第1章 品行——让员工打心眼儿里佩服你

如果你的员工知道你发自内心地信任和尊重他们,你不但会看到他们更加卖力地工作,还会感到他们对你的尊重与信任也与日俱增。若是你的员工能有这样的表现,你领导的团队就非常可能变得更高效、更有活力、更忠诚,也更令人满意。

1公正无私才会更有凝聚力

作为领导者,只有顾及下属对自己品质的评价,只有在下属面前树立一个“公正无私”的形象,才能更好地树立权威,做到取信于“民”,而成为受员工和下属都拥戴的人。

在公司和单位中,明智的老板最在意的是名声,有好名声才有凝聚力,才能做到众望所归。因此,作为领导者,只有顾及下属对自己品质的评价,只有在下属面前树立一个“公正无私”的形象,才能更好地树立权威,做到取信于“民”,而成为受员工和下属都拥戴的人。

做到公正评价是优秀老板的一个共同点。为了评价下属,他们善于及时观察和做笔记。下属的表现只有通过长期的工作才能体现出来。只有长期注意记录他们的行为,才能对他们真正有所了解。在掌握这些资料之后,当你通过手头的记录去表扬某些工作干得好,但又不被人注意的下属时,他会备感欣慰,从而促使他会努力地把工作做得更好;如果是批评某些下属干得不好,虽然他会在短时期内情绪低落,但很快就会了解你公正待人的做法,同时会重新认识自己工作中的不足,变后进为前进。只有这样,下属才会对你的领导水平更加表示肯定。

做到公正评价还表现在对下属的“论功行赏”上面。这种工作几乎是老板每天都要干的,受下属欢迎的老板,往往在论功行赏方面做得相当完美,能够充分调动下属的积极性,形成人人争上游的局面,给企业带来无限的生机和活力。

反之,如果论功行赏做得不好的话,不仅达不到刺激下属的预期效果,反而会造成灾难性的后果。例如,优秀的下属在工作中做出了相当大的贡献,但令人遗憾的是,他并没有得到与他做出的贡献相对应的奖赏,工薪、奖金都没有与贡献成正比例增长。而那些并没有做什么实际工作的人却得到了加薪、分红。任何正常的人都会非常自然的感觉到领导者对他的不公平,从而产生种种抵触心理,以至影响大局。

另外,作为老板,如果不能公正无私地开展工作,只注意到调动一部分人的积极性,就会不可避免地挫伤令一部分人的工作积极性,用人上的不公正,会引起大家的不满,这是一个单位能否实现平稳发展的重要问题。如果待人失当、亲疏不一,则会在不知不觉中重用了某些不该得到重用的人,而冷落了一些单位的骨干力量,这样做的结果是严重打击了受到不公正待遇的下属的积极性和创造性,直接影响到单位的全局发展。

因此,要想成为一名受下属欢迎并具有凝聚力的老板,就应该对所有的下属一视同仁,以大局为重,不计个人恩怨,通过尽可能公正地使用人才来激发下属为单位效劳的积极心理。

这样,你就能深得人心,你的凝聚力就会大大增强,你就能轻松自如地驾驭全局了。

2充分尊重和信任你的员工

作为老板,无论你做什么,是招聘、培训、审查公司章程还是进行其他活动,你都要问自己这样一个问题:“我是否对我的员工足够尊重和信任?”

虽然说老板所想的、所做的都为他的长远目标服务。但倘若这个长远目标不是建立在对员工尊重与信任以及自身的道德感的基础之上,那么,你采取的一切激励措施或是什么其他活动都只是白费力气。

试想,一旦你的员工发现你对他们既不尊重也无信任可言,即使你很努力地想与他们进行交流,对他们加以激励,加强彼此的合作或做些其他互动活动,他们也不会有什么积极反应。也就是说,想让员工全心拥戴你,首先要打好坚实的基础。这个基础就是对员工要信任、尊重,讲职业道德。

作为老板,无论你做什么,是招聘、培训、审查公司章程还是进行其他活动,你都要问自己这样一个问题:“我是否对我的员工足够尊重和信任?”

