第3章 劳动合同的订立

——怎样订立劳动合同

应聘人员有权知道用人单位哪些事项？

现实困惑

白某是一名大学应届毕业生，缺乏求职择业的经验。他到一家从事网络教育的集团应聘时，在一无所知的情况下，与该公司订立了劳动协议。协议签订以后，白某才得知工作内容、劳动报酬等细节。白某对劳动协议中规定的都不满意，但又不想撕毁协议，承担违约责任。劳动者到用人单位应聘时，有权了解哪些事项？

律师答疑

《劳动合同法》第八条明确规定，用人单位与劳动者之间互相负有告知义务。用人单位要如实地将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况告诉劳动者；同样，劳动者也不能隐瞒学历、技能等相关个人信息。这是为了使订立劳动合同的双方当事人在比较全面地了解对方后，再签订劳动合同，以避免劳动纠纷的产生。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

法理荟萃

所谓如实告知义务，是指在用人单位招用劳动者时，用人单位与劳动者应将双方的基本情况，如实向对方说明的义务。告知应当以一种合理并且适当的方式进行，要求能够让对方及时知道和了解。

用人单位能扣押劳动者的身份证吗？

现实困惑

刘某到一家广告公司应聘时，该公司负责招聘工作的负责人要求刘某填写表格，用来备案。表格填完之后，该负责人以办理相关手续为由，向刘某索要身份证件。刘某遂将证件交给该负责人，该负责人告诉刘某，手续几天办不完，身份证要扣押几天。用人单位可以扣押求职人的身份证吗？

律师答疑

无论在任何情况下，以任何理由，用人单位都不能扣押劳动者的身份证及其他证件。扣押身份证是违反《劳动合同法》第九条规定的，要受到相应的行政处罚。如果因扣押证件给劳动者造成了实际的经济损失，还要依法承担赔偿责任。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

法理荟萃

用人单位通过扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，如暂住证、资格证书或其他证明个人身份的证件等，以达到掌控劳动者的目的，这种作法是法律明确禁止的。

用人单位可以向应聘员工随便收取费用吗？

现实困惑

2007年5月1日，沈某被招聘为某公司职员，该公司与沈某签订劳动合同时，要求其先交1000元押金，否则不予签订合同。沈某无奈之下交纳了1000元押金后与该公司签订了为期3年的劳动合同。不久以后，沈某听说公司此举违反了相应的法律规定，便要求公司退回先前交纳的1000元，遭到拒绝。公司还威胁说，如果退回押金，就解除劳动合同。于是，沈某向当地劳动仲裁机构提出申诉。用人单位可以向沈某收取费用吗？

律师答疑

用人单位向求职的劳动者收取费用是《劳动合同法》第九条所明确禁止的，如果存在收取费用的行为，要将收取的费用全部退还。如果因收取费用给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，本案中，该公司向沈某收取押金的行为是违法的，应当无条件退还。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第八十四条第一款 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

法理荟萃

有些用人单位为防止劳动者在工作中给用人单位造成损失后不赔偿就不辞而别的情况，利用自己的强势地位，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险抵押金的行为，是一种不合法的行为。

公司可以用就业协议代替劳动合同吗？

现实困惑

某生产厂与某技术培训学校签订合作协议，学校向公司生产厂输送毕业生二十人。生产厂、培训学校与学生三方签订了就业协议，生产厂接纳学生到厂实习。经过近三个月的实习，被证明符合录用标准，厂总经理决定留用这二十名学生。当学生们提出签订劳动合同时，该厂总经理指出，生产厂与学生们有就业协议，双方的权利义务都做了相关的规定，没有必要再签订劳动合同。用人单位可以用就业协议代替劳动合同吗？

律师答疑

就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效力，是编制毕业生就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。劳动合同则是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。

由此可见，劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，劳动权利义务更为明确具体。一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。根据《劳动合同法》第十条的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。本案中，该厂领导应该认真区分就业协议和就业合同的区别，就学生的工作情况与其签订合法的劳动合同。以真实有效的劳动合同代替先前的就业协议，若未与就业学生订立劳动合同，该用人单位将须承担具体的法律责任。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

法理荟萃

劳动合同是劳动者和用人单位合法权益的保障依据。劳动合同与就业协议是相互区别的，用人单位与劳动者如要建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

没有签订劳动合同，劳动关系成立吗？

现实困惑

武某大学毕业后应聘至一家私营公司，由于公司规模较小，只有几个员工，老板张某没有与员工签订劳动合同。后来武某欲跳槽到另一家公司，张某不给武某结算工资及奖金。并声称“反正我们之间没有劳动合同，你拿我没办法”。武某真的拿这家公司没有办法吗？

