本章将主要围绕研究问题，以回顾和讨论如何促进科技人才这种创新要素向企业集聚为核心，主要从科技人力资源及科技人才研究、人才流动及影响因素、人才集聚及影响因素、组织吸引力和企业科技人才吸引力及影响因素、激励理论在实践中的应用等角度进行文献分析，通过文献综述发现现有研究成果的局限性，以此入手开展深入研究。

2.1 人才研究

关于人才研究方面的文献综述主要包括五大方面：一是科技人才与科技人力资源的研究，二是研究方法研究，三是人才结构相关研究，四是人力资本理论研究，五是创新理论与技术创新体系的相关研究。

2.1.1 各类人才相关概念的界定

概念界定的原则，一方面参照国际通用的人才定义，另一方面考虑数据是否容易获得。

（1）科技人才。目前人们对科技人才的理解还存在着许多不同的认识，比较典型的观点有三种：一是认为科技人才是科技精英，如享有政府特殊贡献津贴的科技人员才是科技人才，持这种观点的人，对人才的概念有狭义化和精英化的理解，强调少数科技精英的作用，而忽视更重要的整个科技人才队伍在社会经济发展中的作用和规律；二是认为持有大学以上科技专业学历证书的人才是科技人才，持有这种观点的人是从专业和学历标准来划分科技人才，忽视了在实践工作中锻炼成长起来的科技人才；三是认为科技人才是科技人力资源，也是科技活动人员，甚至是科技研究开发（R&D）人员，持这种观点的人，在概念上把科技人力资源、科技活动人员和R&D人员混同起来，从而对科技人才产生与科技活动人员、甚至R&D人员相似的理解。

科技人才不是一成不变的概念，它随着时代的发展和社会的不同而不断改变着内涵和外延。《人才学辞典》对科技人才的定义为：“科学人才和技术人才的略语，是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力，科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步，做出较大贡献的人。”（刘茂才，1987）也有学者认为，科技人才是指具有一定专业知识和专门技能，在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人（汪群、汪应洛等，1999）。郑志刚（2005）认为，科技人才是指有品德和科技才能的人、有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能的人。科技人才包含了文化知识和职业技能两方面的资格条件。赵伟、包献华等学者（2013）认为，总体上，科技人才主要是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人。近年来，也有学者把科技人才定义为从事科技工作，拥有较多知识量或一定技能，具有积极创造力，且其绩效能对区域科技和经济可持续发展起到重要作用的社会群体（芮雪琴、李亚男、牛冲槐等，2015）。

美国科学委员会对科技人才的定义是：科技人才是指参与科技研发活动的人员。我国科技统计的科学家和工程师是从事科技活动，具有大专以上学历或相当职称的人员。

（2）科技人力资源。1995年经济合作和发展组织（OECD）与欧盟统计局（Eurostant）合作研究出版的“弗拉斯卡翟丛书”《科技人力资源手册》（The Measurement of Scientific and Technological Activities，Manual on the Measurement of Human Resources Devoted to Science and Technology）对科技人力资源的概念进行了讨论和定义：“在理论上，科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源”。客观上，受过中等教育的人均可以从事科技活动，具有潜在从事科技活动的能力。《科技人力资源手册》对科技人力资源提出了基本定义，指出科技人力资源是满足下列条件之一的人：①完成大专文化程度教育或大专文化程度以上教育的劳动者，或按联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》（ISCED1997）的标准分类是完成第五层次或第五层次以上科技教育的劳动者；②虽然不具备上述正式资格，但从事通常需要上述资格的科技职业的人。参考《科技人力资源手册》，中国把科技人力资源定义如下：科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源，既包括实际从事科技活动（或科技职业）的人员，也包括具有从事科技活动（或科技职业）潜能的人员。