当下,这个问题应是老板在履行自己所有职责之前必须关注的。尊重和信任是一位老板处理每一件事的基本态度。

无论是从目前还是从长远来看,作为一个老板,都应该始终保证尊重和信任你的员工。比如,在管理员工时可能有些很细微的地方和是否尊重或信任员工没有太大关系,但当你想让员工们以你的方式、在规定时间内完成一个项目时,你很可能显得对他们有失尊重或信任。但对此,很多老板会轻率地说他们早已给了自己的员工足够的尊重和信任,于是便不再仔细考虑这个问题。但当你认真审视自己的行为并观察一下整个公司的情况时就会发现,你的员工可能并不是这么想的。

事实上,你可以实施下面的一些做法,它们可以反映员工受到尊重或信任的程度。

其一,工资保密制度。

事实上,很多公司现在仍采用工资保密政策。一旦公司把工资作为秘密,便无异于暗示员工他们是无法理解复杂的薪水制度的,这就是在说,这事与他们无关。这类制度充分说明了管理者对员工的知识、兴趣、承诺及投入的不尊重。

此外,工资保密制度也反映出公司根本不信任它的员工。这意味着,如果公司向员工透露较多的财务状况,他们不但不会明白,还会不加约束地向他们的朋友、熟人,甚至在网络聊天室里乱讲。

而对于保证尊重和信任你的员工来说,这一制度应该取缔。

其二,保持公开政策。

一些公司和老板现在采用对员工公开财务状况的方式来体现对员工的尊重和信任。这种方式不但明白地告诉员工薪水等级及制定标准,而且向员工公开公司的全部财务状况。这样员工会感觉自己是成熟、睿智的,对公司发展是极其重要的,并且与公司共享利益。

一位受员工爱戴的老板必须不断地通过各种方式向员工表现出对他们的尊重与信任。其实你会发现每天都有很多机会可以表达这种态度。

比如有一个员工问老板他是否有升职的可能,不懂得尊重员工的老板往往会给一个很含糊、无意义或让人沮丧的回答,就如“你应该好好想想怎么做好现在的工作”,或者根本不去理会这个问题,这样的做法是不是恰当的。相反,如果向他们提供一些即使是很基本的职业发展的指导,不仅可以充分体现尊重与信任,还能使他们更加积极地投入工作。

其三,自由方便的病假政策。

实际上,有些公司仍在采用一种要求即使请一天病假也需要有医生证明的病假政策。不言而喻,这表明公司不相信员工真的病了。进一步说,这说明公司对员工的时间以及他们必须由医生出示证明所带来的不便毫不关心。这种做法是很具有侮辱性的。

这种做法是可以改变的。比如针对病假这一情况,许多公司现在采用“个人休假”的方法,即每个员工每年都有一定的休假时间,他们可以自行安排何时休假。这种做法给予员工很大的方便和自由。

作为老板,不论你从事哪一行业,一旦你的员工感到他们没有受到尊重和信任,他们就有可能感到厌倦,缺乏积极性,戒心十足,挫败感也会增强,工作态度会变得懒散。相反地,无数研究成果清晰地表明,当员工被充分尊重和信任时,他们的积极性、责任感、忠诚度都会明显增强。

而事实上,如果你的员工知道你发自内心地信任和尊重他们,你不但会看到他们更加卖力地工作,还会感到他对你的尊重与信任也与日俱增。若是你的员工能有这样的表现,你领导的团队就非常有可能变得更高效、更有活力、更忠诚,也更令人满意。

