1.1 研究背景

创新是推动一个国家和民族向前发展的重要力量，也是推动整个人类社会向前发展的重要力量。随着世界社会经济的发展，知识和技术在创造财富中的作用越来越重要。人才作为先进知识的创造者、使用者和传播者，越来越成为一国科技进步与经济社会发展的重要资源，人才对国家竞争力的有效提升起决定性作用。随着我国经济发展进入新常态，以廉价“土地红利”和“人口红利”为驱动力的发展模式正在调整，逐步向创新要素投入的新模式转变。提升经济发展的质量与效益，在稳增长的同时，要推动发展从主要依靠要素投入向更多依靠创新驱动转变。党的十八大做出了实施创新驱动发展战略的战略部署，强调科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。党的十八届三中全会把深化科技体制改革作为全面深化改革的重要内容，也将全面开展科技创新及进步监测纳入转变政府职能、深化科技体制改革的重点任务。《中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》更加明确指出，要面对全球新一轮科技革命与产业变革的重大机遇和挑战，面对经济发展新常态下的趋势变化和特点，面对实现“两个一百年”奋斗目标的历史任务和要求，必须深化体制机制改革，加快实施创新驱动发展战略。创新的关键在人才。其中，高端人才资源更是推动国家发展的核心力量，是一国汇聚价值链高端的决定性因素。近年来，世界各国都充分认识到，未来国与国之间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是创新型科技人才的竞争。正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略，采取培养与引进并举、精心管理和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。

随着国际竞争的日益加剧，科技研发实力成为各国获得竞争优势的决定性因素，尤其是企业的科研实力。国际上有6万家全球性跨国企业，其产值约占全球总产值的25%，贸易额占国际贸易额的60%，技术贸易占60%～70%，专利和技术许可费占98%。当今世界经济强国，其竞争力也主要体现在掌握核心竞争力的跨国公司身上，例如美国的通用、微软、英特尔，德国的大众、西门子、博世，日本的松下、索尼、丰田，韩国的现代、三星等。特别是作为后发国家的日本、韩国，在战后不到30年的时间就步入世界经济强国和创新型国家的行列，这得益于一批创新型企业群体的骨干和引领作用。因此，不断增强我国企业科技研发能力，从根本上提高我国的核心竞争实力，已经成为现阶段促进我国经济与社会可持续发展的关键。在我国科技研发实力的培养过程中，科技人才队伍的建设是最主要的因素。科技人才队伍作用的发挥离不开良好的产业环境，而企业作为产业构成单位是吸引和使用科技人才的主要阵地。因此，大力加强对企业科技人才的培养和激励在增强我国科研实力的过程中具有非常重要的战略作用。

经过改革开放的快速发展，我国科技人才队伍建设取得了重要进展，同时科研经费也不断逐年增加。我国科技人才呈现快速增长的态势，总量和增速居世界前列，但强度仍然较低。据科技部统计，我国人才资源仅占人力资源的5.7%左右，而高层次人才仅占人才资源的5.5%左右。2014年，我国科技人力资源总量达到8114万人，研究与开发人员（以下简称R&D人员）全时当量已达到353.28万人年，均居世界首位（见表1.1）。中青年科技人才已经成为我国科技活动的主力军，我国科技活动人员在企业、研究机构和高等学校中的分布开始趋于合理，留学人员回国潮正在形成。但是，我国还远不是科技人力资源的强国，特别体现在高层次创新人才极度匮乏，留学回国人员中高层次创新人才比例不高，企业高层次创新人才不足。这种多方面表现出的科技人才规模庞大与水平不高的矛盾现象，是目前我国高层次科技人才队伍现状的主要特征。从高层次科技人才成长规律特点的要求出发，目前的主要问题在体制机制和政策等方面，这些问题妨碍了一个人尽其才、人才辈出的良好环境的形成。

（1）我国企业已经具备了吸引高层次科技人才的部分条件，尤其在科研条件方面，而且对于高层次科技人才的需求迫切。我国企业研发投入已经接近发达国家水平。目前我国研发总量较多，但是研发强度较低，R&D总经费与发达国家的差距进一步缩小，世界排名上升，研发投入强度领先部分发达国家，①但远低于经济合作与发展组织国家（以下简称OECD国家）平均水平。R&D总经费排在世界第二位；R&D占世界比例2014年为14.3%，是美国的46.4%，日本的1.3倍和德国的1.9倍；R&D/GDP的值2013年为2.01%，在发展中国家居领先地位。创新能力较强的发达国家和新兴工业化国家研发投入强度为3%～4%，OECD国家平均水平为1.94%。同时应看到，我国企业在R&D投入和执行中的地位已经与发达国家十分接近，科学研究投入的比例反映了我国当前的创新能力和产业需要。我国全社会R&D投入的企业执行比例超过了美国和欧盟主要国家的水平，接近日本（75%）和韩国（76.1%）。

