第四节　人的复杂性

人是一个相当复杂的范畴，人力资源则是一种主体、客体兼于一身的颇为复杂的生产要素。下面就人的复杂性进行具体分析。

一、个人条件的多样性

个人条件的多样性，包括人的能力状况、人生的经历与职业的具体履历、教育背景（就学年限、等级和专业）、家庭背景、工作潜力、对用人单位的重要性等，而这些又决定了这个人的工作态度、工作满意度、工作目标、工作需求等诸多方面。这就构成理论上的个人条件多样性。

举例来说，一个家境良好、受过高等教育的人，与一个在农村长大、连中学都没有机会上的人，在能力、人格、潜力方面都是绝对不同甚至有着天壤之别的，其个人发展前途必然差异悬殊，他们对一个组织的效用和社会的价值效用更是大相径庭。

二、个性人格的差异性

人的个性心理特征不尽相同，甚至相差极大。例如，有的人感知能力强，有的人思维能力强；有的人观察细致，有的人工作马虎；有的人性情平和，有的人脾气急躁；有的人喜欢读书写作，有的人喜欢体育运动……能力、性格、气质、兴趣等多方面特点的总和，构成了人们不同的心理特征。

人是具有情感性的动物，对于组织来说，个人条件相同的人具有不同的人格，就使组织的管理乃至组织本身相当复杂；员工个人条件不同，人格也不同，这使组织的人员结构和组织的人力资源开发与管理变得更加复杂。

对人力资源个性人格的认识，是一个非常复杂的问题。对社会人群和组织成员人格的测量和鉴别，成为人力资源学科的重要研究与实践内容。三、人际关系的复杂性

就一个组织内部而言，人际关系是一个很广泛的范畴，它包括上下级关系、同事关系、老乡关系、血缘关系、朋友关系、矛盾关系等。人与人之间有很多很复杂甚至交织在一起的关系，这使整个组织的关系具有很大的复杂性。广而言之，一个人在组织外的社会关系，也会影响到组织中的人力资源开发与管理。

在中国，人际关系的复杂性体现为不少组织特征的家族化色彩较浓，规范化管理与法制思想淡漠，加之产权制度方面的问题，使组织的运作和人力资源开发与管理增加了不少“顾忌”因素。从一定意义上讲，东方的亲情文化与西方的（相当于现代的）法制原则、效率文化是冲突的。

四、人文背景的广阔性

人文背景的广阔性体现在文化的多元上，这要求人力资源的开发和管理要有更开阔的视角和更具弹性的措施。东方和西方的文化差异、西方各国之间的文化差异、东方各国之间的文化差异、城市农村之间的文化差异等，都给我们揭示了人力资源开发与管理复杂性的新趋向。在经济发展全球化、组织成员多来源的格局下，跨文化管理已经成为当代最为热门的组织管理实践与人文研究领域。

改革开放以来，我国大量引进外资，国外先进技术、国外组织模式、国外管理思想和国外文化随之大量进入中国，造成相当大的文化融合与冲突。随着我国加入WTO，这种文化的融合与冲突不断增加。当前，许多外资、合资企业实行高层管理人员本土化，这意味着跨国公司要减少组织的人力资源成本，加强在本土的业务拓展，要更加容易地用自己的基本价值观和文化塑造本土的组织。

据德国学者派尔舍勒的分析，中国与欧洲文化有着不少差异，这是我们在看待文化差异与融合时需要加以把握的。详见表2-1。

资料来源：［德］帕特里希亚·派尔舍勒：《跨文化管理》，5页，北京，中国社会科学出版社，1998。

人文背景的复杂性不仅使组织对人力资源的管理有极大影响，对人的职业生涯有重大影响，还通过人的能动性选择对组织本身产生巨大影响。例如，曾经在微软中国公司任总裁的吴士宏，从一定意义上说就是由于文化冲突而离开此高位；她选择了诸家“求贤者”中工资薪酬最低的民族产业TCL公司去任职，是要按照自己的意图做事，真正实现了自己的价值。

本章小结

本章从人力资源个体的角度，对人的体力、智力、知识、技能的具体内容及其结构，对人的个性、需求、动机问题和行为、价值观问题进行详细分析，并综合阐述了人的复杂性问题。通过本章的学习，学员可以对“人”、“人性”和人的行为有一个比较全面的了解。

关键概念

能力　能力要素　体力　智力　感知力　知识　技能　个性　胜任特征　人职匹配　卡特尔16PF理论　人职类型匹配理论　需求　动机　行为　价值观　五大人格

复习题

1.人的能力包括哪些要素？什么是胜任特征？

2.个性与岗位匹配的理论有哪些？

3.霍兰德将人格分为哪几种？不同人格类型所对应的职业类型是什么？

4.简述人的复杂性。

讨论提高题

1.你如何认识人的能力、能力结构和潜能之间的区别？

2.人的个性主要包括哪些方面？试分析自己的个性心理特征。

3.价值观在人力资源开发与管理中有哪些作用？

4.结合实例分析人的复杂性的表现，并讨论在现代人力资源开发与管理中如何把握和处理。