第二节 劳动报酬
一、工资的概念
在法国劳动法中，工资是一个模糊且存在争议的概念。法国《劳动法》在关于男女同工同酬一章中为工资下了定义。《劳动法》第L3221-3条规定：“本章中的报酬，是指雇主基于劳动者的劳动，直接或间接地，以现金或实物形式支付给劳动者的基本工资或收入，以及所有其他福利和额外收入。”该条将劳动收入分为基本工资、其他福利和额外收入。
（一）基本工资
基本工资即雇主和劳动者在合同中约定的在规定工作时间内支付给劳动者的劳动收入。习惯上人们往往根据雇主的实际支出以及劳动者的实际所得将劳动收入分解为超税前工资、毛工资和净工资三种形式。
超税前工资（salaire super brut）是雇主当期为劳动者支付的全部费用，包括三个组成部分：劳动者的缴费工资、雇主为劳动者缴纳的社会保险费以及代为扣除的劳动者社会保险费。
毛工资（salaire brut）从超税前工资中剔除雇主为劳动者缴纳的社会保险费后得出，即劳动者的缴费工资和劳动者自己应该支付的社会保险费。
净工资（salaire net）是劳动者实际拿到手的劳动收入，是从毛工资中剔除雇主代为扣除社会保险费后的劳动所得。
（二）其他福利和额外收入
特殊劳动收入即劳动合同没有约定的，因加班、休假、奖励和补贴等原因支付给劳动者的基本工资以外的附加收入。
1. 加班工资
法国现行的标准劳动时间为每天8小时，每周35小时，每年1607小时。超过上述标准劳动时间限制的均属于加班时间，雇主需要额外支付加班费或允许加班者调休。
2016年修改的《劳动法》允许在劳动合同中以周、月或年为单位安排工作时间，只要每周、每月或每年的工作时间不超过上述总小时数，即使每天实际工作时间超过了法定小时数，也不算加班。但是，应遵守以下限制性规定：劳动者加班后每天最长工作时间不得超过10小时，特殊情况下也不得超过12小时；每周最长工作时间不得超过48小时；连续12周的平均每周工作时间不得超过44小时（特殊情况下可以延长至46小时），且其中任何一周的最长工作时间不得超过60小时，并需要经过劳动监察部门的批准；全年工作时间不得超过1827小时（除非劳动监察部门批准）。
法定加班费的标准如下：每周加班时间不超过8小时（从第36到第43小时）的，加班费为正常工资的125%；超过8小时的，加班费为正常工资的150%。
政府鼓励劳资双方通过集体谈判签订集体合同，确定加班费。2016年修改的《劳动法》允许通过集体谈判和签订集体合同确定低于法定加班费的标准，但是最低不得低于正常工资的110%。如果劳资双方没有就加班费达成一致并写入集体合同，则按照法定标准支付加班费。
2. 带薪休假工资
法国《劳动法》第L3141-1条确定了劳动者有权享受由雇主承担的年度带薪休假。劳动者为同一雇主每工作1个月可享有2.5天的带薪休假权利；全部假期不超过30个工作日。[16]
休假期间，劳动者有权领取带薪休假津贴。法定的带薪休假津贴计算方式为以下两种：（1）带薪休假津贴等于假设劳动者继续工作而取得的薪酬；（2）带薪休假津贴为休假计算期（一般为一年）内劳动者工资总数（毛工资）的10%。以对劳动者最有利者为准。[17]如果惯例或劳动合同中有对劳动者更有利的规定，则适用惯例或劳动合同的约定。
3. 法定假日工资
法国每年有11天的法定假日：元旦（1月1日），复活节周一（每年春分月圆后第一个星期日的翌日），耶稣升天节（复活节后第40天），圣灵降临节周一（复活节后第50天），劳动节（5月1日），二战纪念日（5月8日），国庆节（7月14日），万圣节（11月1日），圣诞节（12月25日），圣母升天节（8月15日），一战停战纪念日（11月11日）。
凡在企业服务3个月以上的职工，在上述法定假日期间工资照发。如果雇主要求劳动者法定假日加班，除劳动节必须付双倍工资以外，其他法定假日的加班时间按平时加班工资标准即可，但是如果集体合同规定有更高的薪资则适用集体合同。
4. 特殊休假工资
根据《劳动法》第L3142-1条，任何劳动者都有权享受以下带薪休假：
（1）家庭事件。本人婚假（4天），子女出生或收养假（3天），丧偶丧子假（2天），子女结婚假（1天），父母、岳父母、兄弟姐妹过世假（1天）。因家庭事件缺勤日视为实际工作日，休假期间工资照发。[18]
