第2章 内层——谁在影响企业文化

员工应该如何对待企业文化？

管理者应如何实践企业文化？

HR应该如何推动企业文化？

老板应该如何牵引企业文化？

企业文化如何形成协同效应？

企业里有一种奇怪现象：员工觉得，自己和企业文化没什么关系，但希望公司能够更加重视企业文化；管理者觉得，企业文化也没自己什么责任，一切还得听老板指挥；老板以为，员工和管理层不理解自己的用心，甚至不认同、不尊重企业的文化；对HR来说，虽然是企业文化的归口管理部门，但往往在夹缝中求生存，怎么干都不顺心。可以说，这是一种普遍的错位现象，或者说是一个聚焦错位问题。在企业文化生态圈里，大家最容易忽略的焦点是自身对企业文化的影响。

01 员工要呵护企业文化

在企业组织生命体中，员工犹如一个个细胞，对企业文化的感知是最直接、最敏感的。同时，员工对企业文化的影响也最根本、最广泛。如果人体的细胞大面积病变，势必危及生命。如果企业员工不能承载企业文化，甚至对企业文化发生抗性和排斥，同样会导致企业溃败。

现实是，员工在很多情况下，对企业文化仅仅是有感知、有感受，而没有自然自觉地呵护它。或者说，员工自身的言行，一般很少考虑到对企业文化的影响，这是一种“灯下黑”的现象，是企业文化缺乏群体认知和群体自觉所致。

被誉为“百货业的海底捞”的胖东来商贸集团，内部员工有这样的说法：如果你在大街上看到骑电动车戴头盔、过马路不闯红灯的人，十有八九是胖东来的员工。在一个三线城市，这样的企业，这样的员工，这样的文化自觉，听起来多么有感染力！

下面的小故事曾发生在我的身边，也被我编入了企业文化案例集。每每想起，我都会思考，作为一个员工，应该如何对企业文化进行承载和呵护。

深夜改图的故事

这是好多年前，一个女员工在城中村里深夜加班的故事。

何洋，女，负责公司市场推广及平面设计工作。有一次，客户来公司调研，为了更实时地展示新产品信息，展厅需要紧急更换几张宣传图片。当何洋接到公司电话时，已经下班回家了。意识到事情的重要紧急度，何洋没有丝毫推辞，一口答应下来，当天晚上紧急改图。

不巧的是，何洋当晚正亲自组织一场同学聚会。接到公司电话后，她无奈和同学们告别，急忙赶回住处改图。更不巧的是，当改图进行到一半时，租住的院子竟然停电了！何洋立即想到出门找个网吧改图，却发现门禁卡被室友带走，出不去大门！刚搬过来不久的她，挨家挨户敲门问邻居借门卡，可邻居们并不情愿相信这个陌生人。折腾了十几分钟，才借到门卡，出门改图。

何洋找到一家网吧，发现网吧的电脑没有安装设计软件，就恳请网管下载安装软件。又费了九牛二虎之力，勉强把图片修改完毕。可文件大、网速慢，等图片发送给制作方时，已经是凌晨三点了。

何洋回家躺下时，电话又响了。制作方打开文件操作失误，导致了文件损坏！她只好立马起床，返回网吧直到完全确认好为止。就这样，一个女孩子在深夜城中村道路上来来回回四次，直至凌晨五点。

第二天的何洋，带着修改好的图片来到公司正常上班。事后问她的感受，她反而说当时并不感到疲惫，还有一种胜利的喜悦。

每次看到何洋这个名字，我总能想起这个故事。我总有深刻的感受：企业文化的背后就是人，就是员工！每一个员工，都是企业文化的接收站，也是企业文化的发射站。我把这个故事写下来，更希望它能作为一个企业文化案例，让更多员工接收和发射公司的文化。

小贴士

员工是一颗星，员工也是一盏灯。对企业文化建设来讲，榜样的力量是无穷的，树立员工榜样，就像“点灯”一样，“灯”点得越多，企业文化星空就越“亮”。

02 管理者要践行企业文化

德鲁克在著作《卓有成效的管理者》中，把管理者定义为“对组织负有贡献的责任，实质影响组织经营能力及成果”的人。企业里，承担管理职责的初级管理者、中高层管理干部，都深刻影响着企业文化。管理者自身践行企业文化的程度，影响并决定着员工对企业文化的呵护程度。

初级管理者人群，往往更关注直接责任区域的目标达成情况。中高层管理者人群，则承担着对企业文化的指引责任。而高层管理者，他们是距离企业家最近的人，也是距离企业文化最近的人，对企业文化传递具有“一阶导数”的意义。从数学意义来看，可导的函数具有连续性。高层管理者对企业文化的“可导性”，就是“企业文化持续性”的先决条件。