企业科技人才是新技术的发明者、新成果的转化者，是我国实现科技新突破、发展新途径的引领者和开拓者，是国家发展的宝贵战略资源。抓紧并持之以恒地培养造就企业创新型科技人才是提高我国科技自主创新能力、建设创新型国家的必然要求。培养造就企业创新型科技人才，须遵循创新型科技人才成长规律，用教育培养人才，用实践造就人才，用机制激励人才，从而不断发展壮大企业科技人才队伍，努力形成企业科技人才不断涌现的生动局面。

总体来看，我国企业科技人才队伍建设取得了较大成绩，但长期以来，我国的科技创新活动主要集中在高校和科研院所，企业被边缘化了。目前，我国2万多家大中型企业研发费用占销售收入的比例仅为0.81%，只相当于发达国家的十分之一。我国有928万户注册企业，但拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三，98.6%的企业从未申请过专利。按照亚当·斯密在《国富论》（An Inquing into the Nature and Causes of the Wealth of Nations）里对企业边界和企业分工的论述，我国的企业还不是真正意义上的企业。由于我国20世纪90年代采取的是“以市场换技术”的发展战略，我国大部分产业都参与了国际分工，跨国企业作为全球产业发展的核心龙头，整合了很多国家的企业资源。我国大部分产业的企业都成为跨国企业全球产业布局中的一员，成为他们的生产和制造型企业。我国除了部分服务于军工的产业还有创新能力外，大部分民用产业基本都丧失了自主创新能力，成为国外产业链条中的末端环节，高端研发都紧紧地掌握在跨国公司手里，因为很多企业合资条件就是不允许建立研发部门，所有研发都在跨国公司总部进行。2006年我国提出了自主创新战略，建立创新型国家，但是大部分企业还处在国际产业分工的后端，大角度的转型会不会很快见到效果？《国家科学和技术中长期发展规划纲要（2006—2020年）》出台后，也配套推出了80项科技政策，但是这些科技政策落实的效果是否如预期的那样呢？

《洛桑年鉴》（World Competitiveness Yearbook）评价各国科技竞争力的指标体系包括“人均全国企业R&D人员”指标。在我国进行的科技统计中，R&D人员的总量与强度、在执行部门中的分布以及科学家工程师按执行部门的分布是国际比较的重要指标，可以反映出一国科技人力资源配置的合理性和利用效率。

（2）我国R&D人员在企业、高校及院所中的集聚状况。我国近年来R&D人员的分布正逐步接近OECD国家的整体分布情况，与多数发达国家的差距越来越小，体现了我国科技体制改革取得的有效成就。1990年，我国50.3%的R&D科学家和工程师集中在政府研究机构，29%在高校，13.9%在企业，6.8%在其他单位。随着我国工业化进程的加快和计划经济向市场经济体制的转变，R&D人员的配置情况有了一些变化：R&D人员在政府研究机构的集中程度有所降低，企业R&D人员所占比例略有回升。1998年，我国从事R&D活动的人员中，企业所占比例增加到41%，研究机构所占比例下降到30%以下，高校占22%，还有6%～7%分布在其他单位。目前，我国企业科学家和工程师所占比例逐年增加，而高等学校和研究机构的科学家和工程师所占比例逐年减少。2007年我国参与R&D活动的科学家和工程师总量中，企业（含其他）占60.4%，高等学校占21.6%，研究机构占18%。这一分布结构已经接近OECD整体的分布情况。到2013年，企业（含其他）占80.5%，高等学校占9.2%，研究机构占10.3%。与美国、日本、德国等主要发达国家相似，我国企业R&D人员占比已经超过了80%（见图1.1），说明中国的改革正向着提高企业技术创新能力的方向前进，企业的技术创新力量正在增长。