3靠个人魅力凝结人心

领导,其实就是凝聚能力的极致发挥,从而促成他人合作和达成目标的一种过程。而且,从领导效能的观点来看,我们不得不承认:凝聚力远胜过权力。

对一个老板来说,要想获得员工的欢迎和爱戴,自身就要有一定的吸引力。也就是说,要有一定的凝聚力。

领导,其实就是凝聚能力的极致发挥,从而促成他人合作和达成目标的一种过程。而且,从领导效能的观点来看,我们不得不承认:凝聚力远胜过权力。

领导者怎样才能提高自己的凝聚能力呢?一句话,一定要凝结人心。

对此,有位颇为成功的领导者在一次研讨会上,曾单刀直入地说道:“在现实世界里,每一位成功的领导者,无一例外的都具有特殊的人格特质,他们不仅激发下属的工作意愿,又具有高超的沟通能力,动之以情,晓之以理,浑身散发出诱人的魅力。运用奖赏或者强制力来管理,也许有效,但是如果你要提高自己的领导魅力,赢得众人的尊重和喜爱,我建议你们要尽最大的努力以影响和争取下属的心。假如你们之中谁能做到这点,谁就能成为一位成功的领导者,能够完成许多不可能完成的任务”。一个好的老板,特别注重个人的凝聚力,这比他的职位高低和提高优越的薪水、奖金来得重要许多。

当你听到你的下属发出这样的心声和感受时,你离成为一个员工眼中的好老板已经越来越近了。

·我觉得我的领导相当重视我,我愿意为他效劳。

·我的领导让我在团队里有归属感。

·他愿意负起百分之百的成败责任。

·他让我很明确地知道我如何可以成功。

·他言出必行,值得信赖。

一位老板是否优秀,绝大部分取决于他有没有具备迥异于人,并足以吸引追随者的魅力。在一本名为《领导艺术家》的名著中,作者威廉·柯汉也提到了相当类似的主张:

“百分之九十的领导人,将工作保障、高薪和盈利好视为影响下属工作动机的最重要因素,是值得怀疑的。比上述更重要的因素还多得多,领导人本身得拥有超凡的令人‘信服’和‘归属’的领袖魅力,才有办法让下属跟着你走。”

务必牢牢记住,权力并不会自动点燃你的凝聚力,有权力并不意味着你有某种程度的魅力可以掌握人心。

但也不用过分担忧和怀疑自己有无足够的领导者的凝聚力。因为领导者的凝聚力是可以培养和增进的。

下面为你提供4点原则以资借鉴:

⑴让下属感到他的重要。每个人都希望受到重视,你要让下属感到他本人很重要。

⑵使下属相信你的目标,说服下属相信你的目标是值得全心投入的。

⑶多为下属考虑。你想让别人追随你,你要关心他们,公平对待他们,将他们的福利放在你的心上。

⑷负起全责。为你自己的行为负责,也为下属的行为负责,千万不可把责任推诿给别人。

培养和增进领导凝聚力,除了遵守一定的原则,也要讲究一定的方法和技巧。当你激发了下属的追随动机之后,你还必须做到下面3点:

①公开表扬,私下批评;

②做到言行一致;

③注意别人,也让别人注意你。

只要你能做到坚持上述原则和方法,你的凝聚能力就会大大提高,你就会成为一位员工眼中的好老板!

4保持最起码的威严

行为是无声的语言。很多员工了解你往往是通过你平时的言行,或通过其他一些材料,员工们会根据每一个较小的事情来判断你是一个什么样的老板。

行为有时比语言更重要,老板的身份权威,很多往往不是由语言,而是由行为表现出来的,聪明的老板尤其如此。你虽然不必过于矜持,但起码要让你的员工意识到,你是老板。

这样,即使是活泼、轻佻的职员也不至于去拍你的肩膀,或拿你的缺点肆意开玩笑。他在你面前会小心谨慎。

老板要保持自己的威严,在无形中造成的员工对你的尊敬之意,会为你工作的开展创造条件。

老板要注意自己的讲话方式,在办公室里跟员工讲话,一般要亲切自然,不能让员工过于紧张,以便更好地让对方领会自己的意思。但是在公开场合讲话,譬如面对许多员工演讲,作报告,要有威严和震慑力。但不管在哪种情况下,领导讲话都要一是一,二是二,坚决果断,切记含糊不清。

跟下属交谈,即使下属一方处于主动,领导听取对方谈话,也切忌唯唯诺诺,被对方左右。如果对方意见与自己意见相左,可以明确给予否定,如果意识到下属意见确是对公司对自己有利的,也不要急于表态。多思考少说话,以“让我仔细思考一下”或“容我们研究、商量一下”来结束谈话。这样,在回去之后,员工不会沾沾自喜,而会更加谨慎,老板也可以利用时间从容仔细考虑是取是舍,这在无形中增加了老板的权威。