律师答疑

实践中，用人单位不与聘用的劳动者订立劳动合同的现象时有发生，致使发生争议时，劳动者的合法权益难以维护。根据《劳动合同法》第十条的规定，劳动关系自用人单位用工之日起建立，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位招用劳动者未订立劳动合同，但劳动者只要能出示工资支付凭证、缴纳社会保险费的记录、用人单位发放的工作证和服务证、劳动者填写的用人单位招聘登记表和报名表以及考勤的记录等，就可以证明双方劳动关系的存在。只要劳动者能证明劳动关系的存在，即使没有书面劳动合同，他一样可以向公司索要劳动报酬。而且根据《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，自劳动者进入公司超过一个月不满一年这段期间，可以要求公司每月支付他二倍的工资。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条第一款 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》

17.用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的规定进行赔偿。

法理荟萃

法律依法保护劳动者的合法权益，用人单位应按照程序与劳动者签订劳动合同，对于不订立劳动合同的，劳动行政部门会给予纠正，给劳动者造成损害的，用人单位应承担相应责任。

未订立书面劳动合同且对劳动报酬约定不明怎么办？

现实困惑

钱某应聘至某公司工作，老板声称根据钱某的工作内容及工作量发放工资，但是没有明确的约定工资、奖金及各项补助的发放规则。正式上班很长时间后，钱某都不知道自己的职位是什么，具体做什么工作，只是一味地作些打杂的工作，每个月工资也或多或少，全凭老板一个人说了算。这种情况要如何处理？

律师答疑

根据《劳动合同法》第十八条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。具体到本案，如果公司与员工签有集体合同，则钱某的报酬等事宜可按集体合同的标准执行；如果公司未与员工签订集体合同，则实行同工同酬，即与公司内从事相同劳动、付出等量劳动且取得劳动成绩的劳动者，获得同等的劳动报酬。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

法理荟萃

劳动合同是保护劳动者合法权益的保障，用人单位未与劳动者签订劳动合同的情况下，适用集体合同的规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。

劳动者到新单位后，什么时候签订劳动合同？

现实困惑

刘某在某公司的试用期已经结束，但公司迟迟不与他签订劳动合同。刘某不熟悉法律，也不知道是否现在就与公司签订劳动合同。刘某要什么时候与公司签订劳动合同呢？

律师答疑

我国《劳动合同法》第七条的规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”及第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”因此，本案中，刘某自到该公司正式工作之日起即可与公司签订劳动合同，若当时未签劳动合同，刘某在自他工作之日起一个月内可以要求与公司签订劳动合同。若公司自聘用他之日起，超过一个月不满一年未与他订立劳动合同，应当向他每月支付二倍的工资。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条第一款 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

法理荟萃

劳动关系从用工之日起确立，为保护劳动者的合法权益，法律规定用人单位有与劳动者订立书面劳动关系的义务。如果用人单位不履行义务，用人单位应承担不利的法律后果。

什么是无固定期限劳动合同？通常什么情况下可以签订？

现实困惑

刘某是国有企业的元老级员工，在该企业已经工作了25年。再过5年，刘某就要退休了。但是，时逢改革，国有企业改制需要重新订立劳动合同。现在这种情况，刘某可以与企业订立无固定期限劳动合同吗？

律师答疑

刘某可以与企业订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条明确规定了，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

法理荟萃

无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。

单位签了劳动合同却不给员工合法吗？

现实困惑

黄某与一家化学医药公司签订了劳动合同，该公司以劳动合同统一管理、防止公司资料外泄为由，规定签订的劳动合同由公司管理，公司员工手中不能留有合同。该公司的做法是合法的吗？

律师答疑

该公司的做法违反了《劳动合同法》的相关规定，是违法的。《劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”无论基于何种理由，公司也无权将属于劳动者的合同文本扣留。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

法理荟萃

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同是劳动者就自己与用人单位建立劳动关系，以及其享有福利待遇等直接的证明依据。

用人单位能任意与劳动者约定违约金吗？

现实困惑

叶某在与一家公司就合同问题协商时，规定了这样的条款：叶某在合同履行期间，若出现违约行为，依照本协议，应无条件支付违约金10万元。用人单位能任意与劳动者约定违约金吗？

律师答疑

除法律规定的特定情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在《劳动合同法》第二十五条中有明确规定，该条是旨在维护劳动者利益的保护条款。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