随着我国市场经济的逐步确立和推进，我国企业R&D人员所占比例已经超过80%，与部分发达国家接近，但为何企业创新绩效不高？最重要的一个原因就是企业科技人才的结构短缺，即企业高层次科技人才少，高层次创业人才少，同时缺乏企业高素质创新团队。集聚在企业的科技人才的层次结构呈现出企业R&D人员比例高，但高层次创新人才少、高层次创业人才少的特点。2013年，我国企业R&D人员已经占全国R&D人员总量的80.5%，大大超过了政府科研机构和高等学校的总和，这个比例与OECD国家企业R&D人员所占比例的整体情况基本相似。但是，我国企业的高层次创新人才相对较少。教育部2007年的调查数据显示，即使是工程领域的博士毕业生，也只有15%选择到企业工作，其他学科领域的博士毕业生去企业就业的更少。另外，根据范巍、蔡学军、成龙所著的《我国博士毕业生就业状况趋势分析》可知，中国博士生毕业后，54.4%选择进入高校和科研机构；进入企业的博士生比例约22.1%。高层次创新人才匮乏是导致我国企业创新能力薄弱的重要原因。高层次科技人才自主创业在我国还很不普遍。据调研，我国国民的创业意识很强，但主要在于生存创业，而非机会创业，创业人员中本科学历以上人员所占的比例很少。根据《全球创业观察（GEM）2016中国报告》，中国创业活动指数（15.53）高于美国（13.81）、英国（10.66）、德国（5.27）、日本（3.83）等发达国家。机会型创业的比例增加了，有三分之二的创业者创业基于机会，表明我国创业者的创业贡献预期会增加。但是，从创业者的受教育程度看，中国接受过本科教育的创业者比例较低，18～24岁的全球青年创业者中，53%拥有本科学历，而中国这一数字仅为24%。25～34岁的全球青年创业者中，46%拥有本科学历，而中国这一数字为34%，与发达国家相比有很大差距。

由于政府机关、事业单位、社会团体等非企业组织高层次科技人力资源较为集中，为此须针对我国科技人力资源在各类企业集聚的情况进行所有制的分布情况分析。2013年我国企业R&D人员已经占全国R&D人员总量的80.5%，这个比例与OECD国家基本相似。具体分布情况：①公有制企业科技人力资源占全国科技人力资源的69%以上。由于我国公有制经济占主体地位，因此相关的科技人才会更加倾向于到公有制企业工作。②公有制企业中科技人力资源占就业人员的比例明显高于非公有制企业。经济普查资料显示，我国公有制企业科技人力资源总量为3026万人，占企业全部就业人员的比例为57.6%。其中，国有企业、国有独资公司、股份合作企业比例分别高达21.6%、37.2%和40.1%。非公有制企业科技人力资源总量为813万人，占企业全部就业人员的比例为10.6%，公有制企业比例明显高于非公有制企业。民营企业雇员的学历普遍较低，大多数是高中及高中以下文化程度。国家统计局企业调查队2003年10月对1413家民营企业的专题调研显示，企业从业人员大专以上文化程度的人数只占17.86%，民营企业总经理大学本科以上学历的仅占三分之一。③国有企业、私营企业中大专以上学历人员的比例较高，港澳台商投资企业中比例较低。在各类所有制企业的科技人力资源中，具有大专及以上学历人员居前三位的依次是：有限责任公司453万人、私营企业356万人、国有企业338万人，所占比例分别为26.8%、21.1%和20%。港澳台商投资企业比例较低，仅为7.2%。公有制企业科技人力资源活力尚需激活，非公有制企业科技人力资源有效需要不足。我国国有企业科技人力资源的拥有量明显大于港澳台商投资企业和外商投资企业，但是人才的效能发挥得并不充分。2013年经济普查资料显示，外商企业人均创造的效益是国有企业的2.2倍，国有企业科技人才创造的效益不及外商企业的三分之一，除了股份有限公司的效益较好外，国有企业的效益远不及私营企业。

1.2 研究目的及意义

一般研究目的包括四种类型：对现象加以报道，对现象加以描述，对现象加以解释，对现象加以预测（徐淑英，2008）。本书更倾向于对现象加以解释。论文研究的理论意义体现在：激励理论本身是针对企业微观的，应以企业内部为主，宏观为辅。本书深化了激励理论的实践应用，从激励的角度去分析企业科技人才吸引力，不仅在微观层面进行了分析，还增加了中观产业层面及宏观政策及经济环境层面的分析。具体来看，本书的研究目的体现在以下三个方面：

（1）正确理解和准确把握企业科技人才吸引力的内涵和价值。通过理论研究与实证分析，根据国内外相关概念界定，结合经济“新常态”发展的特征和要求，立足国家创新驱动发展和企业创新需要，理解和认识企业科技人才的战略价值，挖掘提升企业科技人才吸引力的现实路径，为推动企业创新能力，提升国家创新水平提供理论支撑。

