能人一定是能力第一

在索尼公司最初成立的时候，盛田昭夫费尽心机四处招贤，在他第一次见到大贺典雄时，大贺典雄还是个音乐系的学生，盛田昭夫对他印象很好，觉得他像自己一样性子直率又有见地。无奈他就是不愿加入索尼公司。

1959年，盛田昭夫邀请大贺典雄一起到欧洲去开拓新的半导体收音机经销市场。一路上，盛田昭夫又对其进行长时间的劝说，而大贺典雄则毫不客气地指出索尼公司的诸多不足之处，他说，索尼公司是由工程师创办的，但没有必要一定由工程师来经营。这是一个新观点，盛田昭夫突然感到，自己还一向自认为是有见识有胆魄，怎么一下子就落伍了呢？

不过盛田昭夫并不计较他的毫不客气，反而继续劝说道：“只要你加入到索尼公司，你就可以参与经营管理，改变这种局面。”但仍然遭到拒绝。经过盛田昭夫几次三番的请求之后，大贺典雄终于进了索尼公司，索尼公司立即对其委以重任，让他担任专业产品总经理。一年半以后，全面负责录音机产品。5年后，大贺典雄34岁，成了董事会中最年轻的一员，这在传统文化气息很浓的日本公司是非常少见的。

不过，大贺典雄对得起这样的厚爱，他出色的表现让公司所有人都心服口服。仅在刚进公司那年，口才一流的大贺典雄就从各地寻到了40多个优秀人才过来，为索尼公司带来了大量的无形资产和聪明才智。为了获取优秀的人力资源，不少企业的管理者特意分出专职的招聘人员，负责企业的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，其中审查应聘者的能力是最难的问题。下面就是管理者在考察应聘者能力时应注意的几个问题。

第一，不能凭简历识人。管理者可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该让简历对面试产生影响。虽然不能说应聘者的简历一定有虚假的成分，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大的）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。若被他的自我包装迷乱了眼睛，很可能会将一个无能之辈当成宝贝请了进来，到那时后悔可就晚了。

第二，认真分析应聘者的工作经历。对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。应聘者以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研究人员，如果在两三年内没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。

素质测评的优势

第三，重视求职者的个性特征。对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考虑他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。分析应聘者的个性会对管理者的招聘决定起很大作用，这一方式可用来判断他是否真的是可用之材。

现在，企业在招聘人才时，越来越常用人员素质测评方法对求职者进行选拔，它所具备的种种优势使企业可以在最短的时间内发现优秀人才并予以重用，从而使绩效管理水平进一步提升。