（2）参加官方认可的就业和职业培训机构活动，或担任该活动考官。法律没有明确规定最长休假时间，但是除非休假会对企业的生产经营有不良后果，否则雇主无权拒绝职工的休假要求。休假期间，工资照发，从雇主承担的职业培训附加费中扣除。[19]
（3）参加经济社会与工会培训。任何劳动者都有权要求参加工会或专业培训机构组织的经济社会与工会方面的实习或培训[20]，每年期限为14天，每次不得少于半天[21]。参加经济社会与工会培训时间视为实际工作时间[22]，工资照发。参加经济社会与工会培训是职工的权利，除非请假会对企业的生产经营有不良后果，否则雇主无权拒绝。
5. 奖金
在法国，奖金是一个非常宽泛的概念，没有具体的定义，包括我们常说的奖金以及各种津贴、补贴。现将常见的奖金根据发放理由区分如下：
（1）忠诚奖励：工龄奖；
（2）激励性奖励：出勤奖、达标奖、效益奖、第十三个月工资、利润分享奖金；
（3）与特殊工作时间相关的津贴：夜班津贴、值班津贴、周日工作津贴；
（4）与工作环境相关的津贴：卫生津贴、取暖津贴、繁重工作津贴、工作服津贴；
（5）与工作安全相关的津贴：风险津贴、安全津贴；
（6）与工作变动相关的补贴：企业搬家补贴、退休补贴；
（7）家庭补贴：子女出生补贴、结婚补贴；
（8）与某个特殊时期相关的补贴：休假补贴；
（9）日常补贴：伙食补贴、交通补贴。
此外，法国《劳动法》没有关于奖金发放的具体条款。大部分关于奖金的事项都在集体合同、劳动合同中规定。只要是在集体合同或个别劳动合同中规定或约定的奖金条款，雇主就必须遵守。任何对奖金数额和发放时间的修改、取消都必须严格按照集体合同或个别劳动合同的规定办理。
根据奖金发放的决定方式可以作如下区分：根据习惯发放的奖金（习惯性奖金），雇主自主决定发放的奖金（任意性奖金），雇主单方承诺的奖金。各类奖金中，习惯性奖金是最容易引起争议的，它与任意性奖金的界限不是十分清晰，而将二者混淆的后果可能十分严重。因为雇主可自由决定任意性奖金的发放和取消，但是不能随意改变习惯性奖金；习惯性奖金的修改或取消必须在适当时间提前与有关劳动者沟通，协商一致。
法国最高法院曾经对奖金的“习惯性”规定了三个必要条件：持久性、普遍性和确定性（constance, généralité et fixité）。[23]持久性是指奖金必须有重复性和周期性，一次性收入就不符合持久性条件。普遍性来自平等原则。作为劳动收入的一种，任何奖金的发放都不得带有歧视性。因此，奖金必须按照统一标准发放给全部劳动者或一个劳动者群体。[24]奖金的确定性源自民法的义务标的必须确定的原则，[25]要求奖金的数额必须是确定的或者有确定的计算方式。[26]
具有持久性、普遍性和确定性的奖金即属于习惯性奖金。根据法国最高法院的判例，习惯性奖金的修改、取消必须提前一定时间通知职工代表和相关劳动者本人[27]。至于具体应该提前多长时间，则由法官根据具体情况判断。最高法院曾多次重申：提前1个月通知取消月奖金为时过短。[28]
（三）工资定义引发的法律问题
如前所述，法国《劳动法》第L3221-3条将工资分为三个部分：基本工资、其他福利和额外收入。
对基本工资概念发生歧义的情况不多见，因为劳动合同会注明工资数额或计算方法。费用报销也容易判定，因为有相应的支出加以证明、支持。其他福利和额外收入则因为各企业实践差异过大而难以确定。
长期以来，最高法院将工资概念与劳动者的工作联系在一起[29]，认为其他福利和额外收入必须是劳动者付出直接工作的对价。正是基于这一考量，最高法院将工龄奖排除在工资概念以外，认为工龄奖仅仅是对劳动者忠诚的鼓励，与劳动者的实际工作无关[30]；出勤奖也不能列入工资范畴，因为这只是对劳动者按时上班的鼓励[31]；集体效益奖金因与劳动者个人实际劳动无关也被排除在外[32]。然而，这些奖金却又被社会保险征缴机构（在最高法院的支持下[33]）视为应缴纳社会保险费的劳动收入，[34]造成劳动法视角下的工资概念和社会保障法视角下的工资概念的差别。
