1.4 总报酬经济学发展展望

1.4.1 总报酬实践发展前景广阔

随着经济全球化的日益推进和竞争激烈程度的持续提高，宽带工资、为绩效付酬、为能力付酬、自助餐式的灵活福利系统、薪酬外包、电子化的薪酬管理等变革策略纷纷出笼，新的薪酬工具（New Pay Tools）不断涌现。20世纪80年代以来，战略薪酬的兴起、总报酬的深刻影响、绩效管理的广泛应用、为技能和能力付酬方兴未艾、销售人员、高级管理人员和知识性员工的报酬方案、薪酬工具的整合与应用（如团队可变报酬计划）等薪酬管理的变革正以超出人们预料的速度发生着，并在很大程度上影响和改变着全球企业的薪酬实践。

在充满动荡和不稳定的国际经济环境中，成本控制一直是企业最为关注的重要因素。经济增长速度缓慢而引起的企业成本压力以及劳动力多元化和全球化对企业招聘和保留人才带来巨大影响，并推动了总报酬概念和模型的产生与发展。如今，这些因素继续存在，仍然推动总报酬模型更加广泛地应用并不断完善；与此同时，在世界性通货膨胀的趋势下，直接影响员工工资购买力的劳动力生活成本不断提高，这将会对总报酬这种战略性薪酬策略的应用提供新的推动因素。

企业实施吸引、保留和激励员工的人力资源战略对总报酬的应用和推广提供了直接的现实原因。美国薪酬协会在《2012—2013人才管理和总报酬调查》中发现①，参与调查的1605家企业正在面临吸引和保留维持其国际竞争力所需要的、那些具有高发展潜力和关键技能的员工的困境。其中，将近3/4的企业认为很难吸引具有关键技能的员工，一半的企业认为很难留住他们。同时还发现，很多企业还没有抓住机会充分提供能够吸引和保留具有高价值回报的员工所看重的那些报酬项目。问题显而易见，企业想要保持竞争优势，就需要吸引和保留那些核心员工，就需要提供能够满足核心员工需要、发挥有效激励作用的报酬。与企业经营战略和人力资源战略紧密相联的总报酬战略在管理实践中势必受到更大重视和更为广泛地应用。

总报酬模型在提出和完善过程中，由于考虑实践中的可接受性和便于应用，而将那些与工作特征和环境有关的内在报酬因素从总报酬模型方案中剔除，仅将其作为总报酬的环境因素考虑。这很可能会影响总报酬战略的向前发展。Sibson Consulting基于10年的报酬研究结果显示：“工作内容总是良好绩效的最大激励因素并能很大程度影响员工留任”②。从总报酬模型构成的完整性来看，仍然需要在这个方面开展更多的研究和探索。由于将总报酬界定为“雇主能够提供的一切对员工有价值的东西”，这导致了模型的过于广泛，而使一些人力资源管理实践者将其与人力资源战略相等同。如何加以区别和有效实施总报酬战略也是今后研究中需要研究解决的重要问题。

正如企业的经营活动不会静止一样，总报酬模型也不是一成不变的。一个有效的总报酬模型应该与企业的经营战略紧密联系，能够根据企业负担能力和员工需要进行修正，并根据员工群体实际情况进行恰当组合。尽管我们采纳了美国薪酬协会关于总报酬包括薪酬、福利、工作生活平衡、绩效与认可、员工发展职业机会五个要素的构成模型，但并不意味着这个模型是完美无缺的；众多从事管理咨询的国际著名公司也从未停止开发和完善总报酬模型的工作，在全世界拥有14000名合作伙伴的Tower Watson专业咨询服务公司就将总报酬模型划分为基础报酬（包括薪酬和退休待遇等）、基于绩效的报酬（包括激励性报酬等）和职业与环境报酬（包括员工培训、职业发展等）三部分③。

1.4.2 总报酬经济学发展方兴未艾

在经济学研究中，关于工资问题的研究具有悠久的历史，并且成为总报酬经济学研究的重要基础和组成部分。在《国富论》中，亚当·斯密在分析国民财富增长的原因时，即对工资的质与量的规定性进行了较为系统的分析。在20世纪80年代之前，经济学关于工资问题的研究侧重于探讨以下三个方面的内容，即考察宏观薪酬水平及其变动、为宏观层面上公平问题的解决提供分析框架和考察劳动力市场上各方力量对工资的影响作用。但经济学对工资问题的研究很少进入企业内部对具体的工资决策进行分析①。

而自20世纪80年代以来，人事经济学获得了极大的发展。1979年，爱德华·拉齐尔在《美国政治经济学期刊》发表了有关人事经济学研究的论文，拉开了人事经济学研究的序幕。1998年，爱德华·拉齐尔的《人事管理经济学》专著出版，2007年威廉·尼尔森的《人事经济学》出版，人事经济学作为一门崭新的学科开始独立发展并逐渐成熟。拉齐尔1999年的研究指出，“人事经济学的有关论文已经占据劳动经济学领域四分之一。……由于公司层面的微观数据的可获得性，人事经济学研究取得显著突破的潜力很大。而且研究人事经济学的新问题会比研究传统劳动经济学领域问题的回报率大很多。”②

人事经济学的蓬勃发展对总报酬经济学起到了积极的推进作用。人事经济学对企业内部劳动力市场、激励、薪酬、福利、晋升、考核、招聘、离职率等微观人力资源管理问题进行经济学研究，和总报酬经济学研究范畴具有很大的一致性。总报酬模型中薪酬、福利、激励、晋升、绩效考核等很多内容在人事经济学研究中均已涉及，总报酬经济学就是沿着经济学对工资问题研究的分析路径，遵循劳动经济学和人事经济学基本思路，深入企业内部研究总报酬决策和行为。因此，人事经济学的未来发展势必推动总报酬经济学的发展。

心理学的进步和行为经济学的发展，也会对总报酬经济学的发展产生促进作用。心理学中的心理契约理论对研究员工对企业的忠诚感和离职意愿提供了很好的解释作用，这与经济学研究劳动力流动和离职成本有关；而传统经济学中关于理性人的基本假设、消费者偏好一致或不一致的假设、效用最大化追求的假设等也和心理学中关于人的基本需求紧密联系。心理学和经济学的融合趋势激发了我们对未来人类经济行为解释的新的美好预期，在行为经济学的良好发展前景预期的背景下，在薪酬管理变革、总报酬模型在实践中的广泛应用的现实需求下，总报酬经济学势必获得理论研究和实践探索的更大发展和进步。

① TheTotalRewardsAssociation, TowersWatson.2012.2012 2013 GlobalTalentManagementand RewardsStudy.http://www.worldatwork.org,2012.

② Sibson Consulting, RewardsofWorkStudy.FifthReportof2006 Results,2006.http://www.sibson. com/publications/surveysandstudies/2006ROWno5.pdf.Viewed:Sept.9,2008.

③ TowersPerrin.2007a.AdaptingTotalRewardstoSupportaChangingBusinessStrategy.http://www. towersperrin.com/tp/getwebcachedoc? webc=HRS/USA/2007/200709/TRE＿Change＿BusStrategy＿919.pdf. Viewed:June18,2008.

① Robert Gibbons, Michael Waldman, A Theory of Wage and Promotion Dynamics inside Firms, T he Q uaterly Journal of Econo mics, V ol.114, N o.4, N ov.,1999, pp.1321～1358.

② Edward P.Lazear, Personnel Economics:Past Lessons and Future Directions, Journal of Labor Econo mics, V ol.17, N o.2,1999, pp.199～236.