023 核薪表因不具备合同必备要件而未被视为劳动合同

用人单位主张核薪表应当视为劳动合同，但法院认为该核薪表缺乏劳动合同必备要件且没有劳动者签字而未支持用人单位主张。

案情简介

刘某霞于2014年8月2日入职东莞市海某运动用品有限公司（以下简称海某公司），双方未签订书面劳动合同。刘某霞在海某公司工作至2014年11月29日。

刘某霞就未签劳动合同的二倍工资等向东莞市劳动人事争议仲裁院提起仲裁申请，该院支持刘某霞未签订劳动合同的二倍工资请求。海某公司不服，诉至广东省东莞市第一人民法院。

用人单位诉称：公司提交的《新进人员核薪表》已清晰显示，在刘某霞入职之初，海某公司与刘某霞双方即通过协商就刘某霞的工作部门、工作岗位、试用期限、底薪及计酬办法以及用工起始日等劳动合同的核心内容达成合意，在此基础上，填写、形成了该《新进人员核薪表》，并经海某公司的部门主管和公司负责人会签、核准后，双方正式建立劳动关系，而且，双方此后的实际履约行为与该《新进人员核薪表》记载内容高度吻合。依据2013年第12期《最高人民法院公报》公布的北京泛太物流有限公司诉单某晶劳动争议纠纷案所揭示的裁判意见，用人单位与劳动者虽未订立书面劳动合同，但双方签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出的因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。

法院裁判

关于海某公司是否应该支付刘某霞未签订劳动合同的二倍工资差额这一争议，海某公司提交了《新进人员核薪表》，主张核薪表中已经与刘某霞约定了工作部门、岗位、薪酬等内容，应视为双方已经签订了劳动合同。刘某霞对《新进人员核薪表》的真实性不予确认，并主张该表没有自己的确认，也不具备劳动合同的条款，不能视为劳动合同使用。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害保护等必备条款。海某公司提交的《新进人员核薪表》中并不具备上述必备条款，且核薪表的主要内容部分也没有刘某霞的签名确认，故法院对海某公司的主张不予采纳，双方未签订书面劳动合同。

用人单位不服，提起上诉。二审维持原判。

律师点评

本案与2013年第12期《最高人民法院公报》公布的北京泛太物流有限公司诉单某晶劳动争议纠纷案（以下简称泛太物流案）有所区别。

1.虽然两案件的法律事实都是未签订书面劳动合同，但泛太物流案中，用人单位主张确实与劳动者签订了劳动合同，但因劳动者是劳动合同管理者，其带走了劳动合同，导致单位无法举证，并提供了劳动者的《岗位说明书》作为证据。而本案，用人单位在庭审中承认未与劳动者签订书面劳动合同，存在过错。可以说，劳动者的职位和工作内容在案件中起到了重要作用。

2.泛太物流案中，《员工录用审批表》中明确约定了其工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有泛太物流公司法定代表人苏某平的签字，故法院认定上述审批表内容已经具备劳动合同的要件；对于本案，由于用人单位已经承认未与劳动者签订书面劳动合同，法院对瑕疵劳动合同设定了较高的标准，倾向于认定核薪表不具备劳动合同的必备条款。

3.泛太物流案中的《员工录用审批表》和本案的《新进人员核薪表》虽然都没有劳动者签字确认，但《员工录用审批表》是劳动者提交的证据，法院认为劳动者对其已经认可，而《新进人员核薪表》是用人单位提交的，劳动者不予认可。可见，法院运用劳动者是否认可来强化前述论证。

综上所述，用人单位应该规范用工，依法与劳动者签订书面劳动合同，不能存有以瑕疵劳动合同逃避二倍工资处罚的侥幸心理。当然，发生劳动争议后，瑕疵劳动合同的诉讼策略还是应当适时运用的。

案例索引^[9]