第八节　股权转让中的员工问题的处理

尽管从股权转让交易本身而言，并不涉及目标公司自身以及员工的问题，但是由于目标公司的控制权的转移，在交易谈判时，出让方通常都会与受让方协商员工的一系列问题。本节我们将对这些问题进行讨论。

一、股权转让交易对员工劳动关系、工龄等的影响

我们知道，股权转让交易属于收购方与目标公司的股东之间的交易，不论收购完成之时/后，目标公司是否进行名称变更，都不会影响目标公司作为一个法人实体的存续，因为股权转让产生的法律后果仅仅是目标公司股东的变更。因此，目标公司的员工与公司的劳动合同继续有效，劳动关系继续存续。如果公司进行了名称变更，目标公司需要与员工签署一份有关公司主体名称变更的补充协议即可。正因为如此，员工的工龄等也将继续连续计算，并不因股权转让交易而发生中断。

二、股权转让协议中需要特别约定的员工事项

从本节第一部分的分析，我们知道股权转让交易本身的实质决定了员工劳动合同/关系的存续，并不因在股权转让协议中是否约定终止/解除而终止/解除。但是，在实践中，还是存在一些需要在协议中明确的除劳动合同以外的事项以及并购双方对员工的责任等。主要包括：

（一）受让方维持员工稳定及一定时间段内不进行经济性裁员的承诺和保证

如前所述，在交易谈判中，出让方一般都会要求受让方维持目标公司员工的工作及保持稳定，并促使及确保在并购完成后某个时间段（比如两年）之内不进行经济性裁员。这样的保证和承诺一般都会写入协议中买方承诺和保证条款中。所以，截至股权转让基准日的目标公司员工的清册等资料，受让方应当查明接受。

（二）出让方在过渡期间不得擅自作出有关员工的重大调整的责任

我们在有关股权转让过渡期一节的论述中，曾经提及了过渡期安排中应当注意的事项，其中就包括针对出让方在过渡期间对有关员工事项的限制约定。尽管这些针对员工的调薪、晋职、调整福利政策（包括保险政策等）等等并不一定马上产生目标公司的现实义务，但将在未来对目标公司的利益产生重大影响。譬如，出让方无正当理由大幅调高所有员工的薪酬水平、社保缴费基数，就将给目标公司今后的人力成本带来极大的增加。再譬如，无正当理由对部分人员进行晋升等。

（三）出让方对目标公司以前国有企业改制过程中员工经济补偿金的责任

在实务中，部分目标公司属于从国有企业改制转变而来，有的公司甚至经历了多次股权变更和重组等，特别是有关国有企业改制中员工国有身份解除的“安置费”或经济补偿金问题属于一个政策性很强的问题。按照一般的改制政策规定，国有企业的员工应当先与国有企业解除劳动合同，领取安置费或经济补偿金，再与改制后的公司签订新的劳动合同，根据改制的方式的不同，员工的工龄可能连续计算，也可能不连续计算，不管是否连续计算，在计算公司以后需要支付的经济补偿金时都会扣除国有企业时期的工龄。在现实生活中，如果目标公司原改制时并没有妥善处理员工国有身份解除的问题的话，将给目标公司和受让方带来极大的劳动用工风险，员工可能会集体要求目标公司支付改制安置费用，并很可能引发集体事件。笔者就“有幸”经历了几次这样的事件。所以，在股权转让协议中，一般都会要求出让方进行披露和承诺，如果出现了这样的事项将作为或然负债事项处理，并且没有任何或然负债金额及责任期限的豁免。

除了上述特别事项之外，我们通常还会关注目标公司对员工竞业限制的处理，对内退、长期病假、停薪留职等人员的处理。当然，这些事项都可以在出让方的承诺和担保中进行约定，并约定一旦违反的相应的违约责任。

总体上看，由于在股权转让交易中，目标公司的法人主体并没有变化，所以在人员方面可能会存在较大的风险，所以需要在尽职调查部分尽量查清并减少风险，当然在股权转让协议中还可以通过违约责任以及或然负债等责任条款获得事后的救济，但有的时候即使这样规定，也很难实现。这是选择股权转让交易方式必须要慎重考虑的事项之一。

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[1]参见《北京华联商厦股份有限公司股权收购项目资产评估报告书》［中企华评字（2008）第489号］。

[2]笔者注：该条系指2013年12月28日第十二届全国人民代表大会常务委员会第六次会议通过的修改公司法的决定后重新发布的公司法的第七十一条。