高科技企业的知识管理实践

格科微电子（上海）有限公司人力资源部　邹松宏

爱因斯坦说：“你无法在制造问题的同一思维层次上解决这个问题。”

组织绩效的提升是人力资源管理者关注的核心课题。P=F（X），在这个函数中，我们关注群体的均值（P），也关注群体（X）的离散程度。基于这样的管理理念，我们经常听到类似“给火车头加满油”“补齐组织的短板”等浅显易懂的管理语言。如何提升群体的均值，面向工作本身的任务场景，将其工作任务进行澄清就显得尤为关键。

既然轻信和成见都不可避免，那么反证、吹毛求疵则是避免错误的最后手段。学习路径图是典型的怀疑论者、辩驳论者，每一步都去挑战上一步的成果。高科技公司就是一类追求实事求是、对事物有积极探索和“死磕”精神的公司。学习路径图严谨的逻辑，从交叉相容的工作任务发展到独立不相容再到不相容有序关系，言简意赅的三个步骤和穿插的德尔菲法，将P=F（X）中影响P的关键因子进行了相应的萃取，将其对典型工作任务的梳理上升到形而上学的维度。

流变的是信息，不变的是逻辑，知识是逻辑与信息的组合。2019年，我们有幸邀请朱春雷老师来公司，开展了两次对核心岗位的知识萃取活动。朱老师结合岗位的胜任标准，通过流程、步骤、动作的分解，将半导体的设计、半导体的工艺等岗位的知识的工具方法进行了分拆。决策的标准、对策的合理性及显性和隐性感知工具三种方法的有效结合，“常见系统拆解方法”和《电路模型对比报告》等让学生们啧啧称赞，仿佛朱老师就是半导体行业的行家。正如我们研发负责人所说的一样，“学习路径图”项目的实施使我们从以学科为背景的学习转向了典型任务背后知识逻辑探索的学习，更加高效地直指员工提升的核心点。我们根据学习路径图，对公司知识管理的成熟度和学习策略进行盘点、迭代及实践。随着项目的推进，其溢出效应日益明显，在人才选拔、人才培养、绩效管理和人才评价方面都有了较好的应用成果。

培训界需要一场大讨论，之前TTT的培训聚焦于讲师的呈现技巧、授课技巧，其实我们应该再次回到培训的本质，首先解决为什么、学什么的问题。培训是为了胜任工作任务。如果说学习路径图是学习设计的“剑法”，那么《知识密码》就是学习设计的“心法”，它也许能为你的知识管理提供一种新的视角。