（3）创新型人才。总体来看，有关R&D人员、科技活动人员、科技人才、科学家与工程师这些概念之间的相互关系，联合国教科文组织有一个界定（见图2.1）。白色的部分指那些即使具备必要的先决条件但处于劳动力市场之外的人员（未就业或退休者）；深灰色的部分指所有经济部门雇佣的人员（在科技活动中任职的除外）；中灰色的部分表示实际从事科技活动的科技人才总数，其中浅灰色的部分是投入研究与实验发展活动的科技人才总数。

我国在20世纪80年代初明确提出了“创新型人才”和“创造型人才”的概念，并由此开始倡导培养创新型人才或创造型人才。1999年，教育部在国家技术创新大会上将高素质的创新型人才构成总结为6项内容，分别是创新意识与创新激情，实事求是、不怕困难的精神，扎实的知识基础和强烈的求知欲，发现、分析与解决问题的能力，市场引导下的成果转化能力，健全的体魄与团队精神、责任感。

从企业角度看，针对高层次科技人才的界定有自己的含义，比如北京江河幕墙公司研发中心现有近20名资深学术带头人，该企业认为达到下面指标中的2～3项即可认定为学术带头人：从事幕墙技术或研发工作10年以上；独立主持过高、大、特、难的幕墙项目；具有本科以上的学历及高工的职称；行业标准的主要起草人，发表过多篇技术论文；获得多项发明专利等。而针对高新技术企业，有研究者认为，创新型人才应当是指在特定社会系统条件下，在创新活动中已经取得了创新的成果且持续为创新活动付出，同时还具备必要的创新潜能特征的人。而高新技术企业创新型人才是高新技术企业科技人才中高踞金字塔顶端的人才，是企业中同时占据了创造性、社会贡献性和先进性的人才，是既定社会系统中非常稀缺的一个样本群体，能够决定高新技术企业存活与否，是直接影响到企业核心竞争力的人才集群。

本书中使用的企业高层次科技人才的概念，主要是采取了狭义的定义，即从事科学技术研究以及应用技术开发的人才。

2.1.2 研究方法：定量和定性相结合是趋势

国内外对科技人力资源的研究包括定量和定性研究两大方面。其中，定量的方法主要用于科技人力资源的测度、比较与预测、规划，为政策分析提供参考。定量研究的主要应用领域之一是对不同国家、不同性别、不同领域、不同时期进行比较分析。在《美国科学与工程指标》（National Science Board Science & Engineering Indicators）、《日本科学技术白皮书》（Technology White Paper of Japan）等文献中都进行了国际比较和不同领域、不同性别等可比性方面的比较。定量研究的主要运用领域之二是利用经济、数学模型对数据进行定量分析或预测推算。例如，美国科学技术专业人员委员会对科学、技术、工程、数学劳动力学位获得情况、就业状况（收入）进行了年度统计，及时反映动态变化，分析科技劳动力市场供给和需要状况。美国国家科学基金会积累并分析了大量数据和信息，还支持关于数据分析的方法论研究，《美国科学与工程指标》一书就是以此为基础。

定性研究方法更多地用于政策分析和相关的经验型研究。在研究文献中常用的定性研究方法包括系统分析方法、历史分析方法、会议讨论方法、资料分析方法等。如理查德·B．弗里曼的文章《科学与工程劳动力全球化会威胁到美国经济的领先地位吗？》便运用系统分析法分析了在全球化的政治经济环境中，大量移民对美国科技人力资源市场的挑战，还分析了科技人才供应量的变化对国家经济绩效产生的影响。王春法、姜江在《科技人才发展面临的问题域成因》中采用历史分析方法对我国科技人才发展作了历史回顾，分析了新中国成立后我国科技人力资源的历史演进过程和发展脉络，反映了不同历史时期科技人力资源的状况。美国科学技术委员会的《科学、技术、工程、数学（STEM）劳动数据项目报告白皮书No.1: 1950—2000年来的状况扫描》、美国国家科学基金会的《20世纪博士学位获得者状况》都对不用时期科技领域教育与就业状况进行了统计分析，反映了不同历史阶段的变化趋势。

