1.1 人力资源规划概述

人力资源是企业第一资源

成立于2005年的Q公司，在经历了2007年至2008年的高速扩张后，于2009年年初放缓了发展的脚步，因为总经理感受到高速扩张带来的两个令人头痛的问题：一是高速扩张后带来的管理人才紧缺，管理机制出了一些问题。二是企业的方向问题。经过几年的发展，企业已经发展壮大了，资金已经不再是制约公司发展的一个关键问题，但未来的投资领域在哪里？特别是中国加入WTO后，将面临很多的投资机遇，发展决策成了难点和迫切需要解决的问题。于是，总经理调整了公司的战略，决定2009 年以完善公司内部管理为基础，优化企业的人力资源为关键，并且还专门找了一家咨询公司对公司进行诊断和咨询，整理出了公司的战略发展计划。

愿景：致力于成为高效、优质、服务良好的公司，建立以管理和先进研发技术为核心竞争力的光通信产品供应商。

使命：享受沟通的快乐战略：① 整合企业价值体系，创建具有Q公司特色的企业文化；② 以优良的办公和内部环境吸引人，建设高绩效的管理团队，合理配置人力资源；③ 以客户服务为中心，建立优质服务体系；④ 建设高效的运作流程，使公司高效运作；⑤ 实行全员质量管理；⑥ 加强与外界的技术交流，提高技术研发能力，创造优质产品；⑦ 以社会责任为己任，尽公司所能捐赠慈善事业和参加其他公益活动，树立公司良好形象。

战略目标（人力资源部分）：① 人员规划：2009年1980人、2010年2200人、2011年2500人、2012年2800人、2013年3000人；② 人员素质结构比例：2009年博士1%、、硕士5%、本科10%、大专40%、中专（包括技校和高中）30%、其他14%；③ 人员总体结构比例：管理人员12%、技术人员20%、生产人员50%、生产幕僚8%、其他10%；④ 员工培训：管理干部全年不低于80小时，技术、管理人员全年不低于60小时，一般员工全年不低于30小时；⑤ 员工流动率不低于3%，不高于8%；⑥ 工资调整幅度：结合公司经营情况及上一年的目标完成情况，公司总体工资按2%的比例上浮。

思考题：假如Q公司聘请你做人力资源部经理，依照公司的整体战略和目标你应该如何制定公司的人力资源规划？

（案例来源：中国MBA论坛）

1.1.1 人力资源规划的定义

人力资源规划是指企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使企业和个体得到长期的利益。

人力资源规划有广义和狭义之分。广义的人力资源规划，是指根据企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来的任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它包括预测企业未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等过程。狭义的人力资源规划，是指具体地提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。由此可见，狭义的人力资源规划是广义中的一部分。现代企业的人力资源规划指的是广义上的人力资源规划。

人力资源规划的定义包括以下几层含义：

（1）说明一个企业的环境是变化的。企业制定人力资源规划的主要原因是环境的不断变化。企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列环境因素一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而又会导致人力资源供求随之变化。人力资源规划就是要对这些动态变化进行科学的预测和分析，以确保企业在近期、中期和长期对人力资源的需求得到满足。

（2）一个企业应制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保企业对人力资源需求的如期实现。政策要正确、明晰，如对涉及内部人员的调动补缺、晋升或降职，外部招聘和培训以及奖惩等都要有切实可行的措施保证。

（3）人力资源规划要使企业和个体都得到长期的利益。这是指企业的人力资源规划还要创造良好的条件，充分发挥企业中每个人的主动性和创造性，从而提高工作效率、企业的效益，使企业的目标得以实现。与此同时，也要切实关心企业中每个人的物质、精神和业务发展等方面的需求，帮助其在实现企业目标的同时实现个人的目标。

（4）制定人力资源规划的目的是实现企业的战略目标，保证企业长期持续的发展。在现代社会中，人力资源是企业最宝贵的资源，拥有充足数量和良好素质的人力资源是企业取得成功的关键。人力资源规划就是对企业的人力资源管理进行统筹安排，从而为企业的发展提供人力保证。

（5）搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础。为实现企业的战略目标，首先要立足于开发和利用现有的人力资源。因此，企业要从人力资源的数量、质量和结构等各个方面出发，对人力资源现状进行盘点，并运用科学的方法，找出现有人力资源与企业发展的差距，为人力资源规划的制定提供依据。

（6）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。人力资源规划的制定实质上就是在人力资源供求预测的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡，确保企业对人力资源需求的顺利实现。