曾有法国国民议员建议合并劳动法的工资概念和社会保障法的工资概念，将缴纳社保费用的所有劳动收入纳入劳动法的工资范畴。[35]虽然这一立法建议最终没有得到通过，但是它指出了对劳动收入在劳动法和社会保险法上的差别对待的不合理性。从后来的司法实践看，最高法院似乎也意识到这一问题。在2015年2月4日的判决中，最高法院社会庭修改了此前的判例，将雇主根据企业产出吨位数发放的集体效益奖金纳入劳动者的工资范围。
二、工资的确定方式
在法国，工资通常由四个从上到下的层次确定：首先，国家有统一的工资规定（最高和最低工资）；其次，行业雇主协会与工会通过集体谈判确定行业工资以及各种福利标准（加班费、夜班工资、星期日工资等）；再次，企业内部的雇主和工会组织可以通过集体谈判在企业内部对工资或福利予以调整；最后，劳动合同双方约定的工资。
原则上，劳动合同中约定的工资和福利不得低于企业集体合同中的水平；企业集体合同中的工资和福利不得低于行业最低标准；行业最低标准不得低于法定工资标准。这就是法国劳动法中著名的金字塔理论在工资领域的应用。
（一）法定工资
在法国，法定工资有法定最低工资和政府条例规定的公有企业高管的最高工资。
1. 法定最低工资
法国最低工资始于1950年2月11日关于集体合同以及劳动争议解决程序的法律，当时称为“跨行业最低保障工资”（SMIG），属于最低生活保障性质的劳动收入。但是，后来平均工资的增长速度超过了最低工资的增长速度，形成了剪刀差。1970年，为了使最低工资能够跟上平均工资的增长速度，跨行业最低保障工资被改称为“跨行业最低增长工资”（SMIC），与物价指数挂钩，[36]以便劳动者能够分享国家经济发展成果。[37]此外，法律还允许政府通过行政手段对其加以调整[38]，目的就是让最低工资与平均工资的增长同步。
20世纪70年代中期以后，企业平均工资的变动越来越缓慢，而政府依然时常对最低工资实行“推一把”的政策，导致最低工资的增速大大超过平均工资的涨幅。与此同时，在经济危机的压力下，企业被迫降低用工成本，越来越多地根据最低工资招用新职工，以至于最低工资呈标准工资化。为此，法律严格控制最低工资的执行，将例外情况限制在最小范围：17—18岁的未成年劳动者可以按最低工资的90%付薪；不到17岁的未成年劳动者可以按最低工资的80%付薪。但是，如果未成年已经在本行业工作了6个月以上，雇主就必须按最低工资付薪。[39]一些半工半读的学生在学习期间也不享受有关最低工资规定，如学徒工和签订职业化合同（contrat de professionnalisation）的年龄不到26岁的学员。[40]此外，《劳动法》第L3232-1条第2款还将临时工排除在最低工资适用范围之外。
2017年，法国法定最低工资（含社保缴费）为9.76欧元/小时，折合1480.27欧元/月。
2. 公有企业最高工资
法国公有企业以及国家控股企业高级管理人员的薪资和离职补贴，原则上由主管部委和财政部门决定。[41]2008年经济危机爆发后，上市公司中的公有企业以及国家控股企业高管的薪金成为公众严厉批评的对象。[42]在舆论压力下，政府于2012年通过条例，将公有企业以及国家控股企业高级管理人员（主要是董事会成员和总经理）的薪资和离职补偿封顶至45万欧元。[43]
3. 集体合同规定的工资与福利
集体合同是劳资双方在法律允许范围内签订的合同，大致可以分为行业集体合同和企业集体合同。
行业集体合同原则上只对签字的企业有约束力，但政府也可以决定将某一行业集体合同的适用范围强制扩大到没有签字的企业。
集体合同在法国劳动法中占有极其重要的地位。根据法国劳动部统计，2013年，法国全国共有704个行业集体合同，涉及1530万职工，接近私营企业和混合经济企业职工总数。[44]
集体合同通常对工资福利的规定十分详尽，按照不同的学历、岗位等标准分别确定最低工资是常见的惯例。比如，汽车行业服务集体合同规定：工人和普通职工的最低月薪为1495欧元；班组长的最低月薪为1754欧元；管理人员的最低月薪为2120欧元。[45]
在企业层面，《劳动法》第L2242-1条规定：在职工超过50人的企业，雇主必须每年召集工会代表开会，就劳动报酬（包括奖金和福利）、企业利润分享以及职工储蓄计划等问题进行集体谈判。如果雇主12个月中没有召集集体谈判，则工会组织有权向雇主提出谈判要求，雇主必须在12日内组织集体谈判。[46]但是，这只是一项程序性规定，目的是促使雇主每年与职工就工资进行对话，至于是否一定要达成怎样的结果，法律没有具体要求。