德鲁克说过，管理者要卓有成效。那么，管理者如何有效地践行企业文化呢？

1.身体力行

管理者应该懂得，正人先正己。如有管理者无视企业制度和组织规则，甚至肆意破坏某种约定，就会引起下级员工的反感甚至是恶意效仿。从管理的一致性方面讲，管理者是“原件”，员工是“复印件”。

我有一个同事，曾担任集团企管部门总监职务。他有一个明显的行为习惯，就是总在自觉地维护公共环境和秩序。比如，他会随手关掉别人忘记关闭的电灯，随时对公共区域杂物进行整理，甚至会主动揭掉一张在墙上粘贴半年的过期海报……有一次我无意看到，他在公司大门口悄悄把一只被车轮碾压过的血淋淋的麻雀清理到垃圾桶内。当时我很有触动，他竟然丝毫不介意弄脏自己的双手。这件事成为公司又一个企业文化案例，相信有这样自觉的管理者，会影响身边更多的小伙伴。

2.慎微慎独

天下难事，必作于易；天下大事，必作于细。管理没有小事，管理者不能忽视小事，企业文化的大厦也是靠一砖一瓦建构而成的。

“莫见乎隐，莫显乎微，故君子慎其独也。”所以，管理者自身修养的至高境界，莫过于慎微慎独。履行权力的时候，要客观谨慎；追求回报的时候，要实事求是；分配利益的时候，要合理公正。即便是面对一些小事，甚至是“你知、我知、天知、地知”的事情，还能够用公平性和榜样感去约束自己。比如，自己日常工作认真出勤，而不是随意缺岗。又如，自己在很晚下班时携带物品外出，愿意让保安例行检查。这些所谓“微不足道”的事情，或是“神不知鬼不觉”的事情，恰是检验管理者坚守职业道德及践行企业文化的试剂。

3.廉洁自律

在《中国共产党廉洁自律准则》中，明确指出党员领导干部的廉洁自律规范：廉洁从政，自觉保持人民公仆本色；廉洁用权，自觉维护人民根本利益；廉洁修身，自觉提升思想道德境界；廉洁齐家，自觉带头树立良好家风。

对企业来讲，贪污腐败是一种组织损耗，是一颗自杀式定时炸弹。所谓“鸟为食死，人为财亡”，更多意味着在利益诱惑面前，不能够坚守行为底线，不能够恪守职业道德。作为各级企业管理者，廉洁自律则是其遵守核心价值观的稳压器，是践行企业文化的最后一道防线。

文化聚焦：华为反腐为什么一直高调？

在《华为人》内刊和心声社区，一直有华为管理团队自律宣誓的图文报道。宣誓内容铿锵有力，结束语掷地有声：我们绝不允许“上梁不正下梁歪”，绝不允许“堡垒从内部攻破”。2014年9月4日，华为公司在培训楼会议室召开反腐大会，通报116名员工涉嫌腐败，并追回资金3.7亿元。2017年12月25日，华为消费者BG大中华区执行副总裁被带走调查。

实际上，华为早在2005年就通过了《EMT（经营管理团队）自律宣言》，反腐自律的导向一直存在。在华为发展史上，与其他企业对比而言，华为反腐力度大、手腕重、影响久，可谓是高调反腐。在我看来，华为高调反腐实乃一举多得。

第一，反腐倡廉，顺势而为。自中共十八大以来，系列反腐案件大白天下，老虎苍蝇一齐打，此举深得民心。华为的高调反腐有异曲同工之妙。

第二，巩固队伍，内功倍增。华为此举首先把管理干部推向风口浪尖，但严格的反腐审计和制度约束，却能让各级管理团队淬火重生，功力倍增。

第三，以人为本，法治久安。在一次媒体采访中，华为创始人任正非强调：没什么可以阻挡华为公司的前进，唯一能阻挡的，就是内部的懈怠和腐败。

如果将华为“以奋斗者为本”的企业文化当作背景，华为的高调反腐，恰是自身的企业文化建设，让奋斗者文化得以稳定和强化，让企业的长治久安得到必要保障。

03 HR要推动企业文化

管理者越来越相信一句话：管理的根本就是人力资源管理。这是因为，企业最重要的资产是人，并且人的管理越来越复杂。据观察了解，除了人力资源管理传统模块，企业越来越重视企业文化建设工作。一个优秀的HR，对企业文化建设的专业能力，必将成为一种基本优势。所以，与其他部门相比，与各级管理者相比，推动企业文化建设，是HR责无旁贷的分内之事。

