第14讲：应当如何理解“严重违反用人单位的规章制度”？

案例聚焦[5]

赵某于2011年4月14日入职北京某置业公司，当日双方签订劳动合同，合同期限为三年，岗位是综合维修工。2013年9月5日，北京某置业公司在调取监控录像时发现，赵某在2013年8月18日将价值300余元的拖把拿回家，其行为属于严重违反公司的规章制度，遂于2013年9月9日向赵某发出解除劳动关系通知书。

赵某认为北京某置业公司属于违法解除劳动关系，在对仲裁裁决不服的情况下，向法院提起诉讼，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。

一审法院审理认为，北京某置业公司以赵某违反单位规章制度为由与其解除劳动关系于法无据，属于违法解除劳动关系，应当支付原告违法解除劳动关系经济赔偿金12284.55元。北京某置业公司不服一审判决，提起上诉，二审法院予以维持。

实操技巧

《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”需要特别强调的是，用人单位的规章制度是否合法关系到该条的具体适用。首先，用人单位规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；其次，用人单位的规章制度必须经过民主程序制定，并且已经向劳动者进行公示告知。只有在符合这两个条件的前提下，用人单位才可依据规章制度来管理员工、解除劳动合同。

一、规章制度必须要具有可操作性

在实际操作中，应当如何认定劳动者的行为“严重违反用人单位的规章制度”？对何种行为属“严重”，何种行为属“不严重”，法律上并没有具体标准。这就需要用人单位根据本单位的客观情况在规章制度中予以明确，并需做到公平合理。

因此，用人单位在制定规章制度时，一定要根据企业自身的实际情况量身定做，切不可随意而为之，制定一些不好操作的条款，特别是对于“一般违纪”“严重违纪”“重大损失”“一般损失”“严重失职”“不符合录用条件”等情况应进行细化，使之具有可操作性，比如规定为“一个月内迟到、早退累计三次（含）以上者”，或“连续旷工3天或一年内累计旷工达15天以上者”。

二、对于严重违纪员工的处理

对于一般违纪的员工，用人单位可以根据规章制度给予劳动者一定的书面警告，并让劳动者亲自书写保证书或检讨书，让其说明违反规章制度的事实以及对违纪行为的认识等。同时，用人单位一定要将已经对劳动者履行教育义务的证据资料，如处罚文书、保证书、谈话记录等妥善保存。如果员工在一定期限内累计达到三次书面警告的，就可以转化成严重违纪，用人单位可以根据《劳动合同法》及规章制度与劳动者解除劳动合同。

在上述案例中，北京某置业公司认为赵某侵占公司财物的行为，构成严重违纪，遂决定与其解除劳动合同。但是，在庭审中，由于北京某置业公司作出解除决定所依据的规章制度对此行为的规定不够规范，且没有充足的证据证明赵某的行为构成严重违纪，最终只能吞下败诉的苦果。

风险提示

1.用人单位应根据本单位的实际情况确定“严重违纪”的量化标准，并遵循规章制度制定、修改的民主程序，且向劳动者公示。如果用人单位的规章制度本身不合法，或制定、修改程序不合法，或未向劳动者公示，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，属违法解除劳动合同。

2.实践中，用人单位应在规章制度中将“严重”这个抽象的概念变为具体的可操作的条款，比如，可根据公司实际情况规定旷工3天属于“严重”违反规章制度，1个月内一般违纪累计达3次以上的视为“严重”违反规章制度等。

3.对于一些无法量化的违纪情形，则可以选择累计的方式进行处理。还有一些轻微违反劳动纪律的情况，因为尚不构成严重违反，用人单位难以以此解除劳动合同，但劳动者屡屡违反的，用人单位往往觉得不知如何处理，比如劳动者在上班期间从事一些与工作无关的事务，打私人电话、看小说等。这些行为在规章制度中难以穷尽，且情节一般比较轻微，但对于劳动者屡屡触犯的情况，则可以在规章制度中规定，用人单位一经查实，给予书面警告，三次书面警告以上的视为严重违反规章制度。一旦这样设定，就会使得规章制度的内容变得全面而具有可操作性，使用人单位在行使用工管理权时，能够有“法”可依。

4.对于劳动者的违纪行为，用人单位一定要注意留存相关的书面证据，以便在将来发生劳动争议时，做到有理有据。

法律依据

《劳动合同法》第39条