行业集体合同规定的工资不得低于法定最低标准。同时，为了防止出现推动性通货膨胀，《劳动法》第L3231-3规定：“禁止在集体合同或协议中将工资的确定、变动与最低工资挂钩或者进行参照。”
（二）劳动合同约定的工资
根据法国《劳动法》第L1221-1条第1款：“劳动合同受普通法规则制约。”也就是说，劳动合同受法国《民法典》中有关债权和合同的规范制约。因此，从理论上讲，作为劳动合同的一部分，工资应该根据意思自治原则由合同双方自由决定。而事实上，工资与劳动合同的其他内容一样受公权力介入的影响：法定最低工资、行业最低标准（特别是当集体合同规定了十分详细的档次工资）以及同工同酬的法律制度等，将合同双方在工资方面的意思自治权压缩在很小的范围。
（三）工资确定与同工同酬原则
法国1789年大革命时颁布的《人权宣言》第1条宣布：“人们在权利上自出生后始终自由平等。”但是，自19世纪末到20世纪中叶法国劳动法形成期间，在劳动领域长期存在男女不平等的现象。其间，对女性的特殊工作安排往往被解释为是对她们的保护，女性依然是体弱并随时可能怀孕的形象。例如，议会于1892年11月2日通过法律，将女性工作时间限制在每天11小时，并禁止女性职工值夜班。二战后，有关女性工作的立法不再以保护为宗旨，而是转向男女平等。1946年，法国《宪法》序言首次宣布男女在所有领域享有同样权利。1946年7月30日条例禁止对女性职工在工资上的歧视，全面禁止存在已久的“女性工资”。1972年12月22日，议会通过了关于男女同工同酬的法律。1975年7月4日，议会通过法律，禁止在招工启事中对应聘者的性别提出要求，同时禁止以性别或婚姻状况为由雇佣或解雇职工。
现行《劳动法》包含一系列关于禁止歧视和保障男女同工同酬的规定。该法第L1132-1条明确禁止雇主基于种族、年龄、性别、宗教信仰、政治见解、身体健康、罢工游行、工会活动等的歧视行为。该法第L3221-2条规定：“一切雇主必须保证就同样工作或同等价值的工作实行男女同工同酬。”所谓“同等价值的工作”，是指通过劳动者拥有的证书文凭或实践经验确定的一整套专业知识，以及劳动者在实践中获得的工作能力、担当责任能力和体力上或精神上的承受能力。[47]如果违反男女同工同酬的规定，则被歧视的一方有权要求予以相应补偿。[48]薪金的种类、组成、分档和增加，以及薪金其他计算依据，特别是岗位评价等规则，都要实行男女统一标准。
男女同工同酬原则适用于一切劳动收入，包括基本工资、奖金、实物收入、利润分享和企业分发的一切个人或集体性质的福利，甚至包括雇主自由决定的与工作岗位相关的奖金[49]、补贴饭票[50]、取暖补贴[51]。
法国最高法院社会庭在1996年10月29日的判决中认为，雇主有责任保证其企业劳动者在薪资方面处于同等地位。因此，在举证责任方面，劳动者只要能够证明自己与其他同事不处于同等地位即可起诉雇主；由雇主举证证明该劳动者与同事间的差别有客观原因，不具有歧视性。
歧视不等于绝对平等。法国《劳动法》中有一系列例外措施。根据《劳动法》第L1142-3条，集体合同或个别劳动合同中以下内容不视为歧视：
① 有关保护生育的措施；
② 有关禁止产前和产后工作的措施；
③ 有关哺乳的措施；
④ 有关怀孕职工辞职的措施；
⑤ 有关父亲假的措施；
⑥ 有关收养假的措施。
此外，《劳动法》第L1133-1条规定：“第L1132-1条不妨碍基于实质性和决定性的工作经验的区别待遇，只要目的正当，要求合理。”因此，在劳动保健医生根据劳动者身体状况或缺陷对劳动者的工作能力作出判定后，雇主对劳动者的工作作出的特殊安排不构成歧视行为[52]；对残疾人采取的特殊安排不属于歧视[53]；对困难地区采取的特殊安排不属于歧视[54]；对弱势人群采取的特殊安排也不属于歧视[55]。
在司法实践中，法国最高法院社会庭在2010年7月6日的判决中认定，一名女人事部门经理的工作价值与财务经理、生产经理的工作价值等同，要求雇主实行同工同酬。在2012年7月4日的判决中，最高法院认定一名原行政女秘书调任技术员后的工作价值与工人出身的技术员的工作价值等同，应该予以同工同酬。
