2.5　岗位考核设计

2.5.1　考核指标设计方法

2.5.1.1　头脑风暴法

头脑风暴法是通过会议的形式，利用集体的思考，引导每个参加会议的人围绕“考核指标设计”议题广开言路，激发灵感，在自己的头脑中掀起风暴，毫无顾忌、畅所欲言地来设计考核指标的方法。

（1）头脑风暴法的操作步骤

头脑风暴法的操作主要包括3个阶段，具体指准备阶段、实施阶段及评估阶段，如图2-24所示。

（2）实施头脑风暴法须遵循的原则

头脑风暴法要想充分发挥激发人的创新思维的作用，必须遵循以下4个原则。

① 自由思考。即要求与会者尽可能解放思想，无拘无束地思考问题并畅所欲言，不必顾虑自己的想法或说法是否“离经叛道”或“荒唐可笑”； 不准参加者私下交流，以免打断别人的思维活动。

② 延迟评判。禁止与会者在会上对他人的设想评头论足，排除评论性的判断。至于对设想的评判，留在会后进行。

③ 以量求质。鼓励与会者尽可能多地提出设想，以大量的设想来保证质量较高的设想的存在，设想多多益善。

④ 组合改善。鼓励与会者积极进行智力互补，善于利用别人的思想开拓自己的思路，在增加自己提出设想的同时，注意思考如何把两个或更多设想组合成另一个更完善的设想。

2.5.1.2　鱼骨图法

鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生发明出来的，故又名石川图。鱼骨图法是一种发现问题“根本原因”的方法，它也可以称之为因果图法。

考核指标的设计总是受到一些因素的影响，通过头脑风暴法找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图，鱼骨图法是一种透过现象看本质的分析方法。鱼骨图法示例如图2-25所示。

该方法具体的操作流程要结合应用的目的而定，但大体流程不变，具体如图2-26所示。

2.5.2　岗位绩效考核方法

2.5.2.1　目标管理法

目标管理法，是由管理大师彼得德鲁克在其著作《管理实践》中提出的。当组织高层管理者确定了组织的目标后，必须对其进行有效分解，分解为部门目标及员工个人的目标，管理者根据分目标完成的情况对下属进行业绩考核。

（1）目标管理法

目标管理法的操作步骤如图2-27所示。

（2）目标管理法的优缺点

目标管理法的优缺点如图2-28所示。

2.5.2.2　360度考核法

360度考核法又称“全方位考核法”，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，并以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。360度考核法适应于中高层岗位的绩效考评，主要是考核被考核者的素质、德行、管理能力等与发展相关的绩效，主要用于职业发展，指导对员工的培训、调级、调岗。

（1）360度考核法的操作步骤

360度考核法的操作步骤如图2-29所示。

（2）360度考核法的优缺点

360度考核法的优缺点如图2-30所示。

2.5.2.3　关键绩效指标法

关键绩效指标是用来衡量某一岗位工作人员绩效表现的量化指标，它来自对企业总体目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。

（1）关键绩效指标法操作步骤

关键绩效指标法操作步骤如图2-31所示。

（2）关键绩效指标法注意事项

在运用关键绩效指标考核法进行绩效考核时，需注意以下问题。

① 关键绩效指标数量不应过多。当指标过多时，应将类似的指标进行合并，并突出关键业务流程指标的重要性。

② 同类型岗位的关键绩效指标应保持一致。

③ 关键绩效指标的设计应彻底贯彻企业战略重点。

2.5.3　岗位考核注意事项

在实践中，员工对岗位考核的理解往往会有一些偏差：一是员工常常将岗位看作静态的事物，而看不到岗位系统处在不断变化的过程中，这就容易导致在岗位考核过程中，对一些细微变化的漠视；二是员工对于岗位考核的作用存在质疑，或岗位考核人员过分迷信考核基数的科学性，会造成对岗位考核认识的偏差。

岗位考核本身也会存在一些难题，如岗位考核人员的客观性难以衡量和保证；员工担心自己被降级降薪而拒绝进行岗位考核；岗位考核中的刚性特点与人力资源管理思想中的灵活性、变通性、适应性等相抵触，人力资源市场对岗位考核和薪酬决策之间的关系具有很大的冲突等。面对这些难题，除了改善岗位考核方法和程序外，还可以采取以下方法来应对，如图2-32所示。