第24讲：企业可以拒绝与劳动者签订书面劳动合同吗？

案例聚焦

王某自2014年3月4日至2014年11月30日在某文化发展公司工作，担任办公室文员，在工作期间双方未签订劳动合同。2014年12月2日，王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某文化发展公司支付其未签订劳动合同的双倍工资。劳动争议仲裁委员会最后裁决某文化发展公司支付王某自2014年4月4日至2014年11月30日未签订劳动合同的双倍工资24000元。

某文化发展公司对仲裁裁决不服，诉至一审法院。诉讼中，某文化发展公司称王某来公司工作时，已经向王某发放了聘任书，实际上就是与王某签订了劳动合同。后来，是因为王某自身的原因没有签订劳动合同。基于此，公司认为未签订书面劳动合同的原因在于王某，公司在王某入职时发放的聘任书即可视为劳动合同，公司不应该承担法律责任。

法院经审理认为，某文化发展公司在2014年3月4日至2014年11月30日与王某的劳动关系存续期间一直未与王某签订劳动合同。某文化发展公司虽认为系王某的原因导致双方未签劳动合同，但未提交有效证据予以证明；某文化发展公司认为聘任书实际上就相当于与王某签订了劳动合同的主张亦无法律依据。故某文化发展公司应支付王某自2014年4月4日至2014年11月30日未签订劳动合同的双倍工资。

一审宣判后，某文化发展公司不服，以一审法院认定事实错误为由，提出上诉。二审法院经过审理认为，某文化发展公司未与劳动者签订书面劳动合同，就应该支付未签订书面劳动合同的双倍工资，原审法院所作判决并无不当，某文化发展公司的上诉理由不能成立，判决驳回上诉，维持原判。

实操技巧

《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者签订劳动合同的比例已经有了明显的上升，但是仍然有很多单位为了降低用工成本、规避法律而故意不与劳动者签订书面劳动合同。究其原因有很多，有用人单位HR遗忘的、有劳动者拒绝签订的、有用人单位对《劳动合同法》不重视而拒绝签订的等，甚至有的用人单位以不签订劳动合同来否认与劳动者之间的劳动关系。上述这些做法均与法律的规定相悖，最终均要承担相应的不利法律后果。

一、劳动合同订立与生效的法律要件

根据《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。由此可见，书面形式是劳动合同的唯一合法形式，签订书面劳动合同也是法律的强制性规定。现行的法律不承认口头劳动合同，即使用人单位与劳动者达成口头的劳动合同，也应视为双方之间未订立劳动合同。

根据《劳动合同法》第17条的规定，订立的书面劳动合同应具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。一份合法完整的劳动合同必须具备上述条款，否则就会导致合同不成立或视为双方之间未签订劳动合同。在上述案件中，某文化发展公司主张给王某发了聘任书实际上就是与王某签订了劳动合同，不符合法律规定。因为聘任书并不是书面的劳动合同，不具备书面劳动合同的必备条款，更没有替代劳动合同的效力。

根据《劳动合同法》第16条的规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。可见，劳动合同是用人单位与劳动者在协商达成一致基础上签订的，双方一旦签订就必须予以遵守，必须严格依照劳动合同的约定履行各自的权利义务。但是，劳动合同中内容的约定不得违反法律的规定，否则，劳动合同无效。

劳动合同的生效，是指已经成立的劳动合同在用人单位和劳动者之间产生一定的法律约束力。劳动合同成立，是指用人单位和劳动者意思表示一致，建立了劳动合同关系。劳动合同成立是劳动合同生效的前提，但劳动合同生效并不是劳动合同成立的必然结果。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同生效必须具备以下几个条件：（1）劳动合同的双方当事人必须具备主体资格。作为用人单位一方必须是企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位或者社会团体等组织，作为劳动者一方必须是年满十六周岁具备劳动能力的公民。（2）劳动合同的内容和形式必须合法，即具备劳动合同必备条款且不能违反国家法律的相关规定。（3）劳动合同需由劳动者和用人单位协商一致订立，是双方真实的意思表示，任何一方采取欺诈、胁迫等手段与另一方签订劳动合同都是无效的。

二、用人单位拒绝签订书面劳动合同的法律后果

如前所述，用人单位与劳动者之间签订的书面劳动合同是明晰劳动关系、体现双方权利义务的最强有力的证据。用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者仍然可以通过工资发放的银行明细、社会保险缴纳记录、名片、工作服等证据来证明与用人单位之间存在劳动关系，并因此而主张用人单位未签订劳动合同的二倍工资。根据《劳动合同法》第82条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。由此可知，只要用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，劳动者就有权要求用人单位每月支付二倍的工资。这里的二倍工资罚则是《劳动合同法》的一项重要制度，起到了督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同的作用，这也说明我国的劳动立法在依法维护用人单位经营自主权的同时，更侧重对弱势劳动者的权利保护。

同时，《劳动合同法实施条例》第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”从该条文可见，即使是劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位也应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照规定支付经济补偿。本案中，某文化发展公司主张是因王某的原因导致劳动合同签订事宜一再拖延，故其不应支付未签订劳动合同的双倍工资，是没有法律依据的。因此，某文化发展公司应该支付王某未签订书面劳动合同的双倍工资，一、二审法院的判决是正确的。

风险提示

1.可以证明用人单位与劳动者之间劳动关系的证据：双方签订的劳动合同；工资卡、工资存折、单位盖章确认的工资条或记录、单位盖章的职工花名册；用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；用人单位盖章的考勤记录；其他劳动者的证言等。

2.用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，拒绝口头约定劳动合同，更不要用不符合劳动合同必备要素的《录用通知书》《入职登记表》等书面文件来替代劳动合同。

3.如果劳动者入职后以种种理由拒绝签订书面劳动合同的，应当及时地以书面形式告知劳动者终止劳动关系，最迟也要在劳动者入职后一个月内办理手续，切不可一拖再拖。

法律依据

《劳动合同法》第10、82条；《劳动合同法实施条例》第6条