按照劳动法的要求，法国最高法院将雇主行为的客观性作为审理工资歧视案件的重要标准。[56]在2010年7月8日判决中，接替离职职工岗位的新职工没有获得与离职职工同样的工资，雇主的理由是新职工没有离职职工的经验和工龄，所以在工资上实行区别待遇，最高法院认为合理。
法国最高法院社会庭在2010年3月17日判决中认为，在不发放工龄奖的情况下，雇主可以根据劳动者的工龄长短支付不同的薪资。同时，法国最高法院社会庭在2002年11月26日判决中认为，以劳动者的工作成果低劣为理由的薪资差别待遇不能成立。
需要说明的是，男女同工同酬并不仅仅着眼于保护女性劳动者的权利，当男性劳动者受到歧视待遇的时候，也可以此维护权利。法国最高法院社会庭在1996年10月8日的一个著名判决中认定，雇主支付给女职工的生育补贴或收养补贴与保护产妇无关，应当视作帮助职工承担因生育或收养子女而面对的额外开支，属于工资附加。如果男职工也面对同样开支，则不应因为性别而受到歧视，有权享受与女职工同样的补贴。
事实上，根据法国国家统计局2017年公布的消息，2014年，女性职工的劳动收入比男性职工低约24％。男女收入差距在年长职工中尤为明显：40岁以下的，不到20％；55岁以上的，几近30%。在接受高等教育的人群中，男女收入差距更加突出：本科三年以上教育程度的，约为35％；高中毕业到大专两年教育程度的，降至约25％。而高中以下教育程度的，男女职工收入差距约为27％。另外，男女收入差距还表现在，管理人员（约25％）较普通职员（约10％）明显，私营部门（约28％）比公有部门（约17%）突出。[57]
三、工资的计算方式
根据计算方式，工资可大致分为计时工资和计件工资。
计件工资是效益工资的一种。效益工资常见于工业领域，其特征是根据劳动者个人或集体在单位时间内的产出量计算工资。计时工资与劳动者的产出量无关，即劳动者在处于服从雇主支配的时间内所取得的报酬，常表述为劳动者在单位工作时间内的报酬。
计件工资曾经在法国的工业企业中广泛实行，后来因受到最低工资、月薪制等强制性法律规范的限制而边缘化。20世纪70年代以前，工业领域仍有相当数量的工人领取计件工资，而不适合实行计件工资的技术和管理人员则按月领取计时工资（月薪），形成技术、管理人员和工人间的福利待遇差别。20世纪70年代爆发的两次石油危机使法国长期存在的经济发展不平衡问题暴露无遗，失业率急速攀升，社会矛盾加剧。在无力重振就业市场的情况下，当局提出“重视体力劳动价值”的口号，试图通过制度上的安排改善脑力劳动和体力劳动的差别待遇，以缓解社会危机。[58]议会于1978年1月19日通过法律规定，管理人员和工人统一实行月薪制度。
实行工人月薪制度后，减少了计件工资的灵活度。月薪制度和有关最低工资的规定相结合，迫使雇主在劳动者没有完成劳动定额时也不得按低于最低工资的标准按月支付工资。同样，企业即使开工不足也不能减少劳动者的月薪。此外，根据《劳动法》第L3171-4条第1、2款的规定[59]以及最高法院的判例[60]，劳动合同仅仅约定计件工资是不够的，还必须确定完成单位任务的时间。此外，除非雇主能提供劳动者实际工作时间的证据，否则必须按劳动者名义工作时间支付工资。这些限制在相当程度上减少了计件工资的承包性质，以至于计件工资如今已经很少使用，即便有也只是作为计算奖金的标准而已。[61]
由于计件工资本身特有的刺激作用，20世纪70年代以来，无论是集体谈判还是国家法律都试图促使计件工资的适用更理智。[62]司法判例也积极跟进，对法律规定予以扩延性解释，如最高法院就曾宣布按照卡车司机行程公里数[63]或送货员交送的数量[64]计算的工资违法。
四、工资的支付
（一）工资支付方式
法国《劳动法》第L3241-1条规定了三种支付工资的方式：现金、支票和转账，其他支付方式无效。
受法律规定限制，现金支付只能在一定数额内使用。根据1985年10月7日第85-1073号条例第1条，以现金支付方式支付工资的上限为1500欧元。雇主不能自主决定用现金支付工资，只有劳动者有权提出这个要求。同时，如果劳动者提出用现金支付，雇主不能拒绝。
根据法国《劳动法》第L3241-1条，净值超过1500欧元的工资必须以银行支票或者转账方式支付。现实中，支票和转账是工资支付的常用方式。