行为是无声的语言。很多员工了解你往往是通过你平时的言行,或通过其他一些材料,员工们会根据每一个较小的事情来判断你是一个什么样的老板。

以老板与员工、同事聚会来说,这时,领导幽默活泼一点,活跃酒桌的气氛是必要的,但酒桌上更有一些必须遵循的礼仪,注意言行检点。又活泼,又守礼,才能使场面又热闹,又有序,使活动获得圆满成功。这样可大大加强领导与他人之间的关系,更能提高你在众人心目中的形象。

摆宴席离不开酒。酒一定要喝,但要适可而止。

首先,避免开怀狂饮。

喝酒过多,很多人往往失去理智,管不住自己,胡言乱语。虽然平日敬服你的人,此时心中也不免生厌。这大大影响你日后的形象。况且,人们常说:“酒后吐真言”,一旦在醉意朦胧之下,不管面前是谁,轻易向他说出你心中的秘密,或者你轻易答应别人的请求,会让你日后后悔万分。

其次,避免失态。

有人喝酒过多,容易发生呕吐,有害健康,不利于环境;有人醉后如一堆烂泥,伏地不起;还有人醉后想起痛心之事,呜呜大哭。这些在酒后难以克制的行为发生在老板身上,绝不会给人留下好印象。

酒桌不同于正式的工作场合,因此,在言语上就要有不同于正式工作的地方。所谓“到什么山唱什么歌”。酒席间的谈吐要符合当时的气氛,否则,你便不是一个成功的领导者。

作为老板,在酒桌上,言谈必须注意下面这些问题:

·不要长篇大论地谈论工作,这会使在场的人感到紧张和压抑。

·不要“一言堂”,多给别人一点说话的空间,多听一点他人的意见。

·切忌谈论某人的缺点和弱点,使别人下不了台。

一个优秀的老板,应该在任何时候,都能同职员打成一片。这样才能获得员工的尊重和爱戴。

5培养和展现自身优美的风度

一个人在复杂的社会环境中是多角色的,充当什么样的社会角色,就应以什么样的风度要求去表现,这样的老板才是一个成熟稳重的、值得员工追随的老板。

风度美是一个人精神状态、个性气质、品德情趣、文化素养、生活习惯等心灵美的外在表现,是长期社会实践中形成的好的性格和气质的自然流露,它较之外表美更含蓄蕴藉,更能够显现一个人的精神。要培养良好的社交形象,就必须努力追求风度美。

一般地讲,一个人的风度包括以下3方面:

其一,气质美。

气质是一种精神因素的外部体现。如果一个人具有一定的文化教养、理想抱负、情感个性等等,就更能显示出“气质美”。

其二,语言美。

所谓语言美,主要指说话文雅、用字恰当、口气和蔼热情、措辞委婉贴切,尊重别人。是表现人的风度的重要载体和手段,它能塑造人的各种不同风度,而风度又能使语言的色彩和力量得到极大发挥。

语言风度是指一个人内在气质的言语表现,是其涵养的外化。培养语言风度,首先要提高思想修养。此外,要使语言风度与自己的性格特征相吻合。我们要使自己成为成功、高雅的交际者,就应根据各自的气质、性格、特点来塑造自我风度,切勿东施效颦。

其三,行为美。

在公共场合,除仪态端庄大方外,还必须讲文明、懂礼貌、热心维护社会公德。在一切公共场合,都要注意行为美。在平时待人接物上应热情相待。

那么,一个人该怎样培养优美的风度呢?

