1.2.1　目标的种类

很多人不清楚目标的种类，不知道该设置什么类型的目标。根据个人需求的不同，可以从相应角度有针对性地设定目标。

常见的目标如下。

1.定量目标和定性目标

按能否被量化成某数字划分，目标可以分成定量目标和定性目标。

例如，人均招聘成本、人均人力费用、人均培训时间等属于定量目标；制度健全程度、沟通顺畅程度、员工态度表现等属于定性目标。

这里需要注意，定量目标往往符合SMART原则中的可以衡量的原则。定性目标则需要基于事实，同样需要符合可以衡量的原则。定量目标可用于计算目标的达成率，定性目标可以尝试在某种程度上被量化，可用于判断目标达成与否。

例如，制度健全程度可以量化为员工违规后是否被惩罚；沟通顺畅程度可以量化为邮件是否被全部打开并被回复；员工态度表现可以量化为员工是否做了某件事。

企业应尽量设定定量目标，尽可能减少和避免设定定性目标。

2.通用目标和专用目标

按是通用于还是专属于某类岗位来划分，目标可以分成通用目标和专用目标。

例如，销售收入、毛利额、净利润额等属于通用目标；财务成本（财务部门专用）、销售成本（销售部门专用）、产量（生产部门专用）等属于专用目标。

很多部门在设定目标时不能只想到自己部门的专用目标，还要考虑该目标与通用目标的关联。很多时候，专用目标是为通用目标服务的，通用目标在一定程度上影响着专用目标的设置。

3.内部目标和外部目标

根据来自内部还是外部划分，目标可以分成内部目标和外部目标。

例如，市场占有率、顾客满意度、供应商满意度等属于外部目标；商品损耗率、商品盘点差异率、毛利率等属于内部目标。

外部目标虽然来源于外部，但通过自身努力后同样能够被实现。

4.过程目标和结果目标

按照是为过程还是为结果服务来划分，目标可以分成过程目标和结果目标。

例如，产品销售收入、客户成交量、毛利率等属于结果目标；拜访客户数量、与客户电话沟通数量、合同签订质量等属于过程目标。

结果来自过程，如果只设置与结果相关的目标，不明确过程目标，也许很难让结果目标实现。如果只设置过程目标，不设置结果目标，则可能得不到想要的结果。

5.业绩目标和行为目标

按指向业绩和指向行为来划分，目标可以分成业绩目标和行为目标。

例如，销售额增长率、成本降低率、利润增长率等属于业绩目标；会议召开次数、顾客投诉处理次数、培训次数等属于行为目标。

业绩是行为的结果，没有为实现业绩采取具体行为，业绩就难以实现。

6.长期目标和短期目标

根据时间长度来划分，目标可以分成长期目标和短期目标。

例如，一段时期的毛利率、员工离职率、员工转正率等属于长期目标；会议纪要及时性、培训评估及时性、档案存档及时性等属于短期目标。

企业应当设定长期目标和短期目标，不同时期的目标对应不同的诉求。长期目标对应着美好的愿景，短期目标对应着近期要完成的事项。

7.重要目标和日常目标

按重要性及发生频率划分，目标可以分成重要目标和日常目标。

例如，融资、上市、企业资源计划（Enterprise resource planning, ERP）上线等属于重要目标；安全培训、质量检查、设备检查等属于日常目标。

重要目标是需努力达成的目标，日常目标是需要在日常坚持的目标。

一般来说，同一个时间周期的目标数量不宜过多，一般最多设置5个目标。如果目标数量过多，很容易分不清重点，难以指导行为，应用效率不高。

为了促进目标达成，每个目标可以包含3～4个关键结果，让每个岗位的工作人员都能明确工作的重心。

对于不同的岗位，应当设计不同的目标。由于不同岗位定位各异，设计目标时的侧重点自然有所不同。如果岗位更关注业绩，目标也应更关注业绩；如果岗位更关注结果，目标也应更关注结果。

每种岗位都有自身存在的价值与意义，都有特殊的定位和贡献，工作内容各不相同。5类常见岗位设计目标的侧重点如表1-2所示。