推荐序

欣闻何欣先生的新书《重新定义培训：让培训体系与人才战略共舞》即将出版，在此首先表示祝贺：希望这本从业务视角出发分析及建设人才培养体系的书籍，能够真正地从实操、落地的角度给读者带来启发和新思维，跳出“专业的深井”，真实地思考业务战略、业务指标之下的人才管理及培养体系建构的问题。

有大量的人才培养类书籍仅就专业谈专业，忽略了一个基本的共识：所有人才工作的基本前提，都是助推业务战略落地及指标达成。我想，这也是多年前我跟何先生在北京一叙之后达成的共识。作为一个HR老兵，很开心在这本书出版前写上我阅读后的体会和心得。

这是一本写给卓越的培训及人才管理者的原创经验集，这是一本笃信培训的专业来自与业务有效联动的工具书，这是一本融合了“互联网+”思维的培训运营手册，它凝结了一个从业16年的世界500强企业大学校长、职能部门总经理的重要心得，并且还能把各种实操性要素总结为工具图表并毫无保留地奉献给读者，这一点我认为相当难得。比如，关于HR应该如何有效与业务单元互动，作者就有自己独特的见解，独创性地总结出HR与业务部门有效联动的五大方式，即通过“上级承诺、效果实证、业务转岗、条线对接、难度下降”形式有效实现联动，这是HR工作的起点。

此外，这本书采取了一个极为紧贴业务的视角来展开内容。从一开头，作者就明确表示“人才战略的根基是业务战略”，并将人才战略需要回答的五大问题系统、全面地整理出来。这个独特的观点，不同于过去只从培训技巧入手分析人才培养，它更加有高度和战略视野，更能清楚地启发大家对培训体系的上游——人才战略的全盘思考。知道我们的起点在哪里，我们才能更好地思考终点。

同时，为了让大家更好地理解企业的人才战略，作者从人才战略实施技能的角度，结合自己多年的人才管理经验及对市场、企业战略的了解，为大家完整地总结出人才战略关键技能罗盘——由市场趋势、公司战略，到人才战略的外延及内涵技能。这是一个很有深度的原创，也是一个真正从市场端到人才端的管理框架。对这个罗盘，作者也做了很详细的分析，这里面的很多关键词，如“选跑道、选选手、选KPI”等，我认为只有多年从事企业管理且有相当战略视野的人才能有效提出并分析出来。由人才战略的分析，落到培训体系的建设，这是一种客观的、上下承接的有效关系。

从一些观点上来说，作者的很多关于人才管理、业务视角的看法，我也非常赞同。例如，作者写道，“老板对人才的关注就是满足业务需求的人够不够多、好不好用，即人才供应链，这是结果；而‘大而完备’的培训体系，只是过程手段，与这个结果没有必然联系。千万不要盲目追求专业上的完备性，而忽视了老板需求的精准性”等。没错，只有从公司整体、业务本源去看，我们才能真正建立起人才培养的战略思维，做到密联业务。

从关键人才培养的角度，作者将其切分为关键管理人才、关键业务人才的培养，讲到了管理者成长的“五个看”、业务人才成长的“师带徒”等内容，体现了极其全面的人才培养体系建构经验。

在整本书的逻辑体系当中，培训体系建构的关键在于从业务痛点出发，作者在详细分析“柯氏四级评估”优劣势的基础上，原创性地提出了个人的观察——全员需求调研的“532模型”，这个模型和我们多年从事HR工作过程中总结的企业的痛点、尖叫点相一致。在互联网时代，无论前台、后台，都要有产品意识，有效地抓住客户的需求进行产品的设计，是产品工作的原点。

从模型、工具的视角来看，这本书里面有不少实操性很强的关键模型，如“关键岗位打造五步法”“三位一体式行动学习系统创新”等，而在全书结尾处的“五大紧贴业务的企业人才培养工具”“面向未来的八大培训能力”是对人才培养者能力的很好的总结，我相信读者在仔细阅读的时候，会时常和作者的观点产生共鸣。

看得出来，何欣先生在整本书的经验分享上，是下了相当大的功夫的，如果这是一部电影，我想用一句话来形容它——没有“尿点”。希望读者在翻开这本书的时候，也能够体会到作者的用心和细致。

著名人力资源专家

贺清君