法理荟萃

用人单位不得随意与劳动者约定违约金，只有在法定的情形下，可以与劳动者约定违约金。这是为防止用人单位滥用违约金侵害劳动者的合法权益。

在境内的外企工作，适用我国的《劳动合同法》吗？

现实困惑

2010年7月，小李大学毕业到深圳寻求发展的机会，小李所学专业是日语，正好有一家日本在华企业招聘翻译人员，小李觉得这个工作很适合自己，于是小李经过严格的招聘考试获得了到该企业工作的机会。入职后，该公司人力资源部门与小李签订了5年的劳动合同。但是2012年6月，由于该公司经济效益不佳，打算撤走在华分公司，在华工作的日籍员工可以回到总公司任职，其余员工一律解除合同。小李觉得公司的做法是违法的，于是向企业工会讨公道，但是公司不顾工会的规定，单方面称中国法律不适用于外资公司。那么，小李及其他中国员工该如何做呢？

律师答疑

劳动合同是保障劳动者合法权益的保护伞，在正常情况下，用人单位包括外资企业在内不得在合同期限内与劳动者解除合约。根据《劳动合同法》第二条的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。工会是代表劳动者的代理人，有权代表劳动者与资方进行谈判，用人单位解除劳动合同是有一定程序的。根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。所以，即使是外资在华企业也要遵守我国法律，按法定程序解决问题。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

法理荟萃

劳动合同是保障劳动者的有力武器，具有法律效力。我国境内的外资企业要按照我国法律办事，如有违反，依法应承担相应责任。

订立劳动合同应当遵循哪些原则？

现实困惑

2011年6月，小张跨出大学校门走入了社会，开始了自己的职业生涯之旅。小张根据自己的专业和兴趣选择了到一家民营外贸公司做销售工作。面试时，人事部的工作人员告知小张上岗后会与他签订劳动合同。正式入职后，人事部小王将劳动合同拿给小张，让他看后如没有异议就签字。小张在看合同时发现，有一条是这样规定的：在合同期内，公司可以根据工作情况自行决定是否继续聘用员工；如果员工离职，需提前三十个工作日告知公司人事部。小张觉得此条规定是不公平的，要求更改，但是人事部称公司规定是不能更改的。面对这样的霸王条款，小张觉得很无奈。那么，该公司是否遵循了订立合同的原则呢？

律师答疑

劳动合同是保障劳动者和用人单位的合法权益的保护伞，同时也是用来约束和规范劳动者和用人单位行为的，在适用合同上，双方是地位平等的，并不存在强者或者弱者之分，不能因为公司作为雇佣方就提高自己的地位，任意制定有利于自己的条约以约束劳动者。根据《劳动合同法》第三条的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本案中，公司让小张签署的有关双方辞退员工或者员工离职的规定时，用人单位可以随时与员工解除合同，但是员工辞职需提前三十个工作日告知人事部，这明显是有利于用人单位的，公司可以随时解除合同，必然会给员工带来再次就业的困扰，使员工措手不及。这条规定是不符合法律规定的，是不公平的。同时，公司对此规定并没有以公平的原则将条款更改。面对这种情况，小张可以不与公司签订合同，或者再次同公司协商后签订合同。所以该公司订立劳动合同时没有遵循相关原则。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

法理荟萃

订立劳动合同是为了保障劳动者和用人单位的合法利益，同时也是为了约束双方以履行合同义务，所以订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

计件工作也能签订劳动合同吗？

现实困惑

2011年2月，小梅到深圳的一个玩具生产制造厂打工，入职前，老板告诉小梅工资结算是按合格制作成一件玩具计算的，也就是实行计件工资。该工厂的主要业务就是承接各种订货商的玩具制作订单，所以工作是以订单数量为标准，也就是有可能某段时间内工厂没有订单，这种情况下可能工厂就会裁员或者员工会辞职，这种工作性质导致工作的流动性比较大。小梅想跟该厂签订劳动合同，以保护在该厂工作期间的正当权益，但是老板称，由于该厂的工作是计件性质的，流动性比较大，并不能确定员工在此工作的时长，所以没有办法与员工签订劳动合同。那么，在法律上小梅可以与该厂签订劳动合同吗？

律师答疑

本案中，小梅所在工厂是以订单量来决定工作时长的，工作性质是计件制，不是常规性比较稳定的工作，没有固定的劳动期限。根据《劳动合同法》第十二条和第十五条的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。因此，小梅可以在接手一个订单的制作工作前和工厂签订针对这一项工作的劳动合同，以保障小梅在此段工作时间内的合法利益；同时，签订劳动合同也可以让工厂在此项任务执行中没有后顾之忧，不用担心员工会中途离职等问题的出现，这也就保护了该厂的利益。所以，针对计件工作，用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