1.1.2 人力资源规划的目的和意义

人力资源规划具有先导性和战略性的特点，在实施企业目标和规划过程中，它能不断调整人力资源管理的政策和措施，并指导其活动。企业工作岗位分析、劳动定额定员等人力资源主管的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对人员的招聘和选拔，福利、报酬及人力资源的教育和培训，企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标与实施步骤，做出了具体而详尽的安排。

1. 人力资源规划的目的

（1）减少由于人员方面的原因给企业带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，提高企业人力资源的利用率。

（2）为员工进行自我设计、决定自我发展目标提供必要的条件，以发挥员工的工作积极性，保证良好的工作成效，实现企业整体目标。

（3）对现有的人力资源结构做详细的分析，找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本在总成本中所占的比重。

（4）建立人力资源管理信息系统，有利于组织与管理工作。

（5）协调不同的人力资源管理计划。

2. 人力资源规划的意义

（1）有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。一个企业的高层管理者在制定战略目标和发展规划以及选择方案时，总要考虑企业自身的各种资源，尤其是人力资源的状况。例如，当海尔集团决定推行国际化战略时，高层决策人员首先考虑到其人才储备情况以及所需人才的供给状况。人力资源规划要以企业的战略目标、发展规划和整体布局为依据；反过来，人力资源规划又有利于战略目标和发展规划的制定，并可以促进战略目标和发展规划的顺利实现。

（2）确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。在当今社会中，所有企业均面临着一个不断变化的动态环境，如市场需求迅速变化，生产技术不断更新等。因而企业生产规模和经营领域就需要随之变化，相应地，企业对人力资源在数量、质量和结构上的需求也必然发生变化。企业如果不对其未来发展阶段的人力资源需求进行预测，提前做好准备，就会不可避免地出现符合企业需要的人力资源的短缺，而且在某些时候这种短缺是很难通过临时招聘和短期培训来弥补的。一方面，人力资源规划对目前人力资源现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，人力资源规划对未来人力资源需求做出了预测，以便对企业人力资源的增减进行通盘考虑，再据此制定人员增补与培训计划。

（3）有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各分类执行计划构成，为管理活动，如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等提供了可靠的信息和依据，以保证管理活动的有序化。

（4）使企业有效地控制人工成本。人力资源规划有助于检查和预算出人力资源计划的实施成本及其带来的效益；也可以对现有人力资源结构做一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本在总成本中所占的比重。

企业的人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。当企业处于发展初期时，低层职位的人员多，人工成本相对便宜。随着企业的发展，人员的职位上升，工资的成本增加。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会出现成本上升、效益下降的趋势。因此，依靠人力资源规划预测未来企业发展，有计划地调整人员分布状况，把人工成本控制在合理支付范围内是十分重要的。

（5）有助于满足员工需求和调动其积极性。人力资源规划展示了企业内部未来的发展机会，使员工充分了解自己的哪些需求可以得到满足以及满足的程度。如果员工明确了哪些机会可以实现的个人目标，就会去努力追求，在工作中发挥出积极性、主动性、创造性；否则，在前途和利益未知的情况下，员工就会表现出干劲不足，甚至有能力的员工还会另谋高就来实现自我价值。如果有能力的员工流失过多，就会削弱企业实力，降低员工士气，从而会进一步加速员工流失，使企业的发展陷入恶性循环。人力资源规划可以帮助员工改进个人的工作技巧，尽量发挥员工的能力和潜能，满足个人的成就感。同时，还可以准确地评估每个员工可能达到的工作能力程度，避免冗员。

（6）为企业的人力资源管理决策提供依据和指导。人力资源管理决策对企业管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整也困难。为了避免人力资源管理决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如，一个企业在未来某一时间缺乏具有某种经验的员工，而这种经验的培养又不能在短时间内实现，那么应该如何处理这一问题呢？如果从外部招聘，有可能找不到合适的人选，或者成本太高。如果企业自己培养，就需要提前进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性等问题。显然，在没有确切信息的情况下，人力资源管理决策是难以客观的，而且可能意识不到某些问题的存在。所以，应该制定人力资源规划为人力资源管理决策提供相关而准确的信息，保证人力资源管理活动沿着正确的轨道进行。

1.1.3 人力资源规划的必要性、地位与效益

企业的生存和发展离不开企业的总体规划，而企业制定总体规划的目的是使其内部的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现供求平衡。人力资源作为最重要的且具有创造力的资源，使其成为企业总体规划中的重点和中心。

1. 人力资源规划的必要性

（1）企业面临的外部环境处于不断变化的状态之中，这给企业的决策带来了很大的不确定性。而且，其中某些环境因素的变化对企业的人力资源供求状况产生了直接影响。例如，任何一项新技术的采用都会使企业的劳动生产率大幅度提高，一方面会减少对普通人力资源的需求，另一方面会增加对适应新技术的人员的需求。因此，为了适应变化的环境，克服不确定性可能给企业经营带来的消极影响，人力资源部门必须制定人力资源规划并对其数量、质量和结构进行相应的调整。