会议讨论方法则有利于研究观点的交流和沟通；问卷调查方法也是普遍采用的方法之一。中国科学技术协会（以下简称“中国科协”）发布的《全国科技工作者状况调查报告》中问卷调查是研究的主要手段之一。美国国家科学基金会的《科学与工程专业毕业生调查报告》通过纸质与网络两种形式发布调查问卷来了解这些毕业生近期的状况。《日本科学技术白皮书》采用问卷方式调查了科技部门对科技人力资源的需要，结果几乎所有的行业都反映缺乏足够数量和质量的科技人力资源；心理分析方法在《科技人力资源手册》中被提出，该方法认为调查公众对科学技术的态度有助于了解、分析甚至干预那些影响人们接受科技教育、选择从事科技职业的相关心理因素。《美国科学与工程指标》调查公众对科学技术的态度和理解，发现美国公众对科技和政府的自主研究大多持强烈支持和肯定态度，也有因对道德问题的担心而持保留意见。另外，有关文献在探讨激励性政策时也用到了心理分析方法；资料分析在定性研究中也是非常重要的一个方法，可以说大部分科技人力资源研究都是建立在研究、借鉴其他研究文献基础上的。如斯坦福研究所系统整理与研究了自1995年以来与美国和其他国家，以及全球科技人才政策相关的所有重要文件、政策报告、研究报告以及相关论文等170余种文献，主要根据文献在国际国内科技人才政策讨论中的重要性与学术价值，于2002年8月提交了研究报告《国家科学与工程劳动力政策：文献分析与建议清单》。

通过对大量的文献资料的分析梳理可以看出，一般性的定量和定性研究方法对科技人力资源的研究同样适用。这些方法较为成熟，是科技人才资源有效的政策分析工具。因此，本书的研究综合运用了定量和定性两种方法，旨在分析得更加准确。

2.1.3 从产学研角度看人才结构研究

与人才结构相关的理论包括人才结构调整理论等。国外对人才结构调整理论的研究，通常从人力资源的重要性角度进行研究，对人才结构调整思路与方法的研究非常有限，极少能够被我国借鉴。总体来看，M.Suriya调查了信息技术对21个高中低收入国家的经济和人力资源开发的影响，通过回归分析进行了信息技术各因素对整个经济发展的相关度分析。Yiva Kjellberg、Magnus Soderstrom等调研了瑞典的人力资源开发，探讨了瑞典近年来的社会文化环境、经济现状、经济结构变化和人员雇佣情况及变化趋势。Florida Richard研究了人才经济地理，探讨了吸引人才的因素及对高科技产业和地区收入的影响。

