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发掘
被算法错杀的人才
TAP THE TALENT YOUR HIRING ALGORITHMS ARE MISSING

招聘算法可能会将优秀的候选人拒之门外。

贾慧娟 | 译 刘隽 | 校 孙燕 | 编辑

2021年近2000万美国人离职，“大辞职”潮悄然来临，这一趋势也正蔓延到西欧、亚洲和其他地区。然而就在雇主争相填补职位空缺的同时，数百万有能力的求职者在为得到被考虑的机会而苦苦挣扎。为什么会这样？企业该如何弥合这种脱节？

哈佛商学院和埃森哲的研究，发现了造成脱节的一个主要原因：几乎无处不在的自动化招聘平台系统地筛选掉了大量求职者。如果招聘经理能看到他们的简历，可能会发现他们正适合这份工作。拥有非传统背景的申请人，比如护工、退伍军人、移民、残障人士，以及有犯罪前科的人，特别容易被平台“隐藏”。报告估计，仅在美国就有 2700 多万类似隐形求职者。“这些都是有工作意愿的人。”哈佛商学院教授、研究合著者约瑟夫·富勒（Joseph B.Fuller）说。一些人可能过于屈才或在做兼职，而另一些人则被完全排除在了劳动力市场之外。

2020 年，在调查了美国、英国和德国8720 名隐形求职者和 2275 名高管后，研究人员得出了这些结论。富勒说，这种由技术推动、将庞大的人才储备排除在外的做法，是一种意想不到的结果。20 世纪90 年代在线招聘平台的出现，让雇主能够接触到更广泛的申请者，但结果却难以把控。到 2010 年代初，每个在招岗位平均有 120 名求职者，而且这个数字还在继续上升。因此，雇主开始应用求职者跟踪和招聘管理系统，用过滤条件捕捉最符合职位要求的人。筛选结果是，到 2020 年，平均 250 名求职者中，雇主通常只会面试4 到 6 人。

研究人员认为，许多被排除在外的人，在中等和高级技能等岗位上都很有潜力。算法可能会淘汰所有没有本科学位、有犯罪记录、工作空档，或者仅仅缺乏某个具体技能的求职者，“但这些因素不是衡量能力、职业道德和自我效能的很好的指标。”哈佛商学院的曼加里·拉曼（Manjari Raman）说。她也是研究的合著者。她还说，“证书泛滥”加剧了这一问题，因为现在公司对证书的要求越来越多。她和同事调查的隐形求职者在过去五年里，平均每人申请了 25 份工作，通常一个回复都没有。“这种情况下他们最终放弃了，还会让人意外吗？”

富勒说，如今紧俏的劳动力市场，让雇主有千载难逢的机会重新思考招聘策略。利用以前忽视的人才库确实是一项重大任务，但他相信这是可以实现的。“随着市场环境的变化，企业经常会付出额外努力来改进供应链”，研究人员指出，“但很少有企业将供应链管理的基本原则——从收集供应商质量把控的数据，到与供应商合作持续解决问题——扩展到招聘上。”

这样做的潜在回报非常可观。调查显示，有意从隐性候选者中招募员工的公司，面临人才和技能短缺的可能性比其他公司低 36%。更重要的是，这些员工在六个关键指标上更出色：态度和职业道德、生产力、工作质量、敬业度、出勤率、创新能力。因为非常渴望工作，他们比其他人更不可能辞职，与员工离职相关的成本可能会下降。而且，由于其中许多人是女性或少数群体成员，雇用他们有助于公司达成多元化、公平和包容（DEI）目标。许多大公司已经开始更广泛地考虑如何招聘员工，以及雇用谁。IBM取消了许多职位的大学学历要求，摩根大通也不再询问求职者的犯罪记录。CVS Health会雇用精神障碍者给货架上货，快餐连锁店Hot Chicken Takeover会招聘戒掉滥用药物的人，汽车制造商大众、戴姆勒和保时捷则会招募难民在流水线上工作。

对此，研究团队为雇主提供了以下几点建议：

改变标准：公司应该摒弃短期的招聘成功标准，比如填补空缺的成本和时间，而采用长期标准，比如新员工跟上进度的时间、能待多久，以及晋升率。富勒表示，实际做起来要难得多，因为许多公司的招聘和运营部门是分开的，不习惯共享绩效管理和其他数据。

分析数据，重写岗位要求：雇主应该分析纵向数据，确定每个职位取得长期成功的必备要素。他们应该相应地更新职位描述，特别要去除不必要的技能要求，以及可以在工作中学习的技能。有了这些信息，雇主就可以与技术供应商合作，保证根据新标准对候选人进行筛选和排名。

之后，雇主需要假设隐性候选者最可能有的必要属性。例如，客服中心可以招募较年长的员工，航空航天和国防承包商则可以成功招募退伍军人。公司通常需要帮助，来与细分群体建立联系。对于退伍军人、移民和曾进过监狱的人，公司可能会向相关的非营利组织和社会企业家寻求意见。在任何情况下，职位描述都应该尽可能地有包容性。这意味着要去掉令人生畏的行话，去掉“世界级”和“专家”等过高要求，这些词会让女性和少数族裔申请者望而却步；去掉对男性有吸引力的、带有性别偏见的词语，不要再在招聘广告中称公司在寻找一个“摇滚明星”或“忍者”。

关注新员工培训：最后，隐性员工的雇主应该接受稍高的入职成本，因为隐性员工有自己的需求、优势和空档期，常规方法通常无效。雇主还要保证员工不被排斥，或许可以让更多同事参与新员工培训，或者任命一位高级领导来澄清有关隐性员工的误解。

“为隐性求职者重返岗位提供帮助，并不需要付出巨大成本，或采取特殊措施，”研究人员得出结论，“这些都是有助于吸引人才的常规做法。”他们认为，通过改进相关做法，公司可以更快、更有效地吸引各种类型的人才。

关于本研究 《隐性求职者：未被利用的人才库》（Hidden Workers: Untapped Talent），作者是约瑟夫·富勒等，哈佛商学院和埃森哲，2021 年。