首先,可以从锻造美好心灵开始。一个人潜藏于内心深处的灵魂境界(诸如人格、人品、情操、格调)的高低,可以直接影响到一个人的风度。培养风度,先要培养人格。为人正直、坦率、表里一致,恪守信用,这是最基本的。此外,人品的好坏直接影响人的风度。人品包括责任感、任务感、集体感、荣誉感、知耻心等。人品和人格都是精神美的体现。

第二,培养积累聪明才干。一个有深厚教养和坚定信念的人,往往能很自然体现出非常吸引人的美的风度来。因此,你应在培养积累聪明才智方面多下工夫。

第三,认识自身个性与社会角色的关系。心理学原理告诉我们,任何一种个性、气质都有其优点,也有其缺点。培养风度美,不是要强求个人改变原有的个性和气质,让人套入一个刻板的模式中去,而是引导人们依据自身的个性和气质特征扬长避短,塑造具有鲜明个性特征的风度美。

另一方面,每个人置身于特定的社会环境,每个人的个性、气质都是在与之相联系的人与人的社会关系中体现出来的。人在不同的人际关系中,充当着不同的社会角色,而不同的环境、场合、气氛、对人的个性、气质也有着严格的限制、不同的要求,并不是由着个性任意表现的。如严肃的场合,须要有严肃的风度;轻松愉快的气氛中,需要有活泼幽默的风度;对老人要有比较稳重的风度;对孩子应有亲昵的风度……种种交往关系、场合决定风度的不同要求。

因而,一个人在复杂的社会环境中是多角色的,充当什么样的社会角色,就应以什么样的风度要求去表现,这样的老板才是一个成熟稳重的、值得员工追随的老板。

6努力提升个人吸引力

一个人也不可能对别人天然地具有魅力,如果在人际关系中存在着相互之间的排斥,那无非是人与人之间差异的反映。这就要求人们求同存异,开放沟通,扩大同一面,缩小分歧点,努力深化彼此的关系。

根据心理学的分析,魅力的成因有两个方面:

其一,类同性。

当交往中的两个人越来越多地感受到了彼此的类同性,从而在对方身上看到了与自己越来越多的共同点,就会产生一种引为同类的深刻感受。这可以使一方在对待对方时如同对待自己一样,从而沟通的障碍消失了,无论谈论什么或做什么,双方都很少有不协调的感觉,交往与沟通将由此变得非常顺利。

正如哲学家莱布尼兹说过的那样,人与人之间总是存在差异的,即存在着性格、气质、价值观念、文化和受教育水平等方面的差异。人与人之间产生冲突、排斥、分歧是自然的。同样的道理,一个人也不可能对别人天然地具有魅力,如果在人际关系中存在着相互之间的排斥,那无非是人与人之间差异的反映。这就要求人们求同存异,开放沟通,扩大同一面,缩小分歧点,努力深化彼此的关系。

其二,认知协调。

心理学家海德认为,如果两个人对同一事物的看法、态度不同,就会影响他们的关系。交往关系的深化,要求双方在对待事物的态度上与看法上能相互协调,以建立一种平衡状态。如果存在失衡,就会产生混乱与紧张,尤其当两个人中每一方的看法都与对方不一致时,这种不一致将使他们之间的关系陷于困境。能协调双方彼此认知的关键,是能以“反以知彼,复以知己”的“互换角色”,站在对方的立场上进行思考,以一种“假如我是对方”的态度,相互认知。

美国玫琳凯化妆品公司的创办人玛丽凯·阿什主张,经理在与人交往,与下属相对时,必须想一下:“假如我是对方,我希望得到什么样的态度与待遇?”她认为:“经过这样的思考之后,通常再复杂的问题也能迅速得到解决。”这是因为,一旦你能站到对方的立场上,你就实际上找到了一种看待问题的不同视角,从而使你对问题的了解、对症结之所在的判断就不再受自己成见的影响,最初凭一己之见解决不了的问题可能会以一种新面目出现,再要解决也许就不难了。

从交际实践上讲,通过人自身的努力去克服人际差异,寻找与对方的共同点,将产生人际吸引,形成一个人的人格魅力。

在领导和管理过程中,要提升老板魅力,需要注意以下几点:

(1)应具有理想精神。领导魅力不同于一般人际交往中的魅力,这是因为这种魅力或吸引力是由领导者发出的。通过这种魅力,领导者把大家吸引到自己的战略与计划、理想与目标中来。而人们之所以能全力奉献,并不因为他是领导者,而是因为领导者勾画的这一理想本身具有吸引力。

