【引导案例】　SF酒店的薪酬管理问题

SF酒店是C市唯一一家中外合资四星级酒店，集餐饮、住宿、会议、婚礼、休闲娱乐于一体，占地面积七千多平方米。自2010年开业以来，SF酒店以优质的服务，良好的信誉赢得了国内外客人的好评和信赖。

面对日趋激烈的市场竞争，酒店面临着新的挑战，为此，SF酒店提出的经营战略是：“向客人提供一流的服务，让每一位入住的顾客都有一种回家的感觉。以温馨、便捷的家庭式酒店风格吸引并留住顾客，力争三年内成为C市最具竞争力的五星级酒店。”

目前，SF酒店实施的是以固定薪酬为主的岗位等级工资制，按岗位等级确定的岗位工资是整个薪酬结构的主体。员工的薪酬由岗位工资和奖金等组成，实行垂直薪酬制度，即制定薪酬的基本依据是员工在酒店的岗位差异、职级高低以及工作年限。不同岗位的薪资等级不同，无论员工在自己的岗位上表现如何，职级越高的员工总是获得更高的薪酬。在奖金方面，SF酒店视酒店年收入及税后净利润制定年终奖金发放方案，按净利润的固定百分比，向全体员工等额发放2000～5000元不等的年终奖金。

公司人力资源部经过调研后，对该公司的薪酬战略做出以下判断。

（1）酒店的竞争战略是“力争三年内成为C市最具竞争力的五星级酒店”，而目前的酒店薪酬结构设计与酒店的发展战略之间几乎没有任何内在联系。完全倚重于岗位等级制的薪酬管理使得员工薪酬与酒店的经营成果缺乏关联。这样的薪酬结构使得员工往往将工作重点放在如何“升职加薪”上，而忽略本职工作。这样的薪酬设计也无法体现员工的努力程度、工作表现和工作绩效。

（2）酒店的整体薪酬水平低于市场平均水平，不具备外部竞争性的薪酬战略定位难以支撑“最具竞争力的五星级酒店”的战略目标。这样的薪酬水平无疑是不具有市场竞争力的，所带来的后果就是企业很难吸引优秀人才的加盟，同时原本酒店的中高级核心人才也开始逐渐流失。

（3）目前酒店实施的是僵化的岗位等级工资制式的薪酬制度，在这种依岗位确定的薪酬制度中，固定薪酬占整体薪酬的比重很大，而以奖金、福利、津贴等形式表现的可变薪酬比重过小。显然，这种带有“大锅饭”性质的分配制度无疑将出现“柠檬市场”现象：优秀员工不断流失，而业绩平庸的员工不断沉淀，酒店最终将可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”（“柠檬”一词在美国俚语中指“次品”或“不中用的东西”）。工资与个人技能及工作业绩没有合理联系，不能激励员工，导致员工流失率高，关键岗位员工经常缺乏，无法提供持续、稳定、高质量的服务，因而不利于酒店战略目标的实现。

案例思考：

1.什么是战略性薪酬？战略性薪酬的设计包括哪些方面？

2.薪酬结构设计应该与企业的发展战略密切结合起来。那么，SF酒店具体应该如何将薪酬结构的构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬结构成为实现企业发展战略的重要杠杆？

3.SF酒店的战略性薪酬设计还应该注意哪些问题？

（资料来源：姚逸奇.SF酒店战略薪酬管理研究.现代商贸工业，2013，（4）：97-98.）

企业薪酬战略不仅关系到企业的经营发展战略、竞争战略、人力资源战略，同时也是企业战略必不可少的一种职能战略。战略性薪酬管理强调薪酬管理为企业发展提供带有前瞻性的战略支撑，关注的是薪酬管理如何能够成为企业竞争优势的源泉。现阶段，企业的薪酬结构设计和变革越来越强调战略导向，基于战略目标设计薪酬激励非常重要，战略薪酬也就是将薪酬上升到企业的战略层面来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。