法理荟萃

针对无固定劳动期限的工作，用人单位和劳动者应该协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以保障劳动者和用人单位在工作期间的正当利益。

兼职工作需要订立劳动合同吗？

现实困惑

杨某现在的本职工作比较轻松，便想在自己的空余时间做兼职，增加额外收入。杨某不久就找到一个公司，双方对工作时间、工作报酬等事宜进行了协商。后公司想和杨某签订劳动合同，杨某不想再签一份合同，他可以不与该单位签订书面劳动合同吗？

律师答疑

杨某又找的这份兼职工作属于非全日制用工。《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”杨某可以拒绝与该兼职单位签订书面的劳动合同。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

法理荟萃

非全日制用工可以订立口头合同，这是为了更好地保持非全日制用工形式的灵活性以促进就业，《劳动合同法》采用了最为宽松的模式。

无固定期限劳动合同的连续工作时间从何时起算？

现实困惑

王亮从2000年在某有限公司担任技术员的工作，与该公司签订了几次劳动合同。2007年，《中华人民共和国劳动合同法》开始实施，王亮看到劳动者在用人单位连续工作十年的，应当订立无固定期限的劳动合同。2010年的时候王亮要求与用人单位订立无固定期限的合同，用人单位认为该法律颁布于自己与王亮订立合同后，连续十年应该从法律颁布后算起，用人单位的说法正确吗？

律师答疑

《劳动合同法》第十四条第二款规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同。对此《劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”由此可见，连续工作满年中的“十年”应当包括《劳动合同法》实施前的工龄，而非自其生效后开始计算满十年。用人单位的说法不正确，王亮在用人单位自用工之日起已经连续工作满十年，用人单位应当与王亮订立无固定期限劳动合同。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第十四条第二款 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

法理荟萃

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限的劳动合同并不是永久的，在符合法定条件下，劳动者或用人单位可以解除双方签订的无固定期限劳动合同。

到分店工作应该与总部签订劳动合同吗？

现实困惑

许某向某有限责任公司投递自己的简历，并通过了面试，他被告知在该公司的某分公司参加工作，该分公司在营业地有营业执照。许某在分公司工作需要与该有限责任公司签订劳动合同吗？

律师答疑

《劳动合同法实施条例》第四条规定：“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”根据本条规定，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的用人单位一方。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。许某参加工作的分公司依法取得营业执照，可以由许某直接与该分公司订立劳动合同。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

法理荟萃

依法取得营业执照或者登记证书的分支机构是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织。

劳动者拒绝签订劳动合同的，用人单位有权怎么办？

现实困惑

王明是一个软件设计师，他在某公司负责设计开发工作，根据《劳动合同法》规定，用人单位应在用工之日起一个月内签订书面的劳动合同，如果不签订书面合同，用人单位将承担双倍工资等不利后果。该公司通知与本公司王明签订书面劳动合同，但是王明有自己的考量，因为工作性质的特殊，王明不想签订书面合同将自己束缚，因此一直拒绝签订书面合同。用人单位不想因王明的拒签承担不利后果，用人单位能够采取什么措施避免自己承担不利后果？

律师答疑

《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的权利。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其他可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

法理荟萃

用人单位应当与劳动者订立书面的劳动合同，这是用人单位的法定义务，如果不履行，用人单位将承担不利的法律后果。但是签订书面劳动合同需要劳动者的配合，如果劳动者因自身原因不签订书面劳动合同的，法律赋予用人单位终止劳动关系的权利。

可以在劳动合同中约定当劳动者绩效不佳时劳动合同终止吗？

现实困惑

某公司招聘业务人员，王某参加该公司的面试。最终该公司决定聘用王某，与王某签订了劳动合同。该劳动合同的期限是三年，可以续签。但是劳动合同中有一条约定：“当劳动者绩效不佳时劳动合同终止。”该公司可以约定合同终止的条件是绩效不佳吗？

律师答疑

该公司在劳动合同中约定：“当劳动者绩效不佳时劳动合同终止。”这一合同条款是违反法律规定的，该条款的约定无效。《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”根据本条规定，劳动合同的终止的约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。

《劳动合同法实施条例》第十三条规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”劳动合同终止的情形是法定的，某公司不得与王某在劳动合同中约定法定情形之外的劳动合同终止情形。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

法理荟萃

所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。劳动合同的终止与劳动合同的解除是不同的法律关系。