2.4 薪酬水平与结构的选择

2.4.1 市场工资水平决定的经济分析

关于企业层面薪酬水平决定的理论期望解释的是，公司如何确定自己所支付的工资水平，是高于或者低于其竞争者，还是与市场工资水平相当。或者说，雇主在决定工资水平方面拥有多大的自主权。

（一）新古典经济理论：边际生产力理论与供求均衡工资理论

供求均衡工资理论的产生与早期的边际生产力理论是密不可分的。19世纪末期，美国经济学约翰·克拉克根据边际分析方法创立了边际生产力理论。他将最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力。他认为，在其他生产要素保持不变的情况下，不断增加某一生产要素的投入，那么追加的每一生产要素单位的生产率会递减，这被称为边际生产力递减规律。

根据边际生产力理论，可逻辑地推演出边际生产力工资理论，即企业应根据边际生产力的大小来确定工资的大小，工资取决于劳动边际生产力。显然，边际生产力工资理论为企业制定薪酬提供了一个理论上的标准，又可以考虑各种生产要素之间的替代关系，有助于企业寻求最少的投入要素的组合。然而，边际生产力工资理论的不足之处在于，它只从人力资源需求的角度分析了薪酬界定问题，为此，它遭到了新古典学派的创始人、微观经济学家的奠基者马歇尔的反对。

马歇尔以供求均衡价格论为基础，建立了一种新的工资理论——供求均衡工资论。在他看来，工资是劳动力市场中劳动力的需求价格和供给价格相均衡的价格。他引入边际劳动生产力和劳动的生产成本理论来分别分析需求和供给价格。从需求方面看，厂商愿意支付的工资水平是由劳动的边际生产力决定的。从供给方面看，工资取决于两个因素：第一，劳动力的生产成本，即劳动者所需的教育、培训费用以及养活自己和家庭的费用。第二，劳动的心理成本，即劳动的负效用或闲暇的效用。

图2 4 工资、劳动力供给和需求的新古典模型

由此产生的模型见图2 4。在这一模型中，劳动力的供给和需求相交以确定工资水平和各行业、职业、厂商的雇佣人数。We是市场出清时的均衡工资率，此时的就业水平就等于Le。

经济学家进一步假定，均衡工资率是市场中全体劳动者和全体雇主所面对的单一工资率。换言之，单个厂商在确定其劳动力成本时，只能作为市场工资水平的接受者，他们将市场视为已知条件，并且不会有意识地建立这一领域的“政策”。没有哪一家雇主或雇员的规模或市场力量大到足以影响市场的均衡工资水平。

马歇尔的均衡工资论确立了工资的市场决定机制，虽然是高度简化的模型，但它有着很强的生命力，至今仍是薪酬理论研究和企业制定外部薪酬策略时的重要依据。但是，现实经济环境远不能满足均衡工资理论的假设条件。首先，产品和要素市场的竞争都不充分，其次，劳动力也并非同质。这些都制约了均衡工资理论对现实经济现象的解释力。

（二）效率工资理论（Efficiencywagetheory）

效率工资理论于20世纪70年代由索洛等人①提出，20世纪80年代由夏皮罗和施蒂格利兹等人②进一步发展。该理论的出现正是为了解释当时种种令边际生产力理论和均衡工资理论束手无策的经济现象：为什么存在大量非自愿性失业但人们以低于现行工资的水平却找不到工作？为什么企业不借非自愿性失业之机削减工资成本反而支付工人高于市场水平的工资？

效率工资理论的基本观点认为：工资等于边际产值并不是使劳动生产率最大化的条件，劳动力的投入还取决于工人实际的努力程度。而厂商之所以愿意支付给工人高于市场出清水平的工资，原因就在于真实工资与工人的努力程度正相关。降低真实工资将降低劳动生产率，进而不利于利润最大化。由此，便导致了劳动市场上的非自愿性失业。以下是索洛效率工资基本模型的数学表达：