(2)要深切了解员工的需要,了解他们真正关心什么。人与人的交往是人满足自己内在需要的基本方式。人的需要可以分为物质的、生理的、安全的、精神的、社会的需要,如归属感、受到尊重以及成就感。但这些需要只有通过工作才能得到满足。因此,老板应能为下属提供职业安全感和工作满意感,以及提供一些符合他们个人专长和认识目标的发展前景,使员工对公司产生认同。

(3)要做一个民主、开放的老板。公司的部属的生计、前途与希望所在,事关公司的事就必定事关所有员工。因此,经理在对公司事务制定决策时,听取下属的意见,为他们提供参与决策的机会,这既是表示对下属的尊重,也是在寻求员工的支持。

老板应认识到,并非只有他才关心公司的发展,才有能力规划公司的未来,对公司事务有发言权,公司的未来同下属的未来也是息息相关的。经理应向全体员工提供他们参与决策所需的信息,并且对下属的意见与反映做出及时回应。

美国太平洋贝尔电话公司总裁奎格利就认为:“最好让所有员工都知道公司的重大决策,千万不要把他们蒙在鼓里。”

(4)应注意交际与沟通的艺术。不只在口头与书面上用语要慎重、方式要得当,还要注意表达时的语气与态度是否恰当。因为,在交往、沟通过程中,说话的态度、身体的语言、周围的气氛、自信的神采以及言语中的情感常常比谈话内容还要重要。

在交往过程中,老板的一言一行,他的决策与计划,他赋予公司的理想及未来,都是他内在自我与品质的表露。在这种表露中,老板关注公司的成长,公司的员工也同样关注公司的成长,这自然会导致一种相互认同,共同的关心像一条纽带把老板和全体员工紧紧地连接在公司这个共同体中。

另一方面,老板在自我发展上超前于下属,因此,正确处理好差异性与超前性的关系,将能赢得下属的尊敬与爱戴,他们将会把领导者表现出来的超前意识引以为自己事业发展的方向。

7老板卓越特质分析

员工希望老板拥有满腔热情、活力四射,对未来充满了乐观。而且,老板应该能用各种能够鼓舞员工坚持到底的方式,与员工沟通他的远见。

大多数人所拥戴并且愿意追随的老板是诚实、有远见、会鼓舞人心和能力卓越的人。下面,我们将说明这些优秀的老板特质的重要意义。

其一,诚实的意义。

在一项调查中,有90%的员工,希望他们的老板诚实,而这一项结果透露出:老板要真心待人。那么,员工怎样评判一个老板,是不是具有诚实的特质呢?从讨论中人们得知,老板的行为能够提供证明。换句话说,不管老板嘴里说自己怎样诚实,人们都会等着看,以老板的行为来评判。

“言行一致”是断定老板诚实与否的标准。比如,老板拥护一套价值观,而所作所为却截然相反,那么你会认为老板口是心非。若老板对自己倡导的原则言出必行,那么你就愿意追随他。

诚实也涉及到价值与道德,人们往往赏识那些坚守重要原则的人;相反,人们不会追随那些没有信念,或者对自己的信念缺乏信心的人。

其二,有远见的意义。

在美国哥伦比亚大学的“科思·菲利”联会的研究中,有75%的人评选“对未来有坚定的远景”作为老板最重要的特质。这项特点也被将近90%的人认同,是老板必要的最重要的特质。

作为老板的拥戴者,他们会要求老板对未来有领导力,他们想要知道,当公司在几个月或者几年之后实现了目标,它会是什么面貌?他们也想有人能够认真描述出来,以使他们知道什么时候才能实现目标,使他们得以选择好的途径来实现它。

其三,懂得鼓舞人心的意义。

员工希望老板拥有满腔热情、活力四射,对未来充满了乐观。而且,老板应该能用各种能够鼓舞员工坚持到底的方式,与员工沟通他的远见。

在成功的个案中,“激发共同的远见”是老板经常采用的领导方法。当老板为了梦想和抱负努力的时候,追随者也愿意参加进来。

娜拉·华生说:

“我认为,许多人都在追求一种召唤,而不是一份工作。许多人的工作,对他的灵魂来讲,都太微不足道了。工作对人来讲不是伟大的。”

