第三节
对双重劳动关系的认定和解除限制

一、争议焦点

所谓“双重劳动关系”，是指一个劳动者同时与两个不同的用人单位存在劳动关系。在社会实践中，双重劳动关系大量存在，例如兼职人员、内退后又到其他单位供职等情况。本节主要讨论以下争议焦点：什么是双重劳动关系？双重劳动关系有什么特殊性？双重劳动关系的解除限制有哪些？

二、基本案情

原告胡某某诉称：2006年3月13日，胡某某到被告A公司处工作，担任技术员，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同的期限至2018年1月2日。胡某某是以内退人员的身份进入被告处工作的，双方之间形成劳动关系。胡某某在职期间，A公司未足额支付其加班工资，应当予以补足。胡某某在与A公司协商支付所欠劳动报酬不成的情况下，于2014年4月24日以A公司不能及时、足额发放劳动报酬为由提起劳动仲裁。A公司在5月17日发放4月份工资时，单方面改变了胡某某工资条上的出勤记录，并将原工资的其他项目应得的报酬进行扣除，仅发给胡某某基本工资（本市最低工资标准）人民币1820元，而未足额发放胡某某正常工作时间内的全部工资。胡某某在与A公司交涉未果的情况下，于2014年5月26日提出辞职，理由是A公司拖欠、扣除胡某某以上所提的各项劳动报酬事宜。现胡某某对劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决不服，起诉至法院，要求判令A公司支付：（1）2014年4月份和5月份工资差额6134元；（2）解除劳动合同的经济补偿金41540元；（3）2008年至2013年期间的应休未休年休假工资27075元。法院经审理后判决被告A公司于本判决生效之日起10日内支付原告胡某某2013年度应休未休年休假工资差额4494元；驳回原告胡某某的其他诉讼请求。

三、裁判观点

法院认为，本案首先要确定原、被告之间的关系。原告系内退人员，2006年3月13日入职被告处，根据当时的相关规定，协保、内退、停薪留职等人员再就业，与新的用人单位形成特殊劳动关系。而根据2010年9月14日起实施的《劳动争议司法解释（三）》的相关规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。根据法不溯及既往的原则，对于2010年9月14日之前已与新用人单位建立特殊劳动关系，且该特殊劳动关系处于持续状态的，则应按2003年4月25日上海市劳动和社会保障局下发的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》精神执行。本案中，原、被告之间于2006年3月13日建立特殊劳动关系，该特殊劳动关系一直处于持续状态，原告与被告之间在工作时间、劳动保护、最低工资这三方面适用劳动法律的规定，而其他权利义务则视双方的约定。2012年1月3日，双方签订新的劳动合同，根据《劳动争议司法解释（三）》的规定，原告与原用人单位和被告之间形成双重劳动关系，相关权利义务可依照《劳动法》《劳动合同法》的有关规定执行。综上，依照《职工带薪年休假条例》第2条、第3条、第5条第3款，《劳动争议司法解释（三）》第8条、第9条，《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第2条，《民事诉讼法》第142条之规定，判决被告A公司支付原告胡某某2013年度应休未休年休假工资差额4494元，2013年之前的年休假工资已超过诉讼时效，不予支持。

四、律师评析

《劳动争议司法解释（三）》第8条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

《劳动合同法》第39条第4项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

从法条上看，双重劳动关系主要分两种情况：一、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与原单位及新单位均是劳动关系；二、兼职人员同时与两家用人单位存在劳动关系。

（一）两种双重劳动关系各自具有特殊性

1. 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，与原用人单位之间的劳动关系，虽然在表面上尚未解除或消灭，但是，从实质上看，劳动者既不提供劳动，用人单位也不提供工作岗位，劳动关系有名无实。而新的用人单位为劳动者提供工作岗位，劳动者付出劳动，两者之间的关系符合劳动关系的一切基本特征，劳动者与新用人单位之间的相关权利义务均可依照《劳动法》《劳动合同法》的有关规定执行。

具体来说，第一，社会保险的缴纳。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，工伤赔偿。由对劳动者与原用人单位之间关系的政策、法规依据的阐述可知，劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，工作时间、劳动条件、工资标准、劳动合同解除或终止，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

2. 兼职人员具有同时与两家用人单位存在劳动关系这一特殊性，因此在解除劳动合同方面，《劳动合同法》第39条第4项特别规定了用人单位解除劳动合同的两项情形：（1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。至于何种情形算是严重影响，法律对此没有明确规定，需要根据具体情况具体分析。实践中用人单位适用该条款时需提供相应的证据，证明由于劳动者的兼职，对完成本单位的工作任务造成严重影响，如影响了单位工作的进度等情况。从举证责任上讲，用人单位举证非常困难。一般建议用人单位不要轻易适用该条款与劳动者解除劳动合同。（2）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。

（二）用人单位在适用《劳动合同法》第39条第4项规定与员工解除劳动合同时应当注意的几个问题

第一，用人单位应对员工的兼职行为进行核实，并留存相关的证据。如果没有证据可以证明员工兼职，就不具有适用该条款的事实基础。不然双方产生争议后，劳动者如不承认有兼职行为，用人单位举证时会很被动。关于证明劳动者兼职的证据，可以是与劳动者的谈话记录，由劳动者签字承认，也可以是劳动者所兼职的公司出具的证明等。

第二，用人单位以劳动者对完成本单位工作任务造成严重影响解除劳动合同时，从举证责任角度考虑，由于很难对“严重影响”进行相关界定，因此建议用人单位尽量不要适用该条款与劳动者解除劳动合同。

第三，建议用人单位适用“经用人单位提出，拒不改正”这一规定，但需保存相关证据。用人单位可以采取书面形式要求劳动者改正，并且要求劳动者签字确认。

第四，用人单位也可以直接在规章制度中规定，不允许员工兼职，将兼职列为严重违反用人单位规章制度的情形，这样用人单位一旦发现员工兼职，就有权直接解除劳动合同。

（三）关于双重劳动关系的社保缴纳问题

根据《实施〈社会保险法〉若干规定》（人力资源和社会保障部令第13号）第9条，职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。根据该规定，理论上两个用人单位可以同时为劳动者缴纳工伤保险，但实践中该规定尚难以操作。