假定一个经济中所有的厂商是同质的，处于完全竞争市场，每一个厂商的生产函数为：

Q=AF［e（w）·L］

Q为厂商的产量，L是劳动投入量，所有的工人也是同质的，A为生产率变动因子，e是工人的努力程度，被假定依赖于真实工资w，且一阶导数大于0，二阶导数小于0。

厂商的真实利润为：

π=Q－wL

利润最大化驱动下的厂商所面临的问题是：

M axπ=AF［e（w）· L］－wL

如果有失业的工人，则厂商可自由选择工资；如果失业为零，厂商就必须至少支付其他厂商支付的工资水平。

当厂商未受约束时，L和W 的一阶条件为：

对L求导，得： AF′［e（w）·L］·e（w）－w=0

由此可得：

对W求导，得：AF′［e（w）·L］·L·e′（w）－L=0

将前式代入，得：

w* 是最优时的效率工资，此时工人的努力程度对工资的弹性为1，工资增加1%，努力程度提高1%。

图2 5a

图2 5b

图2 5a为努力曲线，表示努力程度与真实工资正相关。在切点M处，e/w最大；反过来在图2 5b，切点M处w/e，即每效率单位的平均工资成本最低。在图2 7b, M左边努力的工资弹性大于1, M右边努力的工资弹性小于1。

AF′［e（w*）·L*］·e（w*）=w*

由上式求出均衡工资w*，便可以求出均衡就业水平L*。由于厂商是同质的，总的劳动需求便是NL*。如果劳动供给L＞NL*，就会出现非自愿失业L－NL*。厂商为维持工人的生产率，将效率工资定在高于市场出清的工资水平之上，产生非自愿失业。

产生上述结论的一个重要前提就是索洛提出的e′（w）＞0，即努力程度与真实工资正相关，但索洛并没有解释为什么，后来由施蒂格利兹等人开发的怠工模型、离职成本模型和逆向选择模型等从不同方面给出了理由。

1．怠工模型（TheMonitoringandShirkingModel）①

在这几个模型中，怠工模型流传最为广泛，几乎成为效率工资模型的代名词。该模型由夏皮罗和施蒂格利兹（1984）开发。它的基本观点是：几乎所有的劳动合同都是不完善的，不可能将工人责任的每一方面都具体规定，如果同时工人的努力程度难以监督，将产生工人的努力自选（EffortDiscretion）。对工人而言，u=w－e，努力产生负效用，工人有偷懒的激励。但一旦工人偷懒被抓住，解雇将是惩罚，工资损失是偷懒的成本。当效率工资高于市场出清水平时，一方面工资损失高；另一方面，由于存在大量非自愿失业，工人重新再就业的难度加大。工资损失及失业后备军的压力共同构成了员工偷懒的负激励，从而督促员工更加努力地工作。

怠工模型可以解释现实中企业采取工龄工资制度的原因。为了防范怠工和加强工作激励，企业对新就业工人支付低于其边际生产力的工资，但许诺以后随着工龄增长，支付的工资将高于其边际生产力。但是，如果工人被发现有怠工等不良行为，就可能被解雇，工龄与工资的关系自动脱钩。

2．离职成本模型（TheTurnoverCostsModel）②

离职成本模型的一般假设是：员工离职对企业来说是有成本的（Salop,1979）。因此，企业会制定相应的工资政策以避免离职、培训和雇佣新员工带来的成本。在特定的公司，每个职位都需要特定的训练，以确保一个普通的员工能提高他的生产率。这是因为公司和职位拥有自己的特性，需要资本和劳动之间的匹配。用于聘用和培训的固定成本越高，企业希望员工留任的期限也就越长。因此，为了减少离职，企业会提供一份高出市场工资水平的奖金。离职成本模型从另一个角度解释了企业将工龄与员工工资水平相挂钩的原因。

3．逆向选择模型③

由Weiss（1981）创立的逆向选择模型放宽了劳动力同质假设，承认劳动力存在异质性；同时，厂商与劳动者之间的信息不对称。韦斯的研究发现，工人的能力与其对最低工资的心理价位有较大的正相关性，厂商提供的工资水平直接影响应聘者的数量和质量。任何在低于效率工资水平还愿意工作的人将被视为劣等劳动力（Lemon）。一旦厂商调低工资，生产效率最高的那些工人将辞职。因此，为防止出现劣币驱逐良币的现象，厂商就会有就高不就低的逆向选择，即宁愿以高工资向劳动市场发出信息，吸引能工巧匠来应聘，而回绝那些愿意低于效率工资就业的求职者。