但是，该如何推动企业文化工作，也是HR挠头的事情。HR会面临员工和企业之间的利益平衡问题，也会面对HR部门与业务部门之间的协同问题，集团化企业还会面临HRBP（人力资源业务合作伙伴）团队协同的问题。如今的管理局面，HR的身份并不那么简单。HR既要做“顶层设计”，又要走“群众路线”；HR有时是“人民代表”，有时又是“政治委员”。无论如何，HR要利用各种角色，全面推动企业文化建设。

1.走好群众路线

在HR的年度工作计划里，少不了企业文化专项计划。这些专项计划的具体活动，一般都脱离不了群众基础，如“生日会”“运动会”“读书日”“开放日”“年会庆典”等。有些HR还面临企业文化理念体系梳理、企业文化大纲制定、企业文化手册编制等基础建设工作。总的来说，企业文化建设的出发点和立足点，最终都是落在“人”身上，是在围绕员工走“群众路线”。

2.当好人民代表

一方面，HR要走上层路线，要对企业发展战略深入理解，参与实施企业文化建设顶层设计；另一方面，HR要走群众路线，还得当好“人民代表”。上传下达，左右倾听，全员互动，耳聪目明，是HR的基本从业素养，也是做好企业文化建设的务实意义。

3.做好政治委员

本质上，HR是从群众中来，又到群众中去。但是，HR的“政治委员”立场必须坚定。在军队，政治委员可以稳定军心，上下贯通。在企业，HR也要风清气正，发挥企业文化“守魂人”的作用。当企业繁荣鼎盛时，HR要摇旗呐喊、展示雄风；当企业出现经营困境或遇到麻烦时，HR要有安邦定国的境界和扶危拨乱的格局。

HR对企业文化的推动作用是循序渐进的，而不是轰轰烈烈的。面对同事， HR要知书达理、视为知己；面对上级，HR要有真知灼见、自知之明；面对老板，HR要知无不言、心领神会。HR有了“知”的素质，才具备“行”的能力。始于知，成于行，知行合一，虚实结合，一定可以有效推动企业文化建设。

小贴士

HR在人力资源管理中的立场比较复杂，员工的身份，老板的头脑，政治家的思维，守门员的使命。工作中上下贯通，左右开源，全面融合，对企业文化建设追求“助人自助”的境界。

04 老板要牵引企业文化

一个创业型公司，就像一驾马车，老板一个人两只手，拉着缰绳赶哪儿是哪儿；一个初显规模的公司，像是一辆汽车，至少有资本、人才两个驱动轮在转动；一个中型规模的企业，就像越野性能的汽车，环境生存能力强，整体四轮驱动（资本、人才、技术、营销）；一个规模较大的企业，往往就像一列火车，有专用轨道（独有商业模式），有强大的制动系统（管控系统），还有一个功率巨大的牵引车头（企业家及企业文化）。一个超级独角兽企业，就像动车组，就像航空母舰，与前几种企业相比，又不可同日而语了。

企业文化犹如一面旗帜，后面跟着一支有着共同目标的队伍。一支有鲜明旗帜的队伍，后面的人对车头总能遥遥相望，步步紧跟。反之，没有鲜明旗帜的车头，后面的队伍就感受不到前进的气势，不过是一辆加长的马车，走到哪儿是哪儿。

不论什么样的企业，不论什么样的企业文化，老板（企业家）都是牵引者。俞敏洪总是谈起新东方对教育事业的热爱和坚持，雷军总是谈起小米对粉丝用户的关注和满足，马云总是谈起阿里人的愿景和使命，并要求HR部门不惜代价地宣传贯彻阿里的核心价值观。这种强势的文化牵引，造就了各自的企业文化特色。

小贴士

完全没有企业文化情怀的老板（企业家）是不存在的，或许，有些HR觉得老板对企业文化的牵引不足。其实，企业家本身就是一面旗帜，多“吹风”，企业文化的旗帜一定能飘扬起来。

文化聚焦：胖东来的文化情怀会失灵吗？

给员工最好的待遇、给管理干部配车配房、每周二闭店休息、春节正常放假、无理由上门退货……这就是胖东来百货，一家创立并生长于河南省许昌市的大型零售超市，被誉为“百货业的海底捞”。中国连锁经营协会创始会长郭戈平参观完胖东来，不禁感叹“这是中国最好的店”。

2014年10月，胖东来创始人于东来在微博上发布要关店的消息。此举在业内曾引起了轩然大波，各种论调说法沸沸扬扬。其中不乏“情怀无用说”“自我破功说”“文化失灵说”等臆断揣测。事后证明，胖东来依旧是胖东来，所有门店正常营业，个别门店还进行了装修升级。并且，于东来在2019年还全面启动了升级改造时尚门店、打造现代化配送中心的扩张举措。

