第一节 劳动关系的成立和内容
劳动合同是雇主与劳动者关系构成的基础。法国《劳动法》没有任何条款涉及劳动合同的定义。法国最高法院在1954年7月22日的一个重要判决中认定：“当一个人以报酬为对价，承诺为另一人工作并服从其指挥命令时，即为劳动合同。”根据这一判例，劳动合同的三要素为：待完成的工作、支付的报酬、从属关系的存在。
法国《劳动法》第L1211-1条规定：“劳动合同适用一般规范。可以通过合同双方决定采纳的形式制定。”劳动法的调整对象是私人雇主与其劳动者的法律关系，故属于特殊法；而民法的调整对象是平等主体之间的人身、财产关系，故为一般法。法国《劳动法》第L1211-1条的规定将劳动合同纳入民法的调整范围，具体来说就是劳动合同要适用法国民法典。作为隶属于民法规范的劳动合同，属于双边有偿合同。
一、劳动合同成立的要件
劳动合同的成立必须符合实质要件和形式要件。
（一）实质要件
法国《民法典》第1128条规定，合同生效必须满足以下条件：双方合意；当事人有签约能力；合同内容合法。
1. 双方合意
法国《民法典》第1101条对合同定义如下：“合同是两个或两个以上的人，以创立、修改、转让或消灭义务为目标的自愿协议。”
合同成立必须符合法定条件。法国《民法典》第1102条规定“各方有权在法律规定的范围内决定签约或不签约，选择其合同方，确定合同内容与形式”，条件是“契约自由不得规避有关公共秩序的规定”。法国《劳动法》第L1211-1条也采取了几乎同样的规定：“劳动合同适用一般规范。可以通过合同双方决定采纳的形式制定。”
此外，法国《民法典》第1103条规定：“依法成立的合同对各方有法律效力。”第1104条规定“合同应该以诚实的方式谈判、成立并履行”，同时还强调“这一规定具有强制性”。
上述规定表明，法国合同法的重要原则是意思自治和合同的强制力。
2. 意思无瑕疵
根据法国《民法典》第1130条，误解、欺诈和暴力属于三种意思瑕疵，可能导致合同无效。劳动合同也必须满足意思无瑕疵这个基本条件。
就劳动合同纠纷实践而言，误解和欺诈多被雇主一方引用，劳动者较常引用的是雇主的暴力行为。比如，劳动者在应聘时候没有告知雇主他与前任雇主间签订的竞业限制协议，或者劳动者提供不实的工作经历（以实习经历充当工作经历），或将假学历出示给雇主。但是，劳动者对某些个人信息保持沉默不构成欺诈，如健康情况、以往触犯刑律的经历等。
无论是误解、欺诈还是暴力，都必须是决定性的，即导致一方签订合同的决定性原因。比如，上面提到的应聘时出示假学历行为，如果是为了应聘教师职位，则构成具有决定性意义的欺诈。
3. 合同内容合规
劳动合同必须遵守《劳动法》的强制性规定，以及非强制性规定的框架。同时，劳动合同不得违反相关的集体合同，除非合同内容对劳动者更有利。
（二）形式要件
首先，雇主在招聘新职工以前，必须在进行正式聘用前8天内递交招聘预声明（déclaration préalable à l'embauche），违反这项义务将构成非法用工罪（travail dissimulé），可能被处以每名非法用工1062欧元的罚金。招聘预声明须递交给当地的法国社会保险金和家庭补助金征收联合会（URSSAF）办事处。其次，雇主应就新聘职工向社会保障系统、职业健康与法定体检组织以及就业管理机构办理登记。再次，雇主还须向劳动监察部门申报首次聘用的职工。又次，雇主需要对聘用人员的身份进行确认，如果聘用的职工是外籍，还需要办理特殊审批和登记手续。最后，雇主还应根据需要与被聘用人员签订劳动合同。