法律禁止替代支付（dation en paiement），即实物工资。法国《劳动法》第L3254-1条禁止雇主在企业内附设商店向劳动者或劳动者家属出售食物或商品，或强迫劳动者在雇主指定的商店消费其工资的全部或部分。违反该禁令者将被处以3750欧元的罚金。[65]这一规定主要是因为，在资本主义发展早期，曾经流行过雇主在企业中开设商店，以购物券形式支付劳动者的工资，而购物券只能在企业商店使用，因此实际上是一种用实物替代货币支付工资的形式。这样的做法如今已十分罕见。但是，法国最高法院对《劳动法》第L3254-1条进行了延伸性解释，将其适用于其他形式的替代性支付。比如，在2015年9月17日的判决中，最高法院社会庭认为，以减价商品支付加班费属于违法。此类判例为数不多。
需要说明的是，法律允许劳动合同约定劳动者在领取货币工资以外接受雇主免费提供的吃住，也允许雇主以履行劳动合同为目的将原料以成本价提供给劳动者。[66]
（二）工资支付周期与日期
上文提到，议会于1978年1月19日通过的法律规定，管理人员和工人统一实行月薪制度。因此，无论当月有多少工作日，工资必须每月支付一次。但是，如果劳动者提出要求，雇主也可以提前两周预支一半月薪。只有在家工作的劳动者、季节工、派遣工和临时工，才可以不适用有关月薪的规定。[67]
根据法律规定：对于不按月领取工资的劳动者应至少每月领取两次工资，中间最多间隔十六天。[68]对于工作时间超过两周的计件工资，由双方共同确定具体支付日期，但是，劳动者应至少每两周领取预支工资，并在工作交付后两周内领到全部工资。[69]
最高法院不允许通过合同约定违反工资支付间隔规定的内容。[70]同时，有关工资支付间隔的规定仅适用于基本工资，其他劳动收入，如奖金、津贴或第十三个月工资等，不受此限。
虽然法律没有规定工资支付的具体日期，但是《劳动法》第R3241-1条规定，除转账外，工资应该在营业日支付。据此，如果正常发薪日是休息日，则应该提前至营业日支付工资。此外，雇主还必须保证每月定期支付，违反规定者可能被处以450欧元罚金。[71]劳动者还可以要求支付法定利息和损害赔偿，或据此行使“被迫辞职”权利（后文详述）。
（三）工资支付的证据
工资是雇主必须支付的劳动报酬，雇主应当承担其已支付工资的举证义务。
法律规定，雇主在支付劳动者工资时必须向其提供工资单，以便劳动者对其劳动收入进行核实。雇主没有提供工资单的，依法可处以每单450欧元以下的罚金。[72]雇主故意不提供工资单的，或者故意在工资单上少记工作时间的，构成隐瞒用工罪，[73]可判处三年有期徒刑和4.5万欧元的罚金。[74]
《劳动法》第L3243-2条规定，雇主在支付工资时有权要求劳动者在工资单上签字或旁注，说明收到工资单上写明的工资额。工资单经劳动者签字后即可推定雇主已经支付工资，如果劳动者否认收到该工资单数额的工资则应承担举证责任。[75]如果劳动者没有在工资单上签字或旁注，根据法国最高法院社会庭2017年2月8日的判决，则不能仅因为劳动者接受了工资单就推定工资已经支付。
法国最高法院社会庭在2017年2月8日的判决中曾经提出，会计文件可以作为工资已经支付的凭证。然而，最高法院后来又对会计文件的直接性和客观性提出了要求。法国最高法院社会庭2009年9月16日的判决是一个很有代表性的案例。该案中，雇主向法院提交了以下证据：（1）记载支付劳动者工资记录的会计日记账和总分账；（2）社会保险费征缴机构的财务检查以及无违规记录；（3）劳动者五年间从未就工资支付事宜向同事和客户抱怨的证明；（4）劳动者工资年度申报记录以及劳动者社会保险费缴清记录；（5）雇主会计部门关于工资已经用现金支付的证明，以及现金支出记录。尽管如此，最高法院依然认为：以上资料不能构成工资已经支付的直接证据。在另一判决中，最高法院认为：雇主必须能够证明支票已经进入劳动者的账户。[76]
五、企业出现困境时的工资支付
（一）妥协性集体协商
2013年6月4日，法国议会通过了《就业保障法》。该法允许陷入经济困难的企业与工会代表签订维持就业集体协议（AME），以不解雇为条件对全体或部分职工的劳动报酬进行调整。劳动者自主决定是否接受企业与工会代表签订的维持就业集体协议。如果劳动者选择接受，就意味着其劳动合同有关工资部分将被按照集体协议予以修改；如果劳动者拒绝，则雇主可以经济原因将其辞退（后文详述）。[77]
