第三节　人力资源管理思想的发展

一、人力资源管理思想的演进

在不同的历史条件下，有着对“人”的不同认识，从而形成不同的管理学说。对人的管理及开发利用思想的发展历史，可以分为以下几个时期。

（一）传统劳动管理时期

西方国家早期的工厂制度产生后，就出现了劳动管理的内容。该时期管理活动的特点是关注分工、关注效率，把人作为机器的附属品。到了19世纪，以大规模市场、资本密集和官僚制为特征的经济组织出现，劳工的工作条件和工资待遇下降，资方和工头对工人采取高压驱动和粗暴管理的手段，（注：参见王一江、孔繁敏：《现代企业中的人力资源管理》，1～8页，上海，上海人民出版社，1998。）不仅劳动问题大量出现，劳资之间冲突加深还导致这种问题产生巨大的社会影响。这就使对雇佣劳动者的管理具有劳动关系或产业关系管理的特征。

（二）泰勒制科学管理时期

19世纪末20世纪初，美国具有学徒、技工履历的总工程师泰勒，运用科学原理对企业中的劳动活动进行了研究，包括操作方法研究、工作时间测定，在此基础上形成了著名的“泰勒制”或“科学管理”制度。虽然在泰勒制中已经运用了科学管理，但是在泰勒制的管理思想中，“人”是一种隶属于机械体系、类似于活的机器的对象，这样的学说是讲求工作规范但缺乏人性色彩的管理学说。（注：参见关淑润主编：《人力资源管理》，24～26页，北京，对外经济贸易大学出版社，2001。）

（三）人际关系与行为科学管理时期

20世纪20年代至30年代，美国学者梅约等人在霍桑电器工厂进行研究试验中，发现了“人”的心理和行为因素对生产率影响巨大，因而产生了与泰勒制科学管理学说相反的“人际关系”管理学说。在这一时期，“人”得到承认和重视，成为组织中具有情感性的管理对象，该时期的学说认为“人性善”，承认人的需求和人际关系，把搞好组织中的人际关系与合作、提高劳动者士气和加强对员工的重视作为管理的重要内容。这一学说的人性色彩相当强，也是第一次重视人的存在，把“人”本身提到管理高度来认识。

20世纪50年代，“行为科学”的理念和学说被提出，其注意力从维护良好的人际关系方面进一步提高到对企业组织中人际关系的科学分析上。行为科学运用和发展了社会学、心理学和组织理论的成果，进行了人性研究（X理论、Y理论等）、需求研究、激励研究、组织行为研究、团体动力研究、领导行为研究等多方面的研究。

（四）新人际关系与泛人力资源管理时期

在管理科学的发展历程中，20世纪70年代以来，现代管理科学迅速发展，学说流派众多，分支不断繁衍，具有“管理科学丛林”的时代特征，形成现代的一般系统管理理论。（注：参见孙耀君主编：《西方管理学名著提要》，19～22页，南昌，江西人民出版社，1998。）在现代管理实践中，则体现为权变管理思维加多种现代管理手段的综合运用。

近几十年，越来越多的组织都认识到：要搞好自身的经营和在竞争中取胜，就要努力用好“人”，充分开发和利用人力资源，搞好对人力资源的管理。于是，新的用人理念迅速普及，人力资源和人才资源得到重视。

在管理科学迅速发展的“丛林”氛围中，“人”不仅成为经济—技术—社会系统中的一种必不可少的复杂因素，而且成为组织财富的源泉，甚至成为造就组织本身、决定组织兴衰生死命运的资源。在管理科学的丛林中，产生了相当多的具有非常明显人性色彩的管理学说，它们注重员工的成长与发展机会，构成新人际关系学说。（注：参见［英］安德泽杰·胡克金斯基：《管理宗师——世界一流的管理思想》，23～53页，大连，东北财经大学出版社，1998。）这些学说既成为与人力资源管理实践有关的管理理论基础，其中的不少内容也构成人力资源管理的直接内容。

而且，30余年的管理实践发展，也越来越向人力资源管理方面倾斜：一方面，人力资源管理的领域逐步扩大，档次得以提高，这是自身内容的对外泛化，如对员工的职业生涯管理；另一方面，许多原来不属于人员管理的内容，也纳入人力资源的内容，这是整个管理学知识在人力资源管理领域的泛化，如人力资源会计或人力资本会计、对经理的选拔与能力开发等。这种人力资源管理的泛化，是人力资源在组织中的战略地位、效益源泉和重要工具的综合反映。

（五）人力资源开发利用管理时期

与微观的人力资源管理学说并行发展的，是宏观的人力资源开发利用学说。20世纪60年代，著名的人力资本即人力投资理论被提出，并得到一定的重视；20世纪80年代以来，宏观的人力资源开发利用学说得到很大的发展，这些涉及理论经济学、国民经济管理学以及教育学、公共政策学等广阔的领域，从而大大丰富了人力资源生产与使用的理论基础。