根据法国《劳动法》第L1211-1条，劳动合同的形式由合同双方自由选择。换句话说，劳动合同允许是口头形式的。实际上，这条规定仅限于无固定期限劳动合同。《劳动法》第L1248-6条规定，如果没有签订书面固定期限劳动合同并明确合同标的，可处以3750欧元的罚金。同时，不签订书面合同还有另一个风险，那就是在双方发生纠纷后，法院可以对劳动合同重新定性，将双方的关系归结成普通劳动关系，也即全日制无固定期限劳动关系。[1]由于全日制无固定期限劳动关系对职工的保护非常有力（后述），因此雇主的利益在于对任何非全日制无固定期限合同都采取书面形式。这种处理在法理上可以解释，在操作上也更容易促进当事人的积极参与。
这里需要补充的是，集体合同可以就上述法律规定设置更严格的规定，比如，要求全日制无固定期限合同也必须采用书面形式，这样的规定对使用该集体合同的雇主及其职工都具有约束力。
综上所述，在某些情况下，即使没有签订书面劳动合同，也不意味劳动关系不存在，而是雇主与劳动者的关系已自动成为无固定期限劳动关系。
根据《劳动法》第L1221-2条第1款：“无固定期限的劳动合同是劳动关系的一般和普通形式。”除了普通的劳动合同，还有其他特殊的劳动合同，但是受到更多限制。
《劳动法》对劳动合同的签约时间没有作一般性规定，仅在第L1242-13条要求固定期限的劳动合同必须在招用职工后的2个工作日内签订。
不签订劳动合同本身并不一律违法，重要的是不能隐瞒工作事实。也就是说，雇主和劳动者都应当将双方存在劳动关系的事实告知国家有关部门。如果故意隐瞒不报则构成非法用工罪，可判处3年有期徒刑和4.5万欧元的罚金（《劳动法》第L8224-1条）。当然，需要紧急完成的抢修工作不在此限（《劳动法》第L8224-2条）。此外，《劳动法》第L1221-5条禁止在劳动合同中规定法院管辖权。
由于固定期限劳动合同不受书面形式的制约，因此雇主可以通过相关证据证明其存在，比较常见的证据有雇佣声明、工资单、信件往来和社保机构的登记记录等。
二、劳动合同基本内容
劳动合同必须明确劳动者的工作性质，包括职位描述、工作时间和工作地点等。
关于职位，需要说明的是，企业正常业务活动相关的职位只能适用无固定期限劳动合同，不得签订短期合同。短期合同只能用于代替缺勤职工、因企业业务临时增加导致的人员需求、季节性人员需求，以及特定行业安排的某些惯例。
长期来看，法国的工作时间趋于短时化。1919年4月23日确定的8小时工作日以及1936年《马提尼翁协议》确定的40小时工作周制度在此后的几十年间一直是标准工作时间。社会党1981年再次执政后，开始将减少工作时间作为就业政策的重要方针，将周标准工作时间改为39小时。议会于1998年通过法律，再次将法定标准工作时间由每周39小时降至35小时。目前的标准劳动时间为每天8小时，每周35小时，每年1607小时。每天超过8小时，每周超过35小时，每年超过1607小时的劳动时间均属于加班时间，雇主需要支付加班费或允许加班职工调休。需要说明的是，独立性强的职工（主要是白领管理者）可以不受上述法定工作时间的限制，自行安排工作时间，按时完成工作任务即可。也就是说，在完成工作任务的前提下，他们可以自由安排自己的日、周工作时间。但是，通常情况下，其结果是此类职工往往加班时间更长，甚至回到家中依然工作，导致一些人出现心力交瘁现象（burning out）。
关于无固定期限劳动合同中的试用期，现行《劳动法》第L1221-19条规定：“无特别技能工人的试用期为2个月，熟练工人的试用期为3个月，管理人员的试用期为4个月。如果行业集体合同有规定，则试用期可以延长一次。”
根据《劳动法》的规定，试用期按照日历天数计算，如1月1日开始的3个月试用期到3月31日截止；试用期及其延长不得推定，必须在招聘承诺书或劳动合同中加以明确约定。