维持就业集体协议于2016年被扩大到没有陷入经济困难的企业，改称“就业维持与发展协议”（APDE）。对拒不履行集体合同的劳动者，雇主虽然不可以经济原因将其辞退，但是可以“特殊理由”予以解雇，虽然要支付解雇补偿金，但不需要支付无理由解雇时应支付的损害赔偿金。
（二）破产时的工资清算
1. 破产程序开始前的应付工资
（1）作为超级优先债权的工资清算
工资在法国法上被称作“生计债权”（créance alimentaire），因为工资往往是劳动者唯一的收入来源，是劳动者及其家庭生存所必需。为了社会稳定，法律应予以特殊保护。因此，当劳动者工作的企业发生财务困难停止支付时，劳动者作为企业的债权人有着与其他债权人不同的地位。
根据法国《商法典》第L625-8条的规定，只要企业尚有剩余资金，法院应要求债务人或破产管理人在集体程序开始的10日内，优先支付集体程序开始前60天的应付工资。而且，即使应付工资总数还没有最后确认，法院也可以允许债务人或破产管理人用剩余资金暂时垫付相当于劳动者1个月工资的资金。
作为普通法的《民法典》第2331条和第2375条将破产企业最后6个月的应付工资作为优先债权对待，但是将其排在法庭费用后面；而《社会保险法》第L243-4条又将应缴社会保险费排在应付工资同一个序列，这些都使得劳动者的工资难以得到保障。
《劳动法》则为工资债权提供了最优保障。《劳动法》第L3253-2条将集体程序开始前60天的应付工资设定为超级优先（super privilégié）的工资债，在其他优先债权前优先受偿。
作为超级优先债权的工资，不仅仅限于劳动者的基本工资和福利，还包括雇主应为劳动者缴纳的社会保险费，[78]以及应当支付给被辞退劳动者的解雇补偿金、损害赔偿金等。[79]但是，作为超级优先债权的工资，其总额受政府规定的上限限制，[80]超过部分不属于超级优先债权。
（2）其他债权性质工资的清算
企业进入保护、重整或清算程序前6个月到60天这段时间内应当支付而未支付的工资为普通优先债权，其清偿顺序在法庭费用之后，与应缴社会保险费等同时参与企业剩余财产分配。如果企业账户余款不足以支付全部应付工资和社会保险费，则按比例分摊。
企业进入保护、重整或清算程序前6个月之前的应付但未付的工资属于无担保普通债权。
2. 破产程序开始后的应付工资
对于企业进入破产程序后的应付工资，如果企业有足够的资金，则按规定支付；如果企业没有足够的资金，则由职工债权保障制度管理协会负责垫付（后文详述）。
六、工资支付保障制度
（一）工资支付的监督
根据法国劳动法，职工代表有权代表劳动者个人或集体向雇主提出有关劳动报酬和劳动条件的要求。工会组织有权在所有职工人数超过50人的企业中指派工会代表（délégué syndical），工会代表有权参加企业集体谈判或在企业内成立工会小组并任命小组代表。工会小组代表（représentant de la section syndicale）也可以对劳动报酬的支付进行监督。
国家劳动监察人员（agent de contrôle de l'inspection du travail）在督促企业执行法律法规上起着非常重要的作用。根据《劳动法》第L8112-1条的规定，国家劳动监察人员负责监督劳动法律法规以及集体合同的执行，其中包括对劳动收入支付的合规性检查。
（二）欠薪法律救济
雇主必须按照法律规定或劳动合同约定的日期支付工资，否则即构成欠薪。
由于劳动者的从属地位，法国最高法院对工资按时、按额支付持严格态度，即使劳动者同意也不得成为延迟工资支付的理由。[81]
最高法院社会庭认为，1至2天的工资延付[82]或偶尔发生的工资延付[83]不应惩处，但是对于诸如雇主到7月10日还没有支付劳动者6月份工资的情形，则属于违反有关月薪支付的法律规定。[84]
此外，雇主如果没有足额支付工资，即使是因为疏忽，也构成对劳动合同的违约。[85]雇主没有为劳动者支付社会保险（养老保险）费，也属于过错行为。[86]
