结语
德国劳动法在大陆法系国家极具代表性，对其他大陆法系国家和地区产生了深远影响。有日本学者认为，“普遍存在的共识是，德国魏玛时期的劳动法理论对日本劳动法理论的形成发生了深刻的影响”[1]。梳理德国劳动法的发展、理念和制度可以发现，如下方面尤其值得我们关注和思考。
一、劳动法的制度前提：市场配置劳动力资源
劳动法的出现是为了解决劳动关系中劳动者结构性的力量低下等引发的社会问题。因此，劳动法具有很强的保护法色彩，劳动合同法、劳动保护法、集体劳动法甚至劳动法院法中无不包含着保护劳动者的思想。但是，劳动法的根本出发点却是工业化和市场经济。所有时代都有使用他人劳动力的现象，依附性劳动甚至彻底的人身依附性劳动在历史上也毫不罕见，但在德国直到19世纪工业化发展和市场经济发展后，现代劳动法的问题才开始出现。
没有市场经济，没有从身份关系的约束与保护中解放出来的劳动者，没有市场配置劳动力资源，就不会有劳动法，因此劳动法的制度前提是对市场经济的承认。这种对市场经济和市场功能的承认在德国法中至少表现在如下方面：其一，对劳动合同中当事人意思自治的尊重。将劳动合同建立在私人自治的基础上，在传统私法的制度框架下理解劳动合同制度。在劳动力配给的问题上，对自治的尊重就是对市场的尊重，因为市场经济就是自治经济。其二，对集体自治的尊重。在一定程度上，德国建立的是以集体合同为中心的劳动关系协调机制，这种以集体合同为中心的机制体现之一就是对国家介入劳动关系协调的慎重态度。甚至最低工资这一看起来非常必要的劳动者保护机制，在德国的引入过程也充满了争议。德国立法长期以来秉承的理念大致是，在市场经济条件下，劳动关系的协调应留给当事人自治，包括通过当事人结社等力量博弈去完成。集体合同虽然具有保护功能，但它和国家立法保护的最大差异在于它本身也是一种市场机制。市场主体通过结社、根据市场变化、以合意的形式调整双方的权利和义务。其三，以合意为中心的利益争议解决机制。利益争议，尤其是团体协议签订争议的解决并不提倡国家的积极介入，利益争议解决的根本在于促使当事人重新达成合意。即由当事人根据市场形势，通过利益博弈形成分配彼此之间利益的新规则。
二、劳动法的立法目标：灵活且安全
劳动法立足于市场经济，但它的出现却是要克服仅依靠市场配置劳动力资源引发的社会问题，即在市场经济的基础上实现对劳动者的保护，因此现代劳动法发展的永恒命题之一就是市场与保护的平衡，而不是偏废于保护或市场。进入21世纪后，经常为人们提及的劳动关系的“灵活且安全”（Flexicurity）这一命题[2]背后隐藏的依然是市场与保护的平衡问题。从制度发展来看，灵活与安全并重的思路导致劳动法本身经历了从保护法到秩序法的变迁。“如今，保护趋势依然是劳动法的实质特征。但是，在保护目标之外，通过劳动法建构企业或者经济组织的因素日益凸显。通过其分配工厂和企业内部权力和引导企业收益的功能，劳动法日益成为经济秩序法的实质性构成部分。”[3]劳动法不仅应被理解为一种保护法，亦应被理解为一种秩序法。[4]
三、劳动法的制度定位：劳动法对民法的独立与从属
在我国，通说认为劳动法属于社会法的范畴。在德国，历史上也不乏著名学者如辛茨海默[5]、拉德布鲁赫[6]、卡斯柯[7]、尼基施[8]等都曾将劳动法归入社会法的范畴。但是，二战后逐渐形成的主流意见认为劳动法属于特别私法。特别私法的定位意味着劳动法立足于私法，同时又在不断修正传统私法。劳动法的学科独立性建立在修正私人自治而形成的个别合同的社会化、集体合同制度的发展、管制性的公法在私人间的效力等制度基础上。完全抛弃传统私法，不仅会导致劳动法规则体系的不完善，而且会导致劳动法成为市场经济异质的法律，毕竟传统私法尤其是民法是市场经济的基本性法律。劳动法是独立学科，但劳动法却属于私法范畴，是修正私法而不是抛弃私法。
四、劳动关系协调机制：多元机制的分工与协作
与传统私法相比，德国劳动法在私人自治和国家强制之外形成了包含集体自治、雇主指示权等在内的多元劳动关系协调机制。劳动法中决定当事人权利和义务的规则体系更加复杂，这种多元机制为个体、集体、社会和国家利益的实现都提供了制度路径，为劳动关系中自治和管制的平衡提供了可能，同时也将多元主义的社会价值落实在了具体制度中。在多元机制共存的前提下，德国劳动法比较注意不同机制之间的协调和配合。从理念来看，个人自治（合同机制）不能实现劳动力资源合理配置时，通过集体自治（团体协议与工厂协议）来完成；集体自治不能胜任的，通过国家强制来实现。从具体制度来看，国家立法、集体合同与个别合同之间复杂的效力关系规则其实是在协调上述不同机制之间的关系。从立法变迁来看，这种协调也体现在2014年的最低工资法立法中。当团体协议不能承载维护劳动者权益的重任时，国家立法之手就会伸出。