我国学者对我国科技人才的部门、区域、行业、学科、年龄、层次分布结构进行了研究，指出了企业分布偏低、行业分布不合理、青黄不接等问题，特别是我国存在着高水平的科技将帅人才不足的问题。王通讯（2005）在《论人才强国战略之下的人才开发问题》一文中指出，中国的人才资源结构的一个突出问题就是战略领域的高层次人才严重不足，制约了科技创新能力的提升，这与不正确的人才观有关。郭世田（2012）从比较的视角分析，认为中国不管是在人力资源总量，还是研究开发人员总量、高等院校在校学生总量方面，均居世界前列。但是，如果以质量相比则不容乐观，与发达国家存在着很大的差距。与此同时，中国目前的创新型人才状况还不能完全满足在某些重点领域亟须创新的需求，最为突出的表现是：产业的高端人才、高水平的技术专家、高熟练度的专业技能人才非常匮乏。王瑞旭（2004）认为，在宏观层面，人才争夺并不是一件坏事，这有助于优化整个社会资源配置，实现人才和其他资源的最佳组合。人才争夺也有利于形成一种善待人才的良好社会氛围。他对人才争夺怎样影响人才供求的状况也进行了分析。吕宏芳（2011）认为，从内涵上看，产业的结构规模决定人才的结构规模，人才的技能专业水平是产业能否转型升级最重要的基础。在人才培养层面，霍影等人（2013）认为，人才结构的调整效率在很大程度上制约着产业结构转型和升级的发展水平。因此如何进行人才结构调整，如何匹配产业结构升级以及如何促进以上两种结构关系的协同发展就成为关乎我国产业经济在当前阶段转型效率和在未来阶段发展水平的关键问题。而影响人才结构调整效率的政策施力点，较大一部分来源于高校对于既定人才在技能属性、智力属性以及创新属性等方面的塑造和引导。因此，要从高校人才培养阶段入手，提升人才结构调整与产业结构升级的协同适配效率。在企业具体操作层面，针对人力需要预测和调控问题，朱瑜（2005）认为人力需要的原因主要包括五个时期：经营高速发展期；研究大力投入期；增加生产时期；增加新项目、新工作的时期；职位空缺时期。刘光辉（2006）认为，人才结构调整的模式具有代表性的主要有三种：第一种是计划配置，也成行政强制性配置，即依据有关职能行政部门制定的计划，按一定的比例分配劳动者，将人才配置到各部门和机构；第二种是市场配置，即通过市场机制，通过报酬杠杆调节人才供求关系，实现劳动者与各种组织的相关配合；第三种是计划与市场相结合的综合型配置，它是一定计划机制条件下的市场配置，或一定市场机制条件下的计划配置。从人才结构调整的依据来说，直接的依据是各种部门和行业的发展需要，即由社会发展各方面需要决定的，因此，人才结构的调整是否合理，其检验标准只能是看是否与社会需要相一致，是否实现了社会的协调可持续发展。同时赵益华（2013）认为，人才结构也是产业结构转化的重要基础，决定了产业结构转化的速度，也决定了产业结构的转化方向。配第—克拉克定理阐述了经济发展中就业人口在三次产业中分布结构的变化规律，产业结构与人才结构有一种“推动力—拉力”规律，合理的产业结构可以拉动人才结构的调整。

有学者认为，人才结构调整的内容大体包括以下五个方面：一是产业之间的调整；二是区域之间的调整；三是国内外之间的调整；四是城乡之间的调整；五是所有制之间的调整。各种所有制的存在和发展都需要一定的人才，而劳动者就业又总是同所在企业的所有制性质相联系，于是就产生了社会人才在所有制之间的配置。比如，国有企业职工、研究院所、高校、集体企业职工、三资企业员工等划分，就是指人才在所有制单位之间的配置。本书的研究基本就属于科技人才在所有制单位之间的调整和配置，重点则关注了企业中科技人才的激励状况。

2.1.4 创新理论与技术创新体系

“创新”（innovation）一词是由熊彼特（J.A. Schunpeter）在1911年德文版的《经济发展理论》（Theory of Economic Development）一书中提出的。熊彼特在1928年首次提出了“创新是一个过程”的概念，并在1939年出版的《商业周期》（Business Cycle）一书中比较全面地提出了创新理论。熊彼特指出，创新的承担者只能是企业家，企业家看到了发明家的发明可能给他带来盈利的机会就会将发明引入市场，实现创新。创新研究前期的主要对象是发达国家的企业，但随着日本、韩国（Amsden, 1989）和亚洲四小龙的崛起，后发国家和地区的创新问题也成为人们研究的热点。本书所研究的创新主要指技术创新，但对制度创新、市场创新、组织创新等问题也有所涉及。