21世纪的社会是知识经济和信息化的社会。在经济生活全球化、科技进步高速化、信息交流瞬息化、组织模式多元化、劳动形式多样化的条件下，社会经济格局变化巨大，组织之中的雇佣关系、分配关系、产权关系也发生着根本性的变革，这使人力资源理念进一步强化。从总体上看，当今社会，从各个国家到诸多的经济组织，都普遍地把人力资源开发利用和管理作为最重要的工作内容之一，并把“人”放到最核心的地位。

二、现代人力资源开发与管理的特征

从社会经济活动细胞——组织的角度看，现代的人力资源开发利用与管理具有下述特征。

（一）立意的战略性

人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，因此，管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大、虚拟生产方式出现后对管理的要求非常强，以及技术竞争非常严酷和技术作用重大的情况下，经营管理人才、技术人才的作用进一步增加，人力资源开发利用与管理的作用就更为重要。因此，许多组织的经营层把人力资源看作“第一资源”，把人力资源开发利用与管理工作放在组织战略的高度。人力资源开发利用与管理部门的地位也随之日益提高，可以说已经处于组织战略的高度，并在一定程度上参与组织的决策。

（二）内容的广泛性

随着时代的发展，人力资源开发利用与管理的范围日趋扩大，其内容在泛化。现代组织的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，还把与“人”有关的内容大量纳入其范围，如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等。

（三）对象的目的性

传统的劳动人事管理，是以完成组织的工作任务为目标的，员工个人是完成组织任务的工具。现代人力资源开发利用与管理，是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织的目的，即这样的管理是“为了人”。

可以说，人力资源本身成为人力资源开发利用与管理工作的目的，是现代管理中人本主义哲学的反映，它有利于人力资源开发利用与管理工作产生飞跃，也有利于用人组织取得巨大效益。

（四）主体的多方性

在传统的劳动人事管理中，管理者是专职的劳动人事部门人员。这种管理主体的单一化特征，有着分工明确、责任落实的优点，但其管理往往刻板化、行政化，缺乏组织中其他方面的支持，往往与其管理对象——员工处于对立状态。

在现代的人力资源开发利用与管理活动中，管理主体由多方面的人员所组成。在这一格局下，各个管理主体的角色和职能如下：

其一，直线经理。各个部门的管理者即“直线经理”（link manager），从事大量的日常人力资源开发利用与管理工作，甚至是组织人力资源开发利用与管理工作的主要内容。

其二，高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发利用与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发利用与管理活动，有时还直接主持人力资源开发利用与管理的关键性工作，如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等。

其三，一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，在诸多场合发挥管理者的作用，如在全面质量管理（TQM）中对其他人员错误的纠正、给自己的上级打分等。

其四，人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员，除了在积极从事自身的专职人力资源开发利用与管理工作外，还作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源开发利用与管理工作指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发利用与管理活动进行协调和整合。

（五）手段的人道性

在人力资源概念提出后，人们对“人力”这一要素增加了“人”的属性的看法。与以往的人事管理相比，对人力资源的开发利用与管理有一定的以人为中心的属性，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等。

（六）结果的效益性

传统的劳动人事管理，是作为完成组织行政工作的执行性工作，在劳动人事管理中缺乏经济观念。

在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其他资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。因此，经营管理者把人力资源开发利用与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发利用与管理活动进行投入，以期取得更高的业绩回报。

进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发利用与管理的效益，还从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值，如德鲁克提出的目标管理（MBO），彼得·圣吉塑造各阶层人员的学习型组织，彼得斯的调动人的潜能、深化认识人性的成功公司管理八原则（注：参见郭咸纲：《西方管理思想史》，369～372页，北京，经济管理出版社，2002。），提高工作质量的6σ方法等。为了对这种创富价值进行分析和管理，人力资源会计应运而生，并获得一定的发展。

本章小结

本章首先介绍了人力资源的概念、数量与质量特征及基本特点，然后上升到管理的角度介绍了人力资源开发与管理的含义与重要性，进而对人力资源思想发展的几个阶段进行了脉络梳理，概括出现代人力资源开发与管理的六大特征。

关键概念

人力资源　人力资源总量　人力资源管理　现代人力资源开发与管理

复习题

1.画出人力资源的构成图。

2.分析人力资源的特点，并将其与物质资源和一般生物性资源进行比较。

3.人力资源管理的意义何在？

4.现代人力资源开发与管理的特征是什么？

讨论提高题

1.运用本章第一节知识，分析我国人力资源的现状。

2.人力资源开发与管理活动主要有哪些方面？如何看待人力资源管理的发展历程？

3.以小组为单位，结合自己的工作，谈谈人力资源开发与管理的重要性。

4.搞好人力资源开发与管理对我国的经济、社会发展有什么影响？