第六节
经济性裁员的操作

一、争议焦点

“经济性裁员”，指企业由于经营不善等经济性原因解雇劳动者。经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。用人单位在何种情况下可以进行经济性裁员，进行经济性裁员应走什么法定程序，进行经济性裁员时对特殊人员有什么相关保护，以及经济性裁员是否要支付补偿等问题，都值得我们研究。

二、基本案情

孙某某于2010年3月15日入职A公司从事生产制造中心经理一职，双方先后签订了三次劳动合同，末次劳动合同期限为2013年12月1日至2016年11月30日。孙某某于2014年5月至2015年4月期间的平均工资为6320元。2015年5月15日，A公司出具裁员通知书，通知由于公司生产经营困难，撤销生产部及经理岗位，同时解除了与孙某某的劳动合同。孙某某申请劳动仲裁，要求A公司支付解除劳动合同赔偿金69520元。仲裁裁决A公司向孙某某支付解除劳动合同赔偿金69520元。

A公司不服裁决，起诉至法院，要求判决无须支付解除劳动合同赔偿金69520元。

庭审中，A公司陈述，由于公司生产经营发生困难，拖欠大量货款，故采取经济性裁员，裁减人员中包括孙某某。2015年5月12日公司副总及人事经理找孙某某谈话，表示公司经营状况不佳，生产量不足，故决定撤销生产部，孙某某的生产经理一职也同时撤销。孙某某对此则称，公司当时确实是以经营发生困难为由口头通知其职务被撤销，对整个生产部进行裁员，公司副总及人事经理也确实就裁员事宜找过其本人谈话，但对于公司是否确实存在生产经营困难这一情况，作为普通劳动者无法核实，所以坚持认为A公司属于违法解除劳动合同。法院经审理后认为A公司系违法解除劳动合同，判决驳回A公司无须支付解除劳动合同赔偿金69520元的诉请。

判决后，A公司提起了上诉。二审法院经审理，判决驳回A公司的上诉请求。

三、裁判观点

法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司称，其系由于生产经营发生严重困难而采取经济性裁员，并因此解除了与孙某某的劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，生产经营发生严重困难，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告后，方可裁减人员。可见，经济性裁员必须满足法定条件，而这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。现A公司提供的证据并不足以证明其解除与被告的劳动合同符合经济性裁员的法定条件，且公司亦无证据证明其解除与被告的劳动合同符合其他法定情形。因此，公司解除与孙某某的劳动合同，违反法律规定。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依法支付赔偿金。因此，孙某某主张违法解除劳动合同的赔偿金，于法有据。判决驳回A公司无须支付解除劳动合同赔偿金69520元的诉请。

四、律师评析

（一）经济性裁员的相关分析

1. 经济性裁员的前提条件

《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

以上列举的企业可以进行裁员的四种情形中，第一、第二种情形属于经济性裁员。

（1）依照企业破产法规定进行重整的

《企业破产法》第2条规定，企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。重整的目的是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案等，避免企业进入破产清算程序，使得企业能继续生产经营。在重整过程中，用人单位可以根据实际情况，进行裁员。

（2）生产经营发生严重困难的

《劳动合同法》规定企业裁员的条件必须是企业生产经营发生“严重困难”，在认定企业裁员是否符合法律要求的问题上，司法实践通常根据企业提供的相关财务报表及审计机构的审计报告综合来认定企业的财务状况是否恶化。只有在有证据证明财务状况确实恶化的条件下，才认定属于生产经营发生严重困难，可以进行裁员。

2. 裁员的程序

依据《劳动合同法》第41条、《企业经济性裁减人员规定》第4条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。

由于裁员涉及较多劳动者的切实利益，需要企业提前30天向工会或全体职工说明情况。已经建立工会的企业可以选择向工会或者全体职工说明情况，没有建立工会的用人单位，应当向全体职工说明情况，听取职工的意见。

（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定被裁减人员的经济补偿办法。经济补偿的办法必须符合法律、法规要求，可以高于法定标准，但不能低于法定标准。

（3）裁减人员方案应听取工会或者全体职工的意见。

（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案。裁员方案须向劳动行政部门报告进行备案，以使劳动行政部门了解裁员情况。

从上述规定中可见，经济性裁员必须满足法定条件，而这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。而本案中A公司提供的证据并不足以证明其解除与被告的劳动合同符合经济性裁员的法定条件，且公司亦无证据证明其解除与被告的劳动合同符合其他法定情形。因此，公司解除与孙某某的劳动合同，违反法律规定。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依法支付赔偿金。

3. 裁员中对特殊人员的保护

（1）特殊员工不能被裁员

《劳动合同法》第42条、《劳动法》第29条及《企业经济性裁员规定》第5条规定，用人单位不能裁减下列人员：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

（2）特殊员工的优先权

《劳动合同法》第41条第2款规定，企业裁员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第1款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

《劳动合同法》第41条对优先留用权及优先录用权的适用条件、适用人员作了明确规定，以便在最大程度上维护被裁减人员的合法权益。

4. 裁员必须给予经济补偿

《劳动合同法》第46条规定，用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。支付经济补偿金的标准见于《劳动合同法》第47条。

5. 经济性裁员无须征得被裁员工的同意

从广义上讲，经济性裁员也属于企业单方解除劳动合同的一种，经济性裁员与非过失性解除劳动合同类似，不需要与员工进行协商一致，也无须征得被裁员工的同意，只要符合法定裁员条件和法定程序，用人单位即可单方作出裁减决定。

（二）常见的法律风险

1. 经济性裁员必须满足实体性条件并按照法定程序进行，同时用人单位需提供相关证据予以证明，否则，面临违法解除的风险。

2. 《劳动合同法》第41条规定，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。这就涉及以下几个问题：

（1）裁减不足20人并且占企业职工总数10%以下的是否属于经济性裁员？经济性裁员是否有最低人数规定？

律师观点：法律条款未对经济性裁员人数作规定，根据民法上“法律没有明确禁止的行为都是可为的”这一原则，只要符合依照企业破产法规定进行重整的或者生产经营发生严重困难的条件之一的裁员都属于经济性裁员，裁员人数并非判断是否属于经济性裁员的标准。

（2）裁减不足20人并且占企业职工总数10%以下的是否需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案是否应向劳动行政部门报告？

律师观点：法律对此未作明确规定，但本着谨慎原则，即便是裁员人数较少，用人单位也须按《劳动合同法》第41条规定的程序操作，以免由于程序方面存在瑕疵导致不利的法律后果。