学者对技术创新的解释比较宽泛，不仅指对整个市场的创新，也包括企业为新的产品和工艺的创新（Nelson, 1993）。也就是说，不仅指第一个创新者开创性的创新活动，也包括创新模仿者的创新活动。Nelson采取这种宽松标准的原因在于：首先，在创新活动中领先者（leader）与追随者（follower）之间的界线并不像想象中的那样清楚，而且第一个创新者很少能够独占与创新有关的经济利益；其次，对创新能力的兴趣常与对经济绩效的关心相联系，很显然，更宽泛的定义更有实际意义（Nelson, 1993）。学者们还用另外一对术语来讨论创新：“激进创新”与“渐进创新”（Kaufmann & Todtling, 2001）。

学者们对技术创新系统在宏观、中观和微观三个不同的层面上进行了大量讨论（顾淑林，2006；吴贵生，2005；许庆瑞2006；柳卸林，2012；路风，2009；陈劲，2015；等），包括国家创新系统、地区创新系统、产业/部门创新系统、企业创新系统等（Lundvall等，2002；王春法，2003）。对日本快速崛起的研究使费里曼提出了国家创新体系的概念（Freeman, 1987，见图2.2），他总结了日本从模仿走向自主创新的道路和日本的成功经验，包括强调通产省的作用，企业以车间为创新实验室，强调企业培训、终身就业和企业网络的社会创新，这些特点使日本在全球具有了自己独特的创新体系。之后，韩国的兴起，形成了新一轮赶超和创新研究热。Lee和Lim（2001）认为，在一些产业的技术发展可以预测、创新经常发生的领域，韩国实现了跨越和自主创新，如汽车、DRAM产业等领域，而在家电等领域则没有取得成功。

哈佛大学波特（Michael Porter）教授的国家竞争力钻石理论被认为是国家创新系统的另一个学说。波特教授认为，解释一个国家产业竞争力的关键是该国能够有效地形成竞争性环境和推动创新。一个国家的优势取决于以下四个重要因素：①要素条件，如熟练劳动力的供给，基础设施状况；②需要条件，该国对产业产品和服务的需要；③相关的支持产业；④企业的战略与竞争状况（见图2.3）。除四要素之外，对竞争力影响最大的是机遇，如战争、重大科学技术突破和国家的作用，如国家的规制的作用，对教育的投资可改变要素的供给条件。产业政策可影响产业的发展。

帕维特（Pavitt）在1994年所写的一些文章对国家创新系统的研究做出了贡献。帕维特把国家创新系统定义为“决定一个国家内技术学习的方向和速度的国家制度、激励结构和竞争力”（STI）（见图2.4）。激励是指在下列市场机制失灵的活动上的激励：①对基础研究和教育等市场机制失灵的方面，各国都已确立了政府资助的方式，但对市场机制失灵的另一个重要方面——面向企业的培训仍被忽视；②对创新之后的短期垄断利润的激励和来自模仿的竞争压力之间的平衡。

他认为，国家之间创新绩效的不同主要在于系统的实效和多样性，而系统的实效主要体现在：①激励的实效；②竞争能力的低效，如不能从技术进步中获益。系统的多样性表现在要素禀赋的不同，对技术投资机制的不同，关键技术的掌握和竞争机制的建立。