关于固定期限劳动合同的试用期，如果合同期少于6个月，试用期按每周一天计算。譬如，为期2个月的固定期限劳动合同的试用期不得超过8天；同时，该劳动合同的试用期最多不得超过2周。如果固定期限劳动合同的时间超过6个月，则试用期不得超过1个月。
关于劳务派遣的试用期，如果合同期少于1个月，试用期为2天；如果合同期为1至2个月，试用期为3天；如果合同期2个月以上，试用期为5天。
劳动合同其他内容原则上由合同双方自由协商确定，可包括竞业限制条款、兼职禁止条款、跨区域调动或要求职工担任不同专业职位的条款、发明和知识产权所有权条款等。劳动合同不得与法国劳动法强制规范相违背，同时要与适用于雇主的行业集体合同保持一致，并在合同中加以注明。
三、非典型劳动关系
为防止出现终身奴役，1804年《民法典》禁止无固定期限雇佣合同。该法典第1780条规定：“仅允许就一定的期限或一定的工作对他人承诺提供劳务。”
议会于1890年12月27日通过法律，首次提出了无固定期限雇佣合同的概念。现行《劳动法》第L1221-2条第1款规定：“无固定期限的劳动合同是劳动关系的一般和普通形式。”据此，由非无固定期限劳动合同确定的劳动关系均为非典型劳动关系，包括固定期限劳动关系、劳务派遣关系、劳务外包关系等。
（一）固定期限劳动关系
法国《劳动法》严格规定了固定期限劳动合同（contrat de travail à durée déterminée, CDD）的使用范围。根据《劳动法》第L1242-1条，固定期限劳动合同不能以代替企业一个长期的正式工作岗位为目的，也不可以造成类似结果。禁止利用固定期限劳动合同聘用职工专门从事危险工作；禁止利用固定期限劳动合同聘用职工替代前6月内由于经济原因被解雇的职工（除非合同期限不超过3个月或者因临时出口订单）；禁止利用固定期限劳动合同聘用职工替代参加罢工的职工。
同时，根据《劳动法》第L1242-2条，固定期限劳动合同仅可以在以下情况使用：
（1）代替缺勤的、临时实行部分工作时间的、劳动合同暂停的、因岗位取消离职的、尚未上岗的无固定期限劳动合同的职工；
（2）为了应对企业临时增加的业务；
（3）属于季节性工作岗位；
（4）特殊就业政策规定的雇佣，如为培训26岁以下年轻人的半工半读合同（contrat de qualification），或为长期失业者提供的再就业合同（contrat initiative emploi）。
《劳动法》第L1242-1条规定，固定期限劳动合同必须采取书面形式并详细说明原因，否则将被视作无固定期限劳动合同。合同一式两份，其中一份应在招聘后的48小时内交给劳动者。定期劳动合同尤应载明以下条款：
（1）有关被代替职工的职业资质；
（2）合同截止日期以及或有的续约条款；
（3）合同期限或最短期限；
（4）有关工作岗位的描述；
（5）适用的集体合同；
（6）或有的试用期期限；
（7）薪酬金额以及构成，包括或有的奖金和工资附加；
（8）补充养老基金的名称和地址。
关于合同终止日期的条款无疑是固定期限劳动合同中最重要的条款之一。有时候合同终止日期很难确定，如被替代的缺勤职工重返工作岗位的日期不明（休产假的职工），因此法律允许合同不确定终止日期。这并不意味着固定期限劳动合同可以不写终止日期，因为不写终止日期有可能被法院改判为无固定期限劳动合同。所以无确切期限或终止日期的固定期限劳动合同需要写明导致合同终止的事件，如写明“本合同在某某职工重返岗位时终止”，同时还需写明劳动者有保障的最短工作期限，如写明“劳动者最短服务期限为1个月”。至于最短工作期限究竟可以短到什么程度，法律没有规定。
