第一节 职工代表制度
一、企业内部的职工代表机构
根据法国劳动法的规定，职工10人以上的企业必须设置职工代表，50人以上的企业必须设立企业委员会以及健康、安全和工作条件委员会。
（一）职工代表
如果一家企业连续12个月或者前3年的职工人数达到10人，则必须组织职工选举职工代表（délégué du personnel）。职工人数不到10人的企业也可以根据行业集体合同或企业内部规定组织职工选举职工代表。
职工代表的人数根据职工人数决定。比如，职工人数为10至24人的企业，职工代表为1人；职工人数为25至74人的企业，职工代表为2人；职工人数为75至99人的企业，职工代表为3人；等等。
《劳动法》第L2314-15、L2314-16条规定，年满16岁、至少在企业工作3个月并未被褫夺公民权的劳动者享有选举权；年满18岁并在企业工作至少1年的劳动者享有被选举权。雇主的配偶、同居伙伴、父母、子女、兄弟、姐妹和相同亲等的姻亲没有被选举权。在几家企业同时从事兼职工作的劳动者，只能在其任选的一家企业中享有被选举权。
在劳务派遣企业中，在过去12个月中为企业工作3个月以上的职工享有选举权；在过去18个月中为企业工作6个月以上的职工享有被选举权（《劳动法》第L2314-17条）。
职工代表任期4年，可连任。职工代表可因劳动合同终止、丧失被选举资格而被解职；也可因企业职工集体决定而被撤职。
职工代表主要行使以下职责：（1）代表职工个人或集体向雇主提出有关劳动报酬和劳动条件的要求；（2）在职工权利受到侵害时向雇主提出警告；（3）向企业其他民主机构（企业委员会以及健康、安全和工作条件委员会）就上述问题反映职工的意见；（4）代表职工个人就劳动法的执行问题向劳动监察部门反映情况。
职工代表每周有10小时的时间履行其职责（50人以上的企业为15小时）。职工代表有权在此期间离开企业履行职责，也有权在企业内部自由走动，雇主必须为其提供工作场所。职工代表至少每月与雇主开会一次。职工代表的质询和雇主的答复都必须作书面记录，以供劳动监察部门检查。职工代表在解雇方面受到特殊保护。
（二）企业委员会
1945年2月22日，议会通过法令规定，超过100名职工的企业必须设立企业委员会（comité d'entreprise）；1946年5月16日，议会通过法律，将设立企业委员会的义务扩及雇佣50名以上职工的企业。企业委员会由雇主、职工代表或企业委员会中职工方成员选举的代表组成。企业委员会会议至少每两个月举行一次，由雇主主持，按照法律规定就企业经营方针、企业经济和财务状况、企业社会政策和劳动条件咨询委员会成员。企业委员会有财务知情权（企业应提供年度报告给委员会成员），并可以向专家求助。在超过500名职工的企业，企业委员会成员有权参加董事会会议。企业委员会成员享受与企业职工代表一样的法律保护，同时也应对履行职责中得知的财务与商业秘密负有保守秘密的义务。
（三）健康、安全和工作条件委员会
超过50名职工的企业必须设立健康、安全和工作条件委员会（CHSCT）。委员会由雇主、职工代表和企业委员会中的被选代表任命的成员组成。
如其名称所示，健康、安全和工作条件委员会的职责主要有：（1）在职工的身心健康和安全方面做好预防和保护工作；（2）争取工作条件的改善；（3）争取残疾劳动者的工作权利。
健康、安全和工作条件委员会成员享受与企业职工代表一样的法律保护。健康、安全和工作条件委员会可以向专家求助，同时其成员对履行职责中得知的财务与商业秘密负有保守秘密的义务。
（四）机构合并
2017年议会授权政府通过法令修改劳动法后，新《劳动法》第L2311-2条规定，在10名以上职工的企业设立社会经济委员会（comité social et économique），取代上述职工代表、企业委员会以及健康、安全和工作条件委员会，统一履行三个机构的职责，从而简化企业内部劳资对话的渠道。机构合并工作将在2020年1月1日前完成。
二、工会组织