员工们想在工作中找到某种有意义的目的和价值的渴望,而这是一件对人们十分重要的事情。虽然热心、活力四射的老板无法改变工作的内容,不过,他们却能让工作变得有意义。

其四,能力卓越的意义。

若老板想赢得员工的拥戴,那么他也需要让员工相信,他有能力带领他们迈向目标。若员工怀疑老板的能力,那么员工就不愿意加入他的行动之中。就像詹姆士李荷创意表达公司的肯恩所说的一样:“对一个没有成就记录的人,你是没有办法赋予他信任的。”

能力卓越不一定是指老板是否具备运转工作的核心技术。在生产线上、服务消费者或者和客户接触的单位,必须由具备技术能力的人领导,而不是由一个无法提供服务或者无生产能力的老板来领导。

举例来说,高技术性公司的老板,他不见得必须是一个写程序的高手,然而他仍然需要了解与商务有关的电子数据交换以及网络等知识;在一家专业的服务型企业里,一个好的老板,或许不需要和客户直接接触,然而他必须展现高超的“顾问”能力。

以上所讲的,就是老板必备的“附加价值”。尽管老板也可能需要具备操作上的能力,然而只有这些是不行的,曾经拥有“赢”的记录,是老板“有能力”的证书。

另外,具有“老板”的专门技能,是能力卓越的另一项保证。如果一个老板想证明他的能力,那么他要好好地发挥,勇敢地挑战,激发员工们共同的远见。

优秀的老板应具备一些让自己有效率的品质,并能引导无经验的员工步入正轨,使员工心甘情愿地追随,此即领导才能。优秀的老板还要具有超人的智慧,准确的价值观,充满精力,渴望成长,有远见和好奇心,记忆力良好,还要让追随者感觉良好。

下面,为大家分析并讲一下它们是如何与行动相结合产生出这样的结果——老板只占人类一小部分。

(1)老板基本的品质就是智慧。比别人早发现,反应快,推理更准,能结合生活中的知识等,这些能力把追随者吸引到他们身边,并联系在一起。但老板只有智慧还不够,还要有运用智慧的技巧。

(2)领导要有方向。要有好与坏、是与非、值与不值等观念。随着生活步伐的加快,基本价值观在引导领导行为方面的作用不断加大。这些价值观有助于老板决定前进的方向。

(3)在正常情况下,老板应精力过人,因为他的工作是任重而道远的。虽然说精力基本是由基因决定的,但优秀的老板必须有充沛的精力却是一大事实。

(4)老板作为信息领导人和行为引导者,也需要成长。而这些都是要建立在集体智慧的基础之上。

随着信息的膨胀以及人们传达、交流信息能力的不断加强,老板也要能吸引和利用这些信息。只有如此,他们对社会的理解才会深刻,领导策略才会富有知识性。

(5)有远见和好奇心。信息在全球快速交流,想成为优秀的老板,要有自己的世界观并不断对之加以修改。

人们的想法和行为是由世界观决定的,要放宽思路,以求顺应时代的潮流。世界观的更新需要好奇心,对所获得的信息永不满足。老板要搜寻信息,并对其进行整理,在此基础上调整自己的行动。好奇心和对信息的渴望会使你想不断自我提高。即知道的越多,想知道的就越多。

当今社会信息量越来越大,优秀的老板要快速地吸收和处理,将处理过的信息传达到生产工作中,使员工相信老板的决定最好。

(6)优秀的老板具有长时期高强度的记忆能力。记忆力有助于收集和处理信息,有利于老板建立人际关系,这些对领导的连续性必不可少。

老板记得员工个人生活的环节,并对他们表示关心是促使员工追随自己的黏合剂。

(7)优秀老板易使员工产生“归属感”。即追随者看好老板是因为老板让他们自我感觉良好。追随者在通过与老板的关系而进行自我提高时,老板也从他们那获得了归属感。

前面已描述了优秀老板所需具备的基本素质。这些素质,虽然必不可少,但仅有这些素质还不够。要时刻与许多相关因素交织在一起,相互作用,才能产生有效的领导。

下面这些因素使老板的基本素质转化为有效的领导行为。

(1)优秀老板的预测力。优秀老板要能设身处地地为员工着想,这样利于老板理解和预测员工的行动,又能让员工感到自己受到老板的关心。老板以预测的行为和反应为基础,采取行动。