这里需要注意的是，固定期限劳动合同最多可以续约两次，且一般总期限最长不能超过18个月；特殊劳动合同，如资深职工定期劳动合同（CDD seniors）、管理或技术人员的项目劳动合同（CDD à objet défini），可以延长至36个月。当劳动者为企业工作超过上述期限后，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。然而，如果固定期限劳动合同用于暂时替代缺勤的职工，而且约定有最短工作期限，则不受该最长期限的限制，其前提条件是合同没有发生实质性改变，即被替代的职工是同一个人，替代职工也是同一个人。
过去人们曾认为固定期限劳动合同降低了劳动者的工作和生活质量。1982年，法国议会曾通过法令，将固定期限劳动合同限制在应对骤增、紧急工作或代替缺勤的职工等几个方面。但实际上，政府自己也利用固定期限劳动合同招用公有领域职工。1986年，法国议会废除了1982年的限制令，放宽了临时劳动合同的适用范围。进入21世纪以来，固定期限劳动合同一直处于上升趋势，招工合同中近85%都是固定期限劳动合同。2016年《劳动法》修改时，政府曾声称要对固定期限劳动合同增加社保缴费率，然而最终并没有增加。
（二）劳务派遣关系
《劳动法》第L1251条对临时工作（包括劳务派遣）作出规定。对被派遣劳动者的使用予以严格限定，同时明确了劳务派遣中各方的劳动关系。根据该条规定，劳务派遣为劳务派遣企业、被派遣劳动者和用工企业构成的三角关系，该三角关系的依托是两个合同：劳务派遣企业和用工企业订立的调用合同、劳务派遣企业与被派遣劳动者订立的派遣合同。
1. 调用合同
《劳动法》第L1251-43条规定，劳务派遣企业和用工企业必须就每一个被派遣劳动者订立调用合同，同时调用合同的条款还必须纳入劳务派遣企业与被派遣劳动者订立的派遣合同。调用合同必须包括以下内容：
（1）使用临时工的理由以及相应的证据；
（2）本次工作任务的期限；
（3）合同的修改与续约；
（4）工作岗位的描述，必须具有的职业资格、工作地点和工作时间；
（5）被派遣劳动者的个人劳动保护用品由劳务派遣企业提供；
（6）劳动报酬数额及构成，包括用工企业相同职业资格的职工在试用期外领取的奖金和工资附加等。
2. 派遣合同
根据《劳动法》第L1251-16条，派遣合同必须以书面形式订立，并包括以下内容：
（1）调用合同的全部条款；
（2）被派遣劳动者的职业资格；
（3）劳动报酬，包括《劳动法》第L1251-32条规定的完工补偿金；
（4）试用期；
（5）如果派遣到海外，须有关于派遣企业在工作结束后召回被派遣劳动者的条款，除非与被派遣劳动者解除了劳动合同；
（6）派遣企业所属的养老保险和补充养老基金的名称和地址；
（7）关于工作任务结束后不禁止用工企业录用被派遣劳动者的声明。
派遣合同是真正意义上的劳动合同。因此，虽然被派遣劳动者在用工企业工作，但其雇主在法律意义上是劳务派遣企业。派遣企业与被派遣劳动者之间的合同是固定期限劳动合同，期限最短为1天，最长一般不超过24个月。派遣合同可以续展两次，但是总期限不得超过24个月。该合同必须书面订立，最迟在劳动者到用工企业开始工作后2天内交给劳动者。
根据《劳动法》第L1251-32条，每次派遣合同履行完毕，劳务派遣企业必须加付被派遣劳动者相当于全部合同薪酬1/10的完工补偿金。这是立法者专门为所有从事短期工作的劳动者设立的不安补偿金。
用工企业对被派遣劳动者没有直接的支配权，但是可以对劳动者的工作作出安排；有权向劳动者提出工作要求；劳动者要遵守用工企业的工作时间和条件，如有关工时方面的规定等。但是，如果被派遣劳动者在用工企业服务时出现失误，只能由派遣企业根据其内部规章对相关劳动者进行处罚。