19世纪中期法国工业革命后，在各地出现了很多短工市场（bourse de travail），它们寻找工作的工人聚集的地方，也是工人组织积极开展活动的场所。虽然法律明文禁止，但是工人组织依然以各种形式公开或秘密地活动。
自1827年开始，法国经济危机严重，社会动荡加剧。在1848年“二月革命”的推动下，法兰西第二共和国成立，并通过了新的宪法。该法第24条确立了直接普选制度，为后来的劳动法发展带来很大影响。当局迫于选民的压力，放松了对工人阶级的镇压。
19世纪后半叶是法国工人阶级不断争得权益的阶段，劳动法开始形成自身的特色，并逐渐从民法和刑法中脱离出来。
议会于1864年5月25日通过的法律废止了有关禁止工人结社、罢工的《拿破仑刑法典》第414、415条，使结社不再受到刑法上的处罚，然而结社并没有因此而变得合法。直到1884年3月21日，《瓦尔戴克-卢梭法》才最后废除了1791年《夏勃里埃法令》对结社的禁止规定，创立了行业工会，工会活动从此完全合法。
议会于1884年通过法律规定，允许设立工会，但工会必须按照行业（而不是企业）设立。此后，法国工会进入创设和重组阶段。1895年，全法各地各行业工会组建成“劳动总联盟”（CGT），形成第一个全国性工会组织。劳动总联盟成立后，在很长一段时间里都是一家独大。第二个全国性工会组织——“基督教工会联盟”（CFTC）直到1919年才成立。
后来，这两大工会不断发生分裂：1948年，劳动总联盟一分为二，改良主义倾向的会员独立出来，组建了“工人力量总联盟”（FO）。1964年，基督教工会联盟出现世俗化倾向。在当年11月的特别代表大会上，绝大多数会员代表赞成将其更名为“法国劳动民主联盟”（CFDT）；少数拒绝世俗化的反对派决定独立出来，继续保留“基督教工会联盟”的旧名称。此外，管理人员和较高层职工也于1944年组成自己的工会，即“法国管理联盟—干部总联盟”（CFE-CGC），其会员主要是白领职工（技术人员、工人干部、工程师、销售人员等）。该工会主张减少工作时间，改善劳动保护（尤其是精神上的），提高工资、退休收入以及生活质量。除上述主要的大型工会组织外，还出现许多大大小小的其他工会组织。
过多的工会组织使集体谈判变得非常复杂，议会于1950年2月11日通过法律，规定了一系列确定工会代表性（représentativité）的标准，同时决定，只有具有代表性的工会才有权参加集体谈判。“劳动总联盟”“工人力量总联盟”“基督教工会联盟”“法国劳动民主联盟”“法国管理联盟—干部总联盟”成为有代表性的工会组织。
根据议会于2008年8月20日通过的法律，确定工会代表性的标准如下：（1）遵守共和原则（言论和信仰自由，不歧视不极端原则等）；（2）与雇主保持独立；（3）财务透明；（4）成立2年以上；（5）影响力；（6）会员人数和会费充足；（7）在选举时有足够的支持率。
选举职工代表（职工代表或者是企业委员会的职工代表）时，得票率是最重要的标准：企业内部选举第一轮投票时至少获得有效投票的10%，或行业选举时至少获得有效投票的8%；参加投票人数多少不计。
目前，法国有代表性的工会组织（syndicats représentatifs）及其所得选票比例如下：（1）法国劳动民主联盟，26.37%；（2）劳动总联盟，24.85%；（3）工人力量总联盟，15.59%；（4）法国管理联盟——干部总联盟，10.67%；（5）基督教工会联盟，9.49%。
每个有代表性的工会有权在所有职工人数超过50人的企业中指派工会代表参加企业集体谈判。没有代表性的工会不能指派代表参加集体谈判，也不能任命代表参加企业委员会（最高法院2011年12月14日判决），但是可以在企业内成立工会小组并任命小组代表。工会小组代表以工会名义展开活动，争取其工会成为具有代表性的工会。除了不能参加集体谈判以外，各工会小组代表享有与工会代表和职工代表一样的权利。
工会小组代表、工会代表和职工代表一样，其职权范围内的活动受法律保护，对他们的解雇需要获得劳动监察部门的批准；工会小组代表任职满1年的，则在卸任后的12个月内仍然受保护；任何阻碍他们进行工会活动的行为都可能受到刑法的制裁。
