第二节　人力资源经济分析

一、人力资源经济结构

（一）人力资源产业结构

人力资源产业结构的第一个层次是三大产业的结构，下一个层次是包括16个部门大类的结构。

产业结构的转移是一种历史趋势，在经济社会迅速发展的情况下，各国的产业结构都有明显的变动。这决定了经济社会发展的大格局，也决定了各国人力资源开发与管理的基本面貌。自觉地进行产业结构的调整，是开发与管理好人力资源最基本的任务之一。

1.第一产业人力资源的结构变动

产业结构变迁的一般规律，首先是由第一产业（广义农业）流向第二产业和第三产业，然后由第一产业、第二产业流向第三产业。

第一产业人力资源向第二产业、第三产业结构转移的途径主要有两种：一种是脱离农村，向大中型城市（特别是工业城市）流动，这是世界上大多数国家的道路；另一种是在农村“就地消化”或者转移到小城镇。在农村“就地消化”，可以从事农业机械修造，对农产品综合加工，利用当地资源进行工副业生产，发展农村服务事业、文化教育事业等。

2.第二产业人力资源的结构变动

人力资源在第二产业就业的比例是与工业的迅速发展相联系的，一般经过相当长时间的增长，达到40%～50％的高水平后又有所下降。这是因为，随着工业部门技术水平的提高、新技术的应用和传统工业部门的淘汰等，工业劳动生产率大幅度提高，工业物质产品数量极大，从而在工业部门就业的人力资源人数减少，工业就业的比重由提高到逐步下降。

3.第三产业人力资源的结构变动

从世界各国发展规律的角度看，第三产业人力资源的比重，是一直呈现上升趋势的。第一产业、第二产业的劳动生产率提高，具备人员富余和向第三产业转移的可能。实际上，第三产业就业比重的增加，在第二产业就业比重还在增加的时候就已经开始了。随着人力资源在第一产业比重的大幅度下降和在第二产业的比重由增加到减少，在第三产业就业的比重就大大提高。在经济发达国家，第三产业就业的比重已经达到50％以上，有的甚至高达70％以上。

一般来说，第三产业就业比重高是一国经济发达的表现。因为流通、消费事业发展，科学、文教、卫生事业发展，服务性部门增加，人们社会活动增加和政府管理职能加强等，都是第一产业、第二产业部门发展带来的结果。

（二）人力资源地区结构

人力资源地区结构，即人力资源在不同地区的分布，可以从行政区划、经济区划和自然地理区划等不同方面区分。人力资源的地区结构，基本上取决于人口的地区分布。研究人力资源的总况及其年龄结构、性别结构、质量结构等，都要以人力资源的地区分布为基础；实现人力资源年龄、性别、质量结构的合理化，也都离不开人力资源的地区合理分布。

开发中西部是我国的战略性举措。国家对中西部的投资迅速增加，强化对中西部地区的人力资源、人才资源配置，就成为我国重要而紧迫的任务。

（三）人力资源城乡结构

人力资源城乡结构也是人力资源经济结构的一个重要方面。人力资源城乡结构由人口的城乡分布所决定，并且受到城乡间人口流动的影响，它反映了一个社会经济发展的总体水平，以及该社会农业部门和非农业部门发展的状况。

农村以从事农业经济活动为主，城镇以从事非农业，即第二产业、第三产业为主。城市和农村的人力资源供给，是满足城市和农村经济活动所需要的条件；人力资源在城乡间的流动，则是调节人力资源在城乡分布的途径。

人力资源城乡结构的变化，以农村人力资源进入城市为主要流向，这是历史的大趋势。我国自20世纪90年代以来，出现了大规模农村人力资源向城市流动的现象，且存在较大盲目行为的“民工潮”问题。为此，国家进行了多方面的调节，以促进城乡人力资源结构的合理化。2004年和2009年以来，我国两度出现“民工荒”问题，城市和工业即使有对农村人力资源的需求，也不能有效地把农村剩余人力资源吸纳进去。这说明人力资源结构变动的复杂性。

2013年党的十八大以后，我国对新型城镇化高度重视，这是在进一步促进人力资源向城镇转移的结构变动，并要解决好根本性的“人”的问题，促进农民较好地进入二、三产业工作和能够融入现代社会。

二、人力资源供求关系

（一）人力资源供给

人力资源供给，是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动能力的总和。它又分为微观供给和宏观供给。

1.人力资源微观供给

从个人的角度看，人力资源供给是以自己“勤劳”的付出或“闲暇”的牺牲为代价的。对于这种付出或牺牲，人们要以工资收入作为报偿。这就是说，个体人力资源供给取决于工资，工资是“劳动”要素的报酬，人力资源供给数量与社会工资水平之间存在着一定的相关关系。在这里，人力资源供给不仅是全社会劳动力的人数（就业者+失业者），还包括人们从事劳动的时间因素。如图3-1所示。