国内外在对创新体系的研究中，普遍得出的结论是企业应该成为创新的主体。尚勇（2006）认为，企业成为创新的主体主要体现在五个方面，即研发的主体、凝聚人才的主体、创造知识产权的主体、科技投入的主体以及管理创新的主体。他还强调我国企业要真正成为技术创新主体，关键是国有大企业率先成为技术创新的主体，而创新的成效和效率取决于有效的政府与企业的伙伴关系。路风（2006）认为，从世界各国发展的经验来看，各国的核心竞争力主要是通过企业体现出来的。美国的通用、微软，德国的大众、西门子，法国的雷诺、阿尔斯通，日本的丰田、索尼，韩国的现代、三星，正是这些国家技术创新能力的基本载体，甚至一定程度上成为这些国家的形象标志。为此他认为，要使企业成为研究开发投入的主体（人才投入是研发投入的核心部分）、技术创新活动的主体和创新成果应用的主体，应把研发和生产统一起来。郁培丽（2007）通过分析产业集群技术知识创新系统的知识构成、创新参与者、创新行为，构建了产业集群技术知识创新系统的结构模型，指出产业集群技术知识创新系统发展的阶段性特点，并揭示了产业集群技术知识创新系统的演化规律及演化路径；在此基础上，对沈阳装备制造业集群的技术知识创新系统进行了案例分析。陈理飞等（2008）通过分析产业集群创新系统演化的特点，对产业集群创新系统的演化阶段进行了合理划分，并针对产业集群创新系统演化的形成、发育和成长三个阶段的特征，分析了不同演化阶段产业集群创新系统主体的责任和行为规则。李锐、鞠晓峰（2009）从复杂系统理论角度说明了产业创新系统的自组织特性及自组织进化机制，并结合演化经济学理论和系统动力学研究方法，构建了产业创新系统自组织进化的动力模型，对模型的稳定性和演化趋势进行了分析，随后以我国通信产业进化发展为例进行了相关案例分析。张延禄等（2013）认为，以企业为主体的技术创新系统是当前关注和研究的热点。企业技术创新系统是指企业以创新构思、研究开发到产品投放、获取经济效益整个技术创新过程为核心，由各种相互联系、相互作用的要素组成的具有整体功能的复杂系统。基于环境相容理论，企业技术创新系统在“唯一不变的就是变化”的外部环境中，必须有效汲取环境中的有利资源，不断优化自身内部结构及行为方式，通过适应性变化来不断提升创新绩效。

2.2 人才集聚及影响因素研究

2.2.1 人才集聚研究的理论发展

早在19世纪90年代，英国经济学家马歇尔（Marshall）就提出人才集聚是一个点的问题而不是面的问题。马歇尔以后，西方理论界对人才集聚的研究根据集聚的机理可以划分为集聚的经济结构和因素结构分析。其中，在人才集聚的经济结构分析方面主要包括保罗·克鲁格曼（Paul Krugman, 1991）和艾伦·斯科特（Allen Scott, 1988），他们从不同角度解释了人才集聚的初始诱因。在人才集聚的因素结构分析方面，泰勒（Taylor, 1980）区别了五种人才集聚的推动力，认为“人才集聚能够培育产业、企业家能力和有利的商业环境，进而进一步促进人才集聚”。

集聚这个概念借用了产业集聚中的概念，主要是指人才作为一种核心要素在空间上或者在某一种单位类型上的集中，大量的集中形成了集聚，而由此产生的集聚效应则是由于人才在某一点的集中所形成的一种优势，即成本优势（胡蓓，2009）。王奋（2008）认为，在理论上关于集聚的研究主要集中于产业的集聚或经济的集聚，人力资源集聚一方面是产业集聚的效应之一，或者说是衡量产业集聚效果的指标之一；另一方面又是产业集聚的要素或者说是条件之一。杨芝（2012）指出，科技人才集聚是一个动态过程，某一地区的人才资源可能由于受到物质利益驱动、环境等因素的影响而向其他地区流动，使一些地区率先成为人才集聚高地，促进经济持续增长，进而加速当地的人才集聚，形成良性的路径依赖。姜金栋（2014）对企业科技人才集聚作了如下界定：首先，从一般意义上讲，企业科技人才集聚是指在一定的时间里，不同地区和组织的人才资源由于市场自由配置和内外部因素的共同导向作用向特定企业流动的过程和现象；其次，企业科技人才集聚可以分为三大模块，即人才吸引、人才配置和人才发展，三大模块各自不同的作用和目标共同构成了企业科技人才集聚的动态均衡过程。斯科特（Scott）曾提出交易成本和信息成本是解释纵向人才集聚的理论基础。库朗（Curan）与布莱克本（Blackburn）认为地方经