2.2　岗位分析设计

2.2.1　岗位分析重点

岗位分析是对企业中某个岗位的状况、基本职责、任职资格要求、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集与分析，以便对该岗位的工作做出明确规定，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。

（1）岗位分析实践中存在的障碍

岗位分析是人力资源管理活动的基础，只有科学合理的岗位分析与岗位设计，才能为人力资源的获取、配置、保留、激励等职能提供依据，但在进行岗位分析的实践过程中存在着种种障碍，会使岗位分析的结果存在一定的误差。中小企业岗位分析实践中存在的障碍如图2-7所示。

（2）岗位分析的注意事项

进行岗位分析时应注意以下4点。

① 提前做好岗位分析的准备工作。一是岗位分析人员要提前拟定详细的岗位分析工作方案，明确岗位分析的目的和适用范围；二是岗位分析要取得高层领导的支持，并给予相关员工相应的培训和沟通。

② 岗位分析应注重员工的参与。岗位分析的过程是企业目标和职责分解的过程，也是对每个员工的目标和任务进行理解的过程，因此各部门对岗位分析的深入参与，会使得分析结果更加科学，更容易被员工所接受。

③ 明确岗位分析的原则。岗位分析是对岗位的分析而不是对现有任职者的分析，岗位分析所形成的岗位说明书是对岗位中各项内容的提炼而不是一一列举。

④ 岗位分析是数据管理的基础而不是结果。岗位分析所提炼的数据，为职位说明书的形成提供了依据，企业组织结构、外部环境等方面的动态变化，使得职位说明书必须有一个动态完善的机制，这就需要岗位分析为其提供科学合理的数据。

2.2.2　岗位分析流程

岗位分析的流程分为岗位分析的准备阶段、实施阶段、描述阶段和反馈阶段。其中，准备阶段和实施阶段是岗位分析描述阶段的科学依据。岗位分析应该遵循的流程如图2-8所示。

2.2.3　岗位分析方法

（1）关键事件法

关键事件法是认定员工与工作有关的行为，并记录其中最重要、最关键、表现特别的事例来评定其结果。该方法适用于行为可观察、可衡量的岗位，不适用于描述日常工作。

① 关键事件法操作步骤。关键事件法的操作步骤如图2-9所示。

② 关键事件法的优缺点。实施关键事件法的优缺点如图2-10所示。

（2）任务清单分析系统

任务清单分析系统是典型的工作导向型的工作分析系统，在任务清单系统中，收集岗位信息的方法是一种高度结构化的调查问卷。

① 任务清单系统的主要内容。在任务清单系统中，一般包括背景信息和任务清单两方面的内容。

背景信息包括传记性和清单性问题，传记性问题一般是指可以帮助岗位分析人员对调查对象进行分类的信息，如岗位名称、任职人员姓名、职位序列号、任职部门等，清单性问题的设计是为了清晰地了解被调查岗位的背景信息，如从事该岗位的工作所用的工具、设备、所需要参与的培训项目等。

任务清单部分一般是指把岗位工作任务按照工作职责或其他标准排列起来，然后根据岗位运作的实际需求，对这些工作任务进行筛选、评价等，最终形成该岗位的工作内容。

下面是某企业人力资源部绩效考核主管的任务清单，如表2-4所示。

② 任务清单系统操作步骤。任务清单系统的操作步骤如图2-11所示。

（3）文献资料分析法

文献资料分析法是通过查阅文献来达到工作分析目的的一种岗位分析方法。在岗位分析中，使用到的文献一般是指企业用文字、图表、符号、实物、声频、视频等手段记录下来，用于保存和传递信息的各种资料。该方法的工作量小、且经济有效，适用于比较常规的、有一定历史的岗位。

① 文献的分类。文献按照等级划分，分为零次文献、一次文献、二次文献、三次文献，具体内容如图2-12所示。

② 文献资料分析法的步骤。具体的实施步骤如图2-13所示。

2.2.4　岗位说明书

岗位说明书，也称职位说明书，它是关于工作是什么以及工作任职者应具备什么资格的一种书面文件。

（1）岗位说明书的内容

岗位说明书一般没有标准化的编写模式，大部分岗位说明书包括工作标识、工作概述、工作联系、工作职责、工作权限、工作绩效标准、工作条件、工作规范等，其具体说明如表2-5所示。

（2）岗位说明书编制的准则

岗位说明书的编制必须遵循以下准则。

① 编写要具有逻辑性，一般而言将重要职责、需花费很多时间和精力的职责放在前面，将次要的职责放在后面。

② 描述要准确，语言要精练，要清楚地说明具体岗位的工作情况，不能“千岗一面”或“一岗概全”。

③ 编制程序要具有完整性，一般岗位说明书的编写要由现有任职人员自我描述，上级领导审定，人力资源专家撰写主要职位说明书，人力资源部其他人员协助完成其他岗位的描述。

④ 岗位说明书的格式要具有统一性。

（3）岗位说明书范例

表2-6是某企业生产技术部经理的岗位说明书。