用工企业虽然不是法律意义上的雇主，但对被派遣劳动者仍应承担相应的义务，如休息休假、劳动保护、集体福利等。同时，在工资和福利方面，用工企业必须与本企业职工一样同等对待被派遣劳动者，劳动者同样享受带薪休假、津贴等，不受任何歧视。
被派遣劳动者的合同到期后，用工企业可以录用他们为自己的职工并直接签订劳动合同。如果用工企业在合同到期后继续使用被派遣劳动者而不订立劳动合同，则两者间的劳动关系会被视为无固定期限的劳动合同关系。
除非被派遣劳动者有严重过错或者出现不可抗力情形，如果派遣企业要求提前解除与被派遣劳动者的派遣合同，则必须向劳动者提出一份新的派遣合同，且新合同必须在3天以内生效。同时，新派遣合同不得在劳动者的职业资格、薪酬、工作时间或交通时间等方面作实质性的改变。如果新派遣合同的期限短于旧合同待履行期限，或者没有为被派遣劳动者提出新的派遣合同，则派遣企业必须向被派遣劳动者支付相当于旧派遣合同待履行期限的薪酬，同时还要支付完工补偿金。
如果被派遣劳动者要求提前解除合同关系，也要承担赔偿派遣企业损失的责任。但是，法律对被派遣劳动者比较宽容，如果被派遣劳动者能够证明另一个企业已经正式邀请其签订无固定期限的劳动合同，则可以免除其因提前解除派遣合同而给派遣企业造成的损失的赔偿责任。
（三）劳务外包关系
劳务外包即外包企业将劳动者提供给用工企业，因此也是三角关系。为了保护劳动者的合法权益，法国法律严格限制企业间的劳动力交换。《劳动法》第L8241-1条规定，“禁止任何以劳动力租借为唯一目的的营利行为。”
《劳动法》第L8231-1条还规定，“禁止任何外包（marchandage），即以营利为目的、损害劳动者利益或规避有关的法律或集体合同规定劳动力供给。”根据司法解释，任何通过工程外包的方式逃避有关解雇补偿金、工龄的法律规定以及最低待遇等集体合同规定，均属于禁止范围。[2]
违法外包的直接后果是外包合同无效，违法提供劳动力的企业无权向用工企业索要价款。[3]而权利受到侵害的劳动者则可以通过参加附带民事诉讼，要求违法者赔偿经济损失，也可以要求法院确认其与外包企业和用工企业之间存在事实上的劳动合同关系。[4]
法国立法还强化了外包企业间的连带责任。《劳动法》第L8232-1、L8232-2条规定，当一个企业与另一个没有自身业务的企业签订加工或服务合同，并约定由提供服务的企业自己招用劳动力时，如果该企业出现支付困难，则由接受服务的企业支付提供服务的企业职工的工资和福利；与此冲突的任何约定皆无效。这项起源于二战时的制度[5]允许承包商的职工在确认承包商丧失支付能力时[6]直接向接受其服务的企业讨薪[7]，接受服务的企业只有在证明承包商拥有自身业务时才能被免除法定连带责任。根据最高法院判例，拥有营业场所[8]或独立的客户群[9]可以被确认为拥有自身业务[10]。
为了打击隐瞒用工和非法雇用外籍打工者，法国《劳动法》要求任何工程金额超过5000欧元[11]的发包人有义务查验承包人是否雇用未经申报的职工[12]。发包人必须每6个月就向承包人索取社保机构开立的社保费缴讫证明以及企业注册证明，直至工程结束。[13]同时，当发包人被劳动监察人员、工会或行业协会、职工代表机构告知承包人存在违法行为时，应立即要求承包人纠正其行为，否则将与承包人一起承担支付税费、职工工资和社会保险费的连带责任。[14]任何违反法律使用黑工，以及任何直接或间接接受违法企业服务的，都将与后者一起承担支付税费、职工工资和社会保险费的连带责任。[15]