法国1946年《宪法》前言第6条规定：“任何人有权通过工会行动保护自己的权益，有权加入自己选择的工会。”工会权具体表现为组建工会权、参加和退出工会权以及工会自主权。
成立工会只需撰写工会章程，召开成立大会通过章程并选举工会领导人，然后将工会章程提交行政机关登记公示即可，不需任何审批手续。工会自登记日起取得法人资格，可以拥有受法律特殊保护的财产，有自由签约的权利，有起诉与被诉的权利和义务能力，其组织活动不受任何个人或机构干涉。
议会于1982年10月28日通过的法律规定工会活动必须有针对性：“职业工会仅以研究和维护章程中规定的集体和个人的物质与精神权益为宗旨。”这一规定决定了工会只能维护职业利益，不得从事任何政治、宗教等与职业无关的活动。
任何劳动者，无论年龄多大，是否有法国国籍，是否有民事行为能力，是否受过刑事处罚，均有自由参加工会的权利。唯一限制是职业性，即劳动者只能加入本人职业内的工会。然而，工会领导人即工会委员会（conseil syndical）成员却必须符合较严格的条件，除必须是本工会成员以外，还必须满足年龄条件（必须是成年人）、国籍条件（拥有法国国籍）、权利条件（拥有民事权利），以及没有受到限制被选举权的处罚。
法律严格保护劳动者组织工会和加入工会的自由。严禁将是否加入工会或参加工会活动作为招工条件，严禁在雇佣劳动者的时候要求其承诺不加入工会或退出工会。对违反规定的雇主，法院可以阻碍工会自由的罪名，按照法律规定对其处以罚金和监禁。
工会方面也不得通过施加压力迫使劳动者加入工会或留在工会内部。比如，不得采取措施孤立特定的劳动者，将其排除到某些集体利益之外，大工会不得利用其在集体谈判中的特殊地位为本工会争取特殊利益。
工会的诉讼主体资格表现在个体维权和集体维权两方面：一是个体维权：有代表权的工会可以帮助劳动者起诉、应讼，也可以在劳动者提出书面请求或是在征得劳动者的书面同意后代理劳动者参加起诉、应讼；二是为维护本工会成员的集体权益起诉、应讼（最高法院民事庭2016年5月11日判决）；同时，工会也可以将拒不执行集体合同的雇主诉至法院。
工会活动必须在法律规定的范围内进行。1968年大罢工之前，法律不允许工会在企业内部设立小组，开展活动；企业职工代表必须在企业职工中选举产生，不许工会选派。因此，法国工会的传统活动大体都是在行业层次通过集体谈判和罢工等形式展开，不能介入企业内部的劳资对话。1968年大罢工后，工会终于可以在企业委员会中任命自己的工会代表或在企业内部成立工会小组。从此，工会运动从企业外部走入企业内部，工会成为企业管理的参与者。然而，这一改革却加大了法国历史上两大工会的分歧。比较激进的劳动总联盟仍沉醉于传统的大规模工人运动，依然热衷于在行业层面搞集体谈判和集体协议，对企业内部的工人运动持不冷不热的态度。与其相反，一向主张工人参加管理和企业工人自治的法国劳动民主联盟利用这个机会积极在企业层面开展劳资对话，积极与企业领导层谈判，签订企业集体合同，得到越来越多职工的支持。就是在这种背景下，劳动总联盟逐渐丧失了保持了一个世纪的工会领袖的地位，在最近的全国职工代表选举中退居第二，法国劳动民主联盟跃居第一。
由于历史的原因，行业层次的集体谈判是法国集体劳动关系的重要特征。行业集体谈判将劳资矛盾集中在行业层次，实际上减少了企业内部的劳资冲突。不可否认，这在相当程度上缓和了企业尤其是中小企业内部的劳动关系。然而，与此同时，工会特别是有代表性的工会组织越来越脱离劳动群众，导致工会职业化现象。与世界各国的趋势一样，法国工会组织也面临劳动者入会率持续下降的问题，目前法国全国劳动者的平均参加工会的比例在8%—11%，这与行业集体谈判恐怕不无关系。
除了工会以外，法国还有雇主协会，其中最有代表性的三个雇主协会是：法国企业运动协会（MEDEF）、法国手工业协会（UPA）、法国中小企业联合会（CGPME）。