行为具有可预测性和连贯性的老板比行为不可预测的老板,易让人追随。

(2)优秀老板的说服力。他们吸收了大量的信息,并对之加以处理,使之成为有说服力的论点和论据。他们用这些论点论据说服别人,想以此改变别人的观点或行为。

(3)做老板要付出的代价之一就是损失个人自由。不想付出的人,不管多合格,都会损害其所拥有的领导权。

(4)有效领导的核心是交流的能力。优秀老板要掌握社会上使用的一切交流方式,如:写作和演讲、图表和行动、感情表达……

掌握这些要花费很多时间和精力,但当老板掌握之后,就会成为有效率的老板,它将证明老板的付出值得。

人们往往认为优秀的老板的一些素质是天生的,其实,有效领导是优秀老板的基本素质同行为动机相结合的结果。所以,凡是想成为老板的人都要向优秀老板学习:研究分析他们的智慧、道德及行为结构,寻求共同点,然后融会贯通、巩固宏扬,这样你的领导才能才会长进,你才会受员工欢迎。

8重视你的涵养问题

成功领导有三件事:一、百分之二十五的职业技术;二、百分只二十五的想象力;其余的百分之五十,就是本身的涵养。

涵养是现代领导学非常引人注目的一个问题,是提高凝聚力的“护身符”,正如法国铁路局长拉尔·底特利所说的:“成功领导有三件事:一、百分之二十五的职业技术;二、百分只二十五的想象力;其余的百分之五十,就是本身的涵养。”

底特利又说:“所谓的涵养,是指自己用来与社会配合发展的三种基本元素所构成的,那就是知识、行动与反省,使自己成为一个平衡的人。”

有涵养的人要能知、能行,且要能随机应变。索尔波恩斯大学教授约翰基敦就曾说过:“智慧的价值不在知识的多寡,而是要有能力在新的情况中,以不同的、特殊的知识去适应它。”因此,你若只是满腹经纶,还不算是有智慧的人,也不能算是有涵养的人。

此外,有的老板不管三七二十一,喜欢拖着别人走,这种牵引机式的领导者,也是没有涵养的表现。

而涵养一词在其他方面而言,还包括价值观的多元化,不过,价值观的多元化会造成副作用,也就是说自己为了尊重别人的价值观而不喜欢介入别人的事情,然后反过来也就不愿意别人干涉自己,而产生自我中心的个人主义。涵养酿成自我中心,就好像特效药有副作用一样。但是,这种副作用如果用更深一层的涵养,还是可以去除的。而真正有涵养的人是需要有很深的克己的功夫的。

以自我为中心的人不愿意别人干涉他,因此在领导别人的时候便容易变成牵引机式的人,而被下属厌恶。但是真正深厚的涵养,是有同情心并且能洞察别人的心思。看到别人发怒时,他会设法去了解别人心里的寂寞与烦恼,并予以安慰。所以真正有涵养的人,一定能给别人良好的影响。

所以,想做主管的人,必须努力使自己具备这种修养。而这种修养并不只是单由书本中得到,必须由工作中磨练出来。

涵养可以培养,你可以利用闲暇尽量多读书。但是不能漫无目的地读,要有计划地加以选择。选择的标准是:

①能使自己心灵成熟的;

②能启发自己创意的;

③可以供工作参考,马上可以应用的;

④有趣的。

按着这种次序去读。读腻了也可以变换看看。

然而需要特别指出的是,活的学问与涵养,是要经常躺下来好好地思考事物,以及反省自己所走过的路。尤其是前人的言行你要多加阅读,把前人的经验与你自己的经验加以比较,而获取别人的经验、了解别人的思想与价值观,这有助于你去分析问题,解决问题。

涵养深厚的老板,多半是根据别人的人生经验与学问,加以培养增长,而成为自己的涵养。成为这种老板,会使你有更大的凝聚力。