五、集体劳动法的制度结构：合作与对抗
在德国集体劳动法中，最具特色的是建立了工会和工厂委员会并存的二元制劳动者利益代表机构，规定了集体谈判与参与管理两种集体劳动法上的利益平衡机制，以及团体协议和工厂协议两种实现利益平衡的手段。这种二元机制的形成，具有历史偶然因素，但它在发展过程中却逐渐塑造起了内部的价值逻辑。一般认为，劳资关系是一种既有合作又有对抗的关系，这种基本认知如何落实为制度现实？除了各种合同或者协议的订立以及履行中的合作与对抗外，德国集体劳动法上的二元机制在一定程度上实现了劳资之间合作与对抗关系的制度落实。根据《工厂组织法》的规定，工厂内部设置的工厂委员会应当与雇主进行充满信任的合作；而企业外部组成的工会从它诞生之时开始首要的使命就是团结起来维护劳动者权益，罢工等劳动斗争手段的存在使其与雇主及其组织之间的对抗色彩大于合作色彩。工厂中劳动者利益代表的合作倾向在一定程度上是在现代化分工合作生产的背景下以工厂作为生产单位的，因此劳资之间相互信任的合作是工厂正常运转的基本前提。
六、独立劳动法院的正当性基础：结构与功能
独立的劳动争议处理体制何以存在？这是我国以劳动争议仲裁为核心的劳动争议处理制度时常面临的质疑。实际上，德国劳动法院发展的过程和现存的体制在一定程度上可以回答上述质疑：独立劳动法院存在的根源之一在于因劳动法本身的特殊性导致的劳动争议处理过程中的社会参与。劳动争议的处理不仅仅涉及法律的运用问题，而且还涉及劳动关系领域其他知识的运用，这些是仅有法律知识的法官所不能独立完成的。因此，德国劳动法院发展过程中的重要趋势就是引入劳动者和雇主方利益代表参与司法机关的争议处理。
这样的司法机关有意无意间又承载着实现劳动关系灵活与安全平衡的功能。德国劳动法具有很强的法官法色彩。这不仅是因为劳动法本身立法不完善、司法者迫不得已，更是因为劳动关系调整具有很强的动态性和细节性，并不是所有劳动关系中的问题都可以通过立法来具体确定。因此，除了立法者没有完成的规定外，已有的劳动立法中也存在着大量的价值条款（如充满信任的合作）、不确定概念（如解雇的社会妥当性）等，这些条款需要通过司法机关之手来具体适用。司法机关在适用这些条款的过程中，实现了个案中的社会公正，也实现了个案中的灵活与安全的平衡。实际上，司法机关这种功能的发挥在一定程度上得益于社会参与的司法机关构成，相关利益主体的利益代表者对司法裁判的参与在一定程度上为上述裁量和造法提供了专业知识、不同视角以及利益在个案中对抗的可能，最终保障了裁量和造法的妥当性。
[1]Keiji Kubo, Bemerkungen über die Aufnahem von Sinzheimers Gedanken in japan, in: Hugo Sinzheimer-Vater des deutschen Arbeitsrecht, otto Brenner Stiftung，1995, S. 213.
[2]参见〔德〕雷蒙德·瓦尔特曼：《德国劳动法》，沈建峰译，法律出版社2014年版，第40页。
[3]Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht, 9. Auflage, C. H. Beck, 2015, S. 2.
[4]参见〔德〕雷蒙德·瓦尔特曼：《德国劳动法》，沈建峰译，法律出版社2014年版，第21页。
[5]Vgl. Hugo Sinzheimer, Das Problem des Menschen im Recht, in: Hugo Sinzheimer, Abeitsrecht und Rechtssoziologie, Europäische Verlaganstalt, Band 2, 1976, S. 59.
[6]Vgl. Radbruch, Vom Individualistischen zum sozialen Recht, in: Gustav Radbruch, Rechtsphilosophie, Ⅱ, C. F. Müller, 1999, S. 490.
[7]Vgl. Kaskel, Dersch, Areitsrecht, 5. Auflage, Springer, 1957, S. 3.
[8]Vgl. Nikisch, Arbeisrecht, Band1, 3. Auflage, J. C. B. Mohr, 1961, S. 51.