第29讲：因法定事由续延致劳动合同超过10年是否必须续签无固定期限劳动合同？

案例聚焦

2004年2月17日，李某入职北京某科技有限公司。2008年《劳动合同法》实施后，公司与其签订了一份为期5年的劳动合同，劳动合同期限自2008年1月1日至2012年12月31日。

2012年12月1日，北京某科技有限公司通过邮政快递向李某发出书面通知书表示：虽然公司与李某的劳动合同期满，公司决定不再与其续签劳动合同，但鉴于李某目前处于怀孕期间，公司与李某的劳动合同将续延至李某的哺乳期结束。

2014年3月24日，李某在哺乳期结束后，要求公司与其签订无固定期限劳动合同，其理由是，根据《劳动合同法》有关规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年，劳动者提出续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。其于2004年2月17日入职，至2014年3月24日，连续工作已满10年，故公司不能与其终止劳动关系，且应当与其签订无固定期限劳动合同。公司不同意，并按照法律规定支付经济补偿金后与李某终止了劳动关系。

李某对公司的决定不服，向北京市某劳动争议仲裁委提起仲裁，要求公司继续履行劳动合同，并与其签订无固定期限劳动合同。

仲裁委经审理认为，劳动合同到期前，公司明确作出了合同到期后不再续签的意思表示。根据相关规定，劳动合同期满，合同自然终止。因法定事由致使劳动合同续延的，并非不得终止。故公司依法与李某终止劳动关系的行为于法不悖，李某要求公司继续履行劳动合同，并签订无固定期限劳动合同的请求，缺乏依据，难以支持。据此，北京市某劳动争议仲裁委依法驳回了李某的仲裁请求。

实操技巧

笔者在前文中已经多次强调无固定期限劳动合同的订立条件、订立情形等内容，但是，对于用人单位与劳动者之间因为法定事由续延致劳动合同超过10年是否应续签无固定期限劳动合同的问题，不能一概而论。在当前的司法环境下，各地司法实践中的做法并不统一，有的地方认为，因法定事由而续延劳动合同的，至相应情形消失时劳动合同终止；有的地方则认为，因法定事由而续延劳动合同，致使合同履行期超过10年，劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。

一、第一种意见：劳动合同因法定事由而续延至相应情形消失时，劳动合同自然终止

根据北京市的司法实践经验，并结合北京市高级人民法院和北京市劳动争议仲裁委员会的会议纪要精神，劳动合同期满，但存在《劳动合同法》第42条规定的法定事由而续延至相应情形消失时终止，致使合同履行期超过10年，劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，这种情况不能视为符合《劳动合同法》第14条的规定，对劳动者要求签订无固定期限劳动合同的请求不予支持。但用人单位在终止合同时，应根据劳动者在2008年1月1日之后的工作年限支付劳动者相应的经济补偿金。

同时，《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》规定，劳动合同期满，合同自然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第45条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止……”在法律没有对终止的情况作出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，劳动合同自然终止。

二、第二种意见：劳动合同因法定事由而续延至相应情形消失时，致使劳动合同履行期超过10年的，应当订立无固定期限劳动合同

《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》规定：“劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”

《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第5条规定，“劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，因此达到劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的”。

《2011年深圳市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第6条规定，劳动合同期限因法定情形（如工伤、患病或非因工负伤、女职工“三期”等）续延的，续延期间应当计算为劳动者在本单位的工作年限。劳动者的工作年限依法续延满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

之所以存在上述两种不同的观点，主要原因在于对《劳动合同法》相关条款的理解不同。笔者同意北京、上海的观点，在劳动合同到期后，由于劳动者出现法律规定的特殊情形，不能立即与其终止劳动合同时，用人单位在迫不得已的情况下对原劳动合同予以续延，致使劳动合同的期限超过10年，不能据此就简单认定劳动者在同一用人单位连续工作满10年。待法定事由消失后，劳动合同应当予以终止，否则会加重企业负担，让企业的用工自主权形同虚设。

风险提示

1.一旦企业的员工出现不得解除劳动合同的法定事由的，应根据所在地的具体规定进行处理，不可盲目解除或终止劳动合同。

2.当员工出现不得解除劳动合同的法定事由，导致不能立即解除劳动合同的，用人单位应当及时以书面形式告知劳动者，并让其签收，保留相关的书面证据。

3.如果员工符合企业发展需求的，应当及时与员工续签无固定期限劳动合同，避免不必要的麻烦。

法律依据

《劳动合同法》第42、45条