招聘高管的三个关键

招聘中的面试，被很多面试官认为是最关键并很困难的一步，每次历尽艰辛地从海选中甄选出来的合格者，总有几个在试用期中就被淘汰掉，那么在面试环节中被筛掉的应聘者中，肯定还有更合适的人选没有被发掘出来。

人力资源专家就企业如何面试高层管理者给出以下建议。

1.把握企业需求，作好角色定位

面试高管之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。就像好多面试官提出他们在面试中最常见的问题就是看人不准、不深、不快，其中一个重要的原因就是没有搞清楚企业需要什么样的人，以人论人。

例如：某企业的销售团队工作激情不够，没有士气，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激情，有榜样作用；要有营销的基本管理理念；要认同企业的文化。那么就需要把这个人定位于能长期坚持和企业一起干的角色，要有团队导向，调动公司的现有资源。这样才能使企业和个人达到双赢，个人发挥了自身特长，企业的满意度也就提高了。

2.两步背景调查，避免人事风险

据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受经济损失的事例并不鲜见。去年，广东就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。而企业在招聘时，并不希望承担过高的人事风险。在这种情况下，就要对面试者进行背景调查。

背景调查可分两步进行：面试前进行初步了解，面试后进行细致调查。通过初步了解，一方面可以帮助面试官确定面试时需要重点询问的关于应聘者工作业绩的“关键事件”，另一方面可以帮助面试官对应聘者的人品、能力有个基本判断。面试后的细致调查应在上岗前完成。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。

3.深度沟通接触，描述企业现状

有些企业在面试高管层时，总是急于求成，想一次性解决所有面试，甚至在介绍自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是非常不可取的。

沟通要细致，面试官要在脑中呈现出一系列连续的行为图像，才算面试得入微。在问及应聘者以往业绩时，要追问出具体数字，不要泛泛而谈。在描述企业的真实情况时，不要片面，任何体系的建立都不是完美的，所应征岗位的困难与艰难也要真实地描述给应聘者，同时要多描述企业的愿景，尤其是中小企业，其实是要靠企业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早作计划，解决企业的难题。

怎样招聘高管