4．社会学模型（SociologicalModel）①

上述各种模型都假设所有企业追求利润最大化，然而，工资刚性问题也许与社会习惯更有关，合理的社会行为准则并不完全是个人性质的，因此社会学模型也提出了自己的效益工资假说。该模型的开发者Akerlof（1984）认为，雇主与雇员的关系远不止是纯粹的劳动和货币的交换。社会规范和工作群体的道德原则对雇员态度具有强大的影响力。个人工作的努力程度取决于他所在的特定群体的工作标准，这个标准在某种程度上是约定俗成的。如果员工能在同事间和公司中获得认同，他就会委身于公司的目标，从而更加努力地工作。与此同时，员工也期望从公司获得公平的薪酬回报。这个薪酬包不仅包括超出工人最低要求的货币薪酬，还包括非货币薪酬，诸如较小的监督压力、公司对工作的认可、工作中的培训机会、就业的保障等。社会学模型解释了现实中为什么企业不解雇生产能力低的工人、为什么在可行情况下不采用计件工资以及实证研究中普遍显示的职位之间的工资相关性。

2.4.2 关于薪酬差别的经济分析

标准经济理论惯常以边际生产力来解释收入的差别。一小时可以砌砖50块的工人的收入应当是另一位一小时只可以砌砖25块的双倍。如果差别不是这样，工头就有机可乘。如果前者的工资不是后者的双倍，每个工头都想雇用他，没有人愿意雇用那手脚慢的。只有当他的工资是后者的双倍时，工头才会乐意雇用任何一人。

这种解释意味着报酬差别取决于业绩差别。但实际生活中很多报酬差别并不能被业绩差别解释。最典型的例子是两名本领差不多的古罗马斗士在竞技场比赛，两人的本领或运气有些微差别，得到的奖励却大大不同——生或者死。现今世界再没有罗马斗士，但在许多情况下，胜败依然非常重要，本领或运气有些微差别，得到的奖励却大大不同。运动世界有许多例子。奥林匹克运动会的金牌得主可能只是以1/10或1/100秒的成绩获胜，但这小小差别带来的奖励是庞大的金钱利益。

但是，如果用工作业绩的相对差别来解释工资的差别，以上现象就得到了合理的解释。这种解释被称为锦标赛理论（tournament theory）。该理论将员工视作是晋升竞争中的比赛者，在这个顺序竞争的锦标赛（sequential elimination tournament）中，即使比赛者成绩之间只存在微小差异，但只有赢家才能获得全部奖金。正如Lazear和Rosen（1981）所言：“一旦某人从副总经理晋升为总经理，他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增加。我们很难说（是由于）这个人的能力在一天内就翻番了。”②

据此，锦标赛理论认为，与既定晋升相联系的工资增长幅度会影响到位于该职位等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，企业应该通过晋升激励员工。

锦标赛理论为企业中委托人对代理人的激励方式提供了重要启示：当监控是可信的而且成本低廉时，可以根据经营者的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平。当监控成本很高而且不一定可信时，同基于边际产出的激励合同相比，锦标赛具有三个潜在的好处。

首先，薪酬基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出，边际产出的排序要比边际产出的准确度量来得简单，因此可以降低监控成本。其次，薪酬差距可以鼓励基层管理人员参与排序竞争，从而提供激励，降低监控的必要性。最后，过去晋升中的获胜者具有继续前进的动力，而不是躺在历史的功劳簿上。这些优越性发挥的条件随着行政层次的提高、薪酬水平的提高及相邻层次间的薪酬差距加大，同时，CEO和其他高级管理层之间的薪酬差距达到最大①。

总体来看，锦标赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着监控难度的提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，因此，加大薪酬差距可以提高公司绩效。

① Solo w, R., A nother possible source of w age stickiness, Journalof M acroeconomics,1979, pp.79～82.

② Shapiro, Carl, Joseph E.Stiglitz, Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device, T he A merican Economic Review, V ol.74, N o.3, Jun.,1984, pp.433～444.

① Shapiro, Carl, Joseph E.Stiglitz, Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device, T he A merican Economic Review, V ol.74, N o.3, Jun.,1984, pp.433～444.

② Solo w, R., A nother possible source of w age stickiness, Journalof M acroeconomics,1979, pp.79～82.

③ W eiss, A., Job queues and layoffs in labor m arkets with flexible w ages, Journalof Political Economy, 88.1980.（June）, pp.526～538.

① Akerlof, G.A., Giftexchangeandefficiency wages:Fourviews, A merican Economic Review 74.May, 1984, pp.79～83.

② Lazear, E.P., Rosen, S., Rank order tournaments as optimum labor contracts, Journal of Political Econo m y,1981,89, pp.841～864.