当工资水平处于W₁时，社会上相应就有人力资源供给N1；工资水平提高，W1上升，N1则右移，即增加供给量；工资水平降低，W₁下降，N₁则左移，即减少人力资源供给量。当W₁下降到W_Z极点时，即工资仅仅处于人们维持基本生活的低水平时，人力资源供给就处于一个很低的维持量N_Z。

2.人力资源宏观供给

从宏观的角度着眼，全面研究人力资源供给更为重要。宏观人力资源供给的基本数量特征，与微观人力资源供给的特征完全对应，即“人力资源供给与工资的对应关系”：工资水平越高，人力资源供给也越多；工资水平越低，人力资源供给也越少。

进一步来说，全社会人力资源的素质总体状况及其结构，并加上其自由选择的总体结果，构成了宏观人力资源供给的数量和方向。

（二）人力资源需求

1.人力资源需求的性质

所谓人力资源需求，即一定范围的用人主体对人力资源所提出的需求。从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起、所派生出来的。当社会存在着购买力，即有了一定真实的、具体的、有效的消费要求，才会有社会生产；有了生产的组织活动，才有对人力资源的需求（即进行雇佣）。

2.微观人力资源需求分析

（1）工资水平对人力资源需求的影响。

这里以企业为代表，进行微观分析。假定物质要素不变，人力资源需求的数量就是由用人单位购买这一要素的成本——工资水平变动所决定，如图3-2所示。在通常情况下，工资水平越高，企业所需要的人力资源数量就越少，即W₁时，人力资源的需求量为N₁；工资水平越低，企业所需要的人力资源数量就越多，即当W₁移到W₂时，人力资源的需求量就从N₁扩大到N₂。

（2）人力资源的需求变动。

用人单位对人力资源的需求数量大小，还受到非工资因素的一定影响，特别是与社会的人力资源供给、社会经济运行中经济总需求的旺盛程度有一定关系。工资不变的情况下，人力资源需求受到其他因素的影响所产生的变化，即人力资源的需求变动。如图3-3所示。这时，当经济较繁荣时或者社会的人力资源供给紧缺时，组织有着较大的雇佣愿望，就要以比以前高的工资（W′）来吸引劳动者就业，图中的D曲线就向右移动，形成D′曲线；当经济萎缩或人力资源供给相对富余时，企业的雇佣意愿就较小，从而会以较低的工资（W″）用人，图中的D曲线就向左下方移动，形成D″曲线。

3.宏观人力资源需求分析

从全社会的角度看，人力资源的总需求不是由社会上所有企业的人力资源需求简单地加总而成；边际生产率理论虽然是各用人单位人力资源需求的科学反映，但它不能说明社会劳动总需求。从宏观角度看，一个社会的经济发展水平，决定了其居民总体消费水平和经济总需求水平，这从根本上决定了所引致的人力资源总需求数量，也与人力资源需求的质量有关。工业化、自动化、信息化程度高的发达国家，主要需要具有较高文化科技素质，受教育时间长的“白领工人”，需要大批具有较强技术创新能力和经营管理能力的科技专家与管理人员。

（三）人力资源供求关系类型

1.供过于求类型

人力资源供过于求类型，即人力资源的供给数量大于社会对它的需求数量。这种类型表现为一个社会的就业不足，存在着相当数量的失业人员或求业人员，此外还有“在职失业”、“停滞性失业”、“潜在失业”等形态。这是对社会人力资源的闲置浪费。

造成人力资源供过于求的原因，可能是资本缺乏、物质资源供给不足，人口和人力资源数量过多、增加过快，生产下降，或者技术进步、资本集约而排斥已经吸纳的人力资源。

2.供不应求类型

人力资源供不应求类型，即人力资源供给的数量小于社会对它的需求数量。这种类型表现为一个国家或地区缺乏劳动力，结果影响其正常的经济活动，使经济增长受到一定限制。人力资源的供不应求，通常产生于生产持续发展、经济持续增长的情况下。当生产大幅度发展，而人口、人力资源增加速度却比较慢时，就可能出现人力资源供不应求的现象。

当某个地区、部门或用人单位感到人力资源供给趋紧，即人力资源供给赶不上对人力资源的需求增量时，应该分析这种扩大的人力资源需求能否通过各单位劳动效率提高，或者“物”对“人”的替代，即提高资本—劳动的比例和采取自动化技术来满足。

3.供求均衡类型

人力资源供求均衡类型，即人力资源供给与社会对人力资源需求达到基本一致的状态。这种平衡应当包括数量、质量、职业类别等方面的内容。人力资源供求平衡，除了宏观上的平衡，还要在结构上和微观上达到平衡。

一个社会人力资源的供求关系，也表现为这个社会人力资源与物质资源两种资源供给的数量、质量、种类等方面的关系。这样，人力资源供求平衡与否，就表现为“人”的供给与“物”的供给是否平衡。