（2）推进企业科技人才资源的集聚。充分分析和研究企业科技人才的综合环境需要，围绕企业科技人才发展特点，凝聚推动人才集聚的资源合力，形成多要素联动、多领域协同，对内可循环、可持续，对外形成强大的具有资源集聚效应的综合创新系统，推进企业科技人才资源加速集聚和外溢，释放人才资源的动力、能力和活力。

（3）营造企业科技人才创新发展环境。通过问题导向分析，推动市场在资源配置中的决定性作用，并更好地发挥政府的作用，推进政府治理能力的现代化，弱化人才发展的“政策红利”，强化人才发展的“改革红利”，为企业科技人才发展“松绑加力”，建立充满活力、富有效率、有利于人才创新发展的体制机制，完善人才创新发展生态系统。

本书研究的现实意义体现在以下三个方面：

（1）为推动科技人才向企业集聚提供决策参考。强化企业创新主体地位，需要促使创新要素向企业集聚，尤其是促进科技人才这个最为核心的创新要素向企业集聚，本研究的目的就是为推动科技人才向企业集聚提供决策参考。就科技人才向企业集聚而言，我国目前还存在三大突出问题：①如何平衡高校、科研单位和企业内的科技人才分布，形成产学研之间的正常流动机制；②作为重要科技开发力量的国有企业依然面临科技人力资源管理的问题，其运行机制仍类似于国家事业单位，如何进一步突破机制限制，更好地与同行业跨国企业竞争；③科技开发人员在职业认证及职业规范方面还存在诸多问题，使得企业不敢放手使用人才，妨碍了科技发展等。因此，加强科技人才向企业集聚的研究更是十分必要。

（2）为建设创新型国家、落实技术创新工程、培育创新型企业提供人才队伍建设方面的决策参考。改革开放以来，我国通过招商引资、增加企业自主权、允许多种经济形式的企业并存和发展等一系列政策、措施，增强了企业的活力和市场竞争力。然而，在全球一体化和科技、产业竞争白热化的新形势下，过去“重资本”的观念应转向“重人才、重知识”；如何吸引国内外的创新创业人才，鼓励他们带着成果、技术来我国开办企业，并进一步吸引高层次的科技人才到企业，从而提高企业的科技含量，提升企业在科技发展中的竞争实力是我国下一阶段经济建设的重点。企业是技术创新的主体，在创新活动转化为现实生产力的过程中发挥着不可替代的主导作用。在建设创新型国家的进程中，当前和未来相当长一段时间内，企业还可能面临诸多问题，其中，高层次创新型科技人才方面的问题尤为突出。

（3）凝聚推动企业创新发展“无形”与“有形”之手的合力。企业创新发展需要市场“无形”与政府“有形”之手的合力，将发挥市场在资源配置中的决定性作用与更好地发挥政府作用结合起来，充分创造条件，激活主体的积极性和创造性。对企业科技人才吸引力的研究，可以通过评价与分析，考量企业创新发展过程中市场和政府的作用机制，也可发现影响企业科技人才创新活力的问题与障碍，更可以通过设计引导性标准和建议框架，充分调动企业的积极性和创造性，推进企业科技人才吸引力的提升，支持和鼓励政府进一步简政放权，清理阻碍人才合理流动的地方性政策法规，大胆开展体制机制创新，推进治理体系与治理能力现代化，为企业科技创新活动“松绑加力”，营造开放、公平和创新导向的创新创业环境，凝聚推动企业创新发展“无形”与“有形”之手的合力。

1.3 研究对象及研究问题

1.3.1 研究问题

科技创新，人才为本。科技人才资源已成为最重要的战略资源。企业是技术创新的主体，创新要素要向企业集聚，而我国作为正处于转型发展中的国家，在市场局部失灵的情况下，局部上做政策的弥补效果会更好些。因此，本书的研究问题是：

① 哪些因素影响了企业吸引和集聚高层次科技人才？

② 政策作为宏观影响因素之一，是如何在市场机制失灵的情况下强化企业的科技人才吸引力的？

围绕研究问题，本书从激励和组织行为学理论入手分析，提出了12个假设，并通过结构方程的方法和多案例分析法验证了上述研究中得到的结论。

1.3.2 研究对象

鉴于科技人才在我国人才队伍中占据的主体地位，以及结合当前我国自主创新发展战略的需要，有必要深入研究科技人员在企业的分布状况，从而更好地促进科技人才这种核心的创新要素向企业集聚。有数据表明，对于大多数发达国家，科技研发活动都集中在企业，通常为50%～60%。从发达国家经验看，其技术创新成果主要由企业完成，科技人才也主要聚集在企业。目前，我国企业占有科技活动人员接近三分之二，占有R&D人员的比例也超过半数，与国际发展趋势一致。但从企业实际发展情况看，我国企业科技人才队伍还处于发展的初期阶段，创新能力薄弱。尽管目前表面上我国企业科技人才总量比例已经接近合理，但仍然是一个平均R&D人才稀少，科技经费投入不足，高级技工和高层次科技人才缺乏，创新实力较弱的国家。