（2）企业内部的人力资源也处于不断的变化之中。例如，退休、辞职、解雇等会导致人员数量的减少，以致经常会出现职位空缺的现象。此时，对于规模较大的企业来说，由于分工较细、专业化程度较高、新员工的适应期较长，并且企业的规模越大，可能出现职位空缺的数额越大。因此，要做到及时补充符合标准的人员，就必须制定人力资源规划。

（3）改变现有的人力资源结构的不合理性。人力资源结构包括年龄结构、素质结构、知识结构等。在一般情况下，企业中的员工年龄通常是其经验的标志，即年龄越大，经验越多；年龄越小，经验越少。如果一个企业中年长的员工和年轻的员工较多，中间年龄段的员工较少，那么等到年长的员工退休后，便会出现经验丰富人员缺乏的现象。因此，企业就需要通过人力资源规划对这种两头大、中间小的不合理年龄结构进行调整。

（4）人力资源管理活动是多方面的，包括招聘、培训、绩效考核、激励等。如果企业没有人力资源规划，不同的人就会从各自的角度对企业的人力资源管理进行评价，那么人力资源管理活动就无法相互配合，无法构成一个相互联系的有机整体，也就无法很好地为企业的整体目标服务。所以，企业应该通过人力资源规划把各项人力资源管理活动协调起来，并把其与整个企业联系起来，使它们成为企业的一个有机组成部分。

2. 人力资源规划的地位

在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽带。

工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统（HRIS）等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提；而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排。图1-1充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位。

3. 人力资源规划的效益

人力资源规划就是企业的人力资源供给和需求的平衡过程。这个过程是主动的和科学的，因而可以避免某些盲目性和减少浪费。人力资源规划的效益体现在以下七个方面：

（1）任何企业的最高层在制定目标、任务和计划时总要考虑人力资源供给与需求的情况。人力资源规划的制定有助于企业目标、任务和计划的制定与实施。

（2）引起技术及其他工作流程的变革。

（3）提高竞争优势，如最大限度削减经费。

（4）辅助其他人力资源政策的实施，如招聘、培训和发展等。

（5）改变员工队伍结构，如数量、质量、年龄结构等。

（6）按计划检查人力资源各项政策与方案的实施效果。

（7）适应国家法律和政府主管机关颁布的各项法律法规。

1.1.4 人力资源规划与组织计划的关系

人力资源规划要真正有效，还应该考虑组织计划，并受组织计划的制约。人力资源规划与组织计划的关系包括以下两个方面。

1. 人力资源规划是组织计划的组成部分

组织计划一般由营销规划、生产规划、技术规划、人力资源规划、资源规划、财务规划等组成。组织计划不是各职能规划的简单集合，而是在各职能规划的具体目标协调一致的基础上，对各项职能规划的综合平衡。其中，组织的其他职能规划往往制约着人力资源规划，而人力资源规划又服务并服从于其他职能规划。因此，人力资源规划只有和其他职能规划在内容和实践上相互衔接、协调一致、共同构成组织计划的支撑体系，才能使组织取得长足的发展。

2. 人力资源规划要适应组织计划

组织计划共分为三个层次：战略规划、经营计划和预算方案。组织的战略规划是确立目标和决定为实现目标所需要采取的行动过程。它涉及组织最本质方面的基本决策，对组织具有长期影响，一般会持续两年以上的时间。组织的经营计划，又称为战术规划，主要涉及战略规划方案所需的资源和组织策略问题，以及目前组织经营活动正常进行的具体问题。经营计划影响的范围较小。预算方案主要涉及预算、组织与个人的工作目标、项目计划与时间安排、资源分配和完成规划的标准以及对结果的监督与控制等问题。

要使人力资源规划产生效力，就应该将它与以上三个层次的组织计划联系起来，因而人力资源规划也相应分为三个层次：人力资源战略规划、人力资源战术规划和行动方案。人力资源战略规划涉及分析组织外部因素，研究未来组织对人力资源的需求和组织内部人力资源供给，调整人力资源规划等方面。其重点在分析问题，而不进行详细预测。人力资源战术规划涉及详细预测未来组织的人力资源需求量、组织内部和外部的人力资源供给量等方面。行动方案是根据预测的结果制定的具体行动方案，包括人员审核、招聘、辞退、晋升与调动、培训与发展、工资与福利、组织变革、劳动关系等。三个层次的组织计划与人力资源规划的关系如图1-2所示。