劳动者在其工资被雇主克扣后，可以到劳动法庭起诉雇主。劳动者可以要求法庭撤销劳动合同，并要求相应赔偿；也可以先辞职，然后到劳动法庭起诉，请求认定“被迫辞职”并获取相应赔偿。起诉时效为劳动者得知或者应该得知被克扣情况起三年内。诉求标的根据劳动合同是否已经解除而定：如果劳动合同尚未解除，劳动者可以对起诉前三年的工资提出要求；如果劳动合同已经解除，劳动者可以对合同解除前三年的工资提出要求。[87]
（三）被迫辞职
被迫辞职（prise d'acte）是司法判例创设的概念，《劳动法》没有特别规定，只是在第L1451-1条中规定：当劳动法庭收到要求界定劳动者因归咎于雇主的事实而主动终止劳动合同的请求时，应将案件直接交给法院审判。因此，被迫辞职就是劳动者认为雇主的行为在事实上导致劳动合同的终止，从而主动提出辞职。而雇主行为究竟是否在事实上导致劳动合同的终止，则必须由法院判定。因此，劳动者提出辞职后，应到劳动法庭起诉。如果法院认为劳动者被迫辞职的理由成立，则劳动合同的终止将被重新界定为雇主对劳动者“无真实并且重大事由的解雇”。雇主必须因此向劳动者支付法律规定的或集体合同规定的解雇补偿、带薪休假津贴、提前通知期补偿、无真实并且重大事由或无效解雇（限于职工代表或工伤职工）的赔偿以及劳动者的其他经济损失。
通常情况下，劳动者必须提供足够的证据证明雇主的上述行为。但是，法院有时也要求雇主提供证据，如有关工作时间（最高法院社会庭2011年6月8日的判决）或者有关企业是否按照专职劳动保健医生的建议调整劳动者的岗位（最高法院社会庭2015年9月16日的判决）等方面的证据。
法院除了确认劳动者指责雇主的过错是否存在以外，还应对雇主错误的严重性作出判断。只有在雇主被指责的行为属实并具有相当的严重性时，法院才会认定劳动者是被迫辞职。根据以往判例看，雇主不遵守安全规范、克扣劳动者的工资、拒绝确定浮动工资的工作指标、没有遵守约定的最低工资、没有遵守每周休息制度、不经劳动者同意修改劳动合同、对劳动者有歧视行为以及有精神或性骚扰行为等，都可以成为劳动者被迫辞职的理由。
最高法院判例将被迫辞职限于无固定期限劳动合同关系中的和实习期外的劳动者。固定期限劳动合同关系中的劳动者不在适用范围内，但是可以引用“严重过错”规则提前终止劳动合同。两种制度安排实际上非常相似。
劳动者可以随时作出被迫辞职的决定，不受提前通知期等任何限制。被迫辞职也不受任何形式条件的限制，但是劳动者写给雇主的解释信函无疑为其起诉提供了便利。此外，最高法院判例还确定，劳动者在就被迫辞职通知雇主以后不得反悔。
在被迫辞职的理由存在时，劳动者也可以选择继续履行职务，同时向劳动法庭起诉，要求解除劳动合同。如果法院支持劳动者的理由，则可以判定劳动关系以雇主“无真实并且重大事由的解雇”而解除。如果法院驳回劳动者的理由，则劳动合同继续有效，劳动者必须履行合同义务，否则应赔偿企业损失。
（四）欠薪保障制度
法国的欠薪保障制度始建于20世纪70年代第一次石油危机时期。1973年12月27日，第73-1194号法令设立了针对破产企业工资债权支付保障基金，这是一项风险分担性质的雇主互助基金。该保障基金是强制性的，除没有职工的个体企业主以外，一切私人雇主都必须参加。基金的开支全部由雇主方面的缴费承担，缴费率按失业保险缴费的一定比例[88]确定。基金由1974年成立的职工债权保障制度管理协会（AGS）负责管理。
工资债权支付保障基金只有在企业进入保护、重整或清算等集体程序，并且没有足够资金支付工资时才能介入。基金的作用是代替企业垫付所欠职工工资，并在代替破产企业支付全部或部分欠薪后，取得向雇主（或破产管理人）代位求偿的权利，然后根据情况通过企业的保护计划、重整计划或清算计划的执行收回垫付的款项。
基金保障范围包括集体程序开始时的欠薪、集体程序开始后因辞退劳动者应付的债权补偿金、企业清算时因履行劳动合同而发生的欠薪、职工参与计划应付的欠款、相关的社会保险费等。[89]
如果企业进入了集体程序，并在程序开始后10天内不能支付超级优先债权，或者在3个月内不能支付其他欠薪，破产管理人可请求职工债权保障制度管理协会垫款支付。[90]职工债权保障制度管理协会应该在5天内向破产管理人支付该款项，破产管理人应将收到的款项立即支付给相关职工。[91]