本书的研究对象是我国企业高层次科技人才，企业类型包括国有企业、民营企业及在我国境内的外资和合资企业，重点聚集于高新技术企业。科技人才主要包括两类，第一类是已经在企业工作的人才，第二类是目前还在高校和科研机构等单位工作的科技人才（但在具体的问卷调研中，为了分析得更加精准，问卷发放对象主要是企业内部的科技人才）。高层次科技人才在本书中指具有高学历或高级职称或在创新活动中具有较高贡献的科技人才。由于本书属于实证研究，为便于做量化分析，从人才的统计角度，本书主要从三方面对企业高层次科技人才进行考核：一是高学历，即具有本科及本科以上学历的人；二是高职称，即企业里的具有高级工程师、高级经济师等职称的人；三是做出了较大贡献，即在企业创新活动中发挥主要作用的科技人才，通常以企业的技术中层骨干或中层技术管理人员来做指标替代，也可以是企业自己认定的高层次科技人才。在具体问卷发放时，也设置了开放式的问题，即企业科技人才所认为的高层次科技人才的界定。

1.4 研究方法

本书的研究方法定量与定性分析相结合，主要包括以下几种：

（1）文献分析法。本书采用了文献分析的方法，主要是针对人才、组织吸引力、企业科技人才吸引力、激励理论等进行了中英文的文献分析。

（2）案例研究法。基于研究问题，本书采取了案例调研方法，选择了我国生物和IT产业的3家企业进行案例研究，并且对相关政府部门进行了补充访谈，试图从多个视角揭示企业在激烈的国际行业竞争中，如何更好地吸引和激励高层次科技人才，并且分析影响企业吸引和集聚高层次科技人才的因素以及企业对高层次科技人才激励政策的需要。通过到企业和相关政策主管部门的调研，掌握了第一手资料，并从管理学角度对访谈的企业做了案例分析。

（3）结构方程研究法。为更好地分析高层次科技人才向企业集聚的影响因素，本书采取了结构方程的分析方法。该分析主要基于发放的企业调研问卷，共计发放了两次问卷。第一次预调研，根据便利原则在北京地区针对高新技术企业（原认定标准）发放了80多份问卷，回收50份。第二次采取随机抽样方式，在北京地区针对高新技术企业（原认定标准）发放了300份问卷，回收了200多份。通过这些问卷分析，针对研究问题及假设做实证研究。

1.5 主要创新点

本书的创新点主要体现在以下三个方面：

（1）弥补了对高层次人才研究的不足。虽然国内外关于人才研究的文献已有不少的内容，但集中于高层次人才的研究还存在不足。随着高层次科技人才在建设创新型国家中的作用越来越重要，对其研究也越来越受到重视。本书针对企业高层次科技人才的研究在研究对象上进行了扩展和深入，同时区别于原有的吸引力调查对象为未入职的毕业生，本书研究的对象是企业在职科技人才，更多体现的是对企业已有科技人才的留用。

（2）在综述了大量人才相关研究的基础上界定了企业科技人才吸引力的概念，并首次根据已有的关于产业人才集聚、组织吸引力等的量表，设计了企业科技人才吸引力量表。量表设计完成之后，通过预调研和正式调研对问卷的效度和信度进行了分析，都达到了很好的验证结果。原有的关于高层次科技人才的研究多是定性的分析和指标评价，在定量工具的应用上较为薄弱，本书在利用调查问卷考量变量的基础上，通过统计分析进行实证。

（3）本书尝试对企业科技人才吸引力的外部影响因素进行分析，发现了产业发展环境对于吸引科技人才的重要作用，这与已有的研究大致相同，是对已有研究的进一步印证；而人才政策的影响却远远低于预期的效果，反映出已有的人才政策在吸引高层次科技人才方面存在不足。另外，经济环境对科技人才吸引力并不存在直接影响，这反映出高层次科技人才在选择城市方面越来越理性，正好佐证了现实中不再一味地选择大城市就业，而是逃离北上广去二三线城市的社会现象。