实际上，于东来是个崇尚个性和自由的人，并以“爱、幸福”作为企业经营理念。于东来在微博中也表示：胖东来不会倒闭，因为已经有了成熟的理念及文化方向，以及良好的体制和优秀的经营管理团队，胖东来文化会更加坚强地屹立与传播，并会进一步思考提炼企业经营理念，系统地整合企业文化体系，致力于创造胖东来“文化圣经”。

于东来曾在2019年指出公司的整体工作指导思想：一切围绕企业文化理念规划展开，放权、科学管理、标准化、提升工作质量和生活品质。并提醒各级管理人员，一定要紧跟企业文化理念标准，及时提高自己的格局和胸怀。

企业家去哪儿，企业文化就去哪儿。我们相信老板（企业家）对企业文化牵引的力量，相信有文化情怀的企业，哪怕是变成一家街边小店，甚至歇业消失，也照样会给社会留下管理的光辉。对胖东来而言，也许正如于东来本人所言：若干年后，大家会读懂胖东来！

05 上下同欲者胜

前面，我们谈了员工、管理者、HR、老板等各自应有的企业文化影响力，大家需要怎样才能实现同频共振的效果呢？

凯文·凯利在其著作《技术元素》中提出一个观点：公司终殆，城市则近乎不朽。我想这种逻辑是对的。正如韦斯特所说：即便在一个城市里投下一颗原子弹，30年后它还会重新欣欣向荣起来。因为城市是一个不断进化的生态系统，就像神奇的大自然。

蜜蜂是一种典型的社会性昆虫，一个蜂群可以有上万只甚至十几万只蜜蜂。一个蜂群内部有精细的分工，有强大的群体调节机制。它们的蜂窝构造显得十分精巧、实用、节约材料，也是无线局域网中蜂窝拓扑结构的原型。奇特的是，蜂群的思维和行为并非由某只蜜蜂在集中控制（也不是蜂王）。但几万只蜜蜂可以瞬间朝着一个方向飞奔，又可以在瞬间改变方向。这种高度自治又彼此连接的群体，集体智慧已经远远超越了所有个体智慧的总和。

很多企业热衷于企业组织生态建设，期待企业能够自动自发、系统生长，但实践中却难以完美实现。可是，蜂群做到了，这种“无中生有”的智慧组织，给我们带来无限遐想。

在企业文化生态圈中，一旦成员形成“明智、开放、合作、自我进化”的生态趋势，就让生态具备了恒久生命力。这样的企业几乎会成为一个理想组织：企业家积极塑造企业文化并形成牵引，管理者能够认真践行企业文化，企业员工自觉呵护企业文化，HR对企业文化起到全面推动作用。

《道德经》曰：天下万物生于有，有生于无。高质量的企业文化状态，一定拥有“无中生有”的群蜂意志。这样的企业，组织成员共同聚焦，无为而治。如果用一句话对企业文化建设做出凝练，那就是“上下同欲者胜”。

【管理心得】 企业文化如何实现上下同欲

员工应该尽责，管理者应该卓有成效，HR应该与组织同进退，老板应该带领大家奔赴美好前程。企业文化的基本假设，应该是基于这些逻辑前提。

现实是，很多企业的文化并非如此。有些企业有文化的概念和表现意图，却在实践中无法一致。有些企业非常离谱，表面上有一套文化理念，实际行为却背道而驰，如安然、三鹿、长生生物。一言以蔽之，这些企业的理念和行为是混沌错位的。这样的企业文化，最终是功能失调的。正确的企业文化，是有助于企业经营绩效的，应该是上下同欲的。各就各位，各行其道，各负其责。

老板（企业家）的行为：有企业文化导向意识，善于演讲，善于“讲故事”。重要的是，要反复强化自身的理念导向。企业家也要善于提要求，要积极督导管理层、HR积极配合企业文化建设工作。不要求，可能就没有执行；不督导，就可能没有成效。同时，管好最高管理层就行了，不要有一竿子插到底的喜好。

管理者的行为：不可阳奉阴违，说一套做一套。如果真有意见，要建设性地提出来。正视自己的管理角色和领导身份，要有强烈的“老板思维”，多站在老板的角度考虑问题。同时，在充分尊重下属员工的同时，能够积极引导说服老板。另外，管理者一定不要徇私情，贪污腐败。

员工的行为：在大多情况下，作为一名普通员工，能够尊重制度和流程，就做对一大半了！同时，员工要对平台团队有基本的感恩之心，有良好的个人修养和道德品质意识。

HR的行为：有时候要当“好人”，有时候要当“坏人”。在企业文化建设方面，要配合老板“编故事、讲故事”。在员工关系方面，能和管理者一起“打麻将”，能和员工同吃“大排档”。在夹缝中求生存，也是HR的大智慧。