的薪酬结构也会有利于知识、经验以及技能在团队内部的分享。总之，薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用；薪酬结构的合理设计有助于引导员工主动接受培训，努力进行自我技能开发，不断巩固和提升自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。

例如，在国内某航空公司，在国际航线出发柜台办理登记服务的值机员需要操作公司所代理的国外航空公司的电脑订座系统，但是不同的国家航空公司所使用的订座系统并不相同。在这种情况下，有些优秀的值机员可能会操作3～4家航空公司的订座系统，而另一些值机员却只能操作1家航空公司的订座系统，但是两类人的薪酬水平却几乎一样。这样，即使公司号召大家多掌握几种订座系统，这些人也没有积极性去学习新的技能，甚至当大家去培训时，很多人也没有积极性。但是，如果公司稍微改变自己的薪酬设计，使这些值机员的基本薪酬与他们所能掌握的订座系统的种类有一定的联系，那么员工一定会以更大的积极性去学习、掌握更多新的订座系统。如果大多数值机员能掌握2～3种订座系统，那么，即使公司相应地提高这些员工的薪酬水平，它也能从因此而导致的人员精简中获得成本的节约。

（4）薪酬管理与绩效管理

绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效评价指标体系的建立、绩效目标的制订、绩效监督以及绩效评价与反馈机制是任何一家现代企业得以达成目标以及持续发展的重要动力。可以说，在竞争如此激烈的今天，企业比过去任何时候都更需要绩效管理，尤其对我国大多数的企业来说更是如此。但是，企业的绩效管理系统要想得到管理者和员工的认可及支持，企业的绩效文化要想得到贯彻，没有相应的绩效报酬制度是很难想象的。事实上，绩效与薪酬之间的关系日益紧密化，是20世纪90年代以后企业薪酬制度变革的一个重要内容。过去那种纯粹以职位为基础作为报酬的主要依据的薪酬系统越来越无法适应竞争的需要，企业越来越多地考虑如何在基本薪酬具有市场竞争力的情况下，使员工个人以及员工团队的薪酬与他们的绩效挂钩起来。不仅如此，过去的绩效加薪政策也越来越多地被不具有累积性质的绩效奖励政策所代替。

从绩效管理本身来看，企业的绩效管理尤其是绩效评价，已经由过去那种一维、静态的绩效评价逐渐转变为全方位的、动态的绩效评价，企业不仅关注员工的业绩目标实现情况，同时也关注员工实现业绩的过程以及在这一过程中所表现出的行为、态度及能力，不仅关注员工的短期绩效，更关注员工的长期绩效。其原因在于，在一个不确定性增加的环境中，只有这样才能对员工进行更公正和导向性更明确的评价，同时也最有利于企业的长期发展。

综上所述，薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中一个重要的组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了企业远景以及企业总体战略目标得以实现的一个平台。

2.有效薪酬管理的特点

薪酬管理是一项长期、复杂的系统工程。由于企业内外部环境的不断变化，企业应随时保持学习态度，关注行业内外状态，学习先进知识，并结合自身情况及时对薪酬结构进行调整。通常，有效薪酬管理具备以下几个特点。

（1）薪酬具有竞争性

薪酬的竞争性体现在既能有效吸引人才，又能有效控制企业人力成本。通常，企业会综合考虑劳动力市场、竞争对手和自身情况来确定薪酬水平的高低和薪酬各构成部分的比例关系。一般而言，企业的后勤支持和管理部门，如人力资源、财务、行政部门等人员的薪酬中固定比例较大；而生产、销售人员的薪酬中变动比例较大。

（2）薪酬与绩效挂钩

企业经营的最终目的是为了获得收益，而企业的这些收益主要在员工的工作绩效中体现。因此，有效的薪酬应该与绩效相关，使新员工即使在工龄尚浅的情况下，依然能够依靠自己的努力来获得相对较高的薪酬。

（3）薪酬管理与企业战略相结合

有效的薪酬管理并不仅仅是给予员工报酬，而是通过给予员工薪酬这一过程，来实现企业的战略目标。例如，在力求创新的企业中，可以通过对员工创新性行为的鼓励，来激发员工的创新热情。当然，有效的薪酬管理也必须建立在公平性、合理性、激励性原则的基础之上。

总之，在现代人力资源管理中，人是成本，但同时也是可增值的资本，一个好的薪酬管理体系应该在有效控制人力成本的前提下，既让员工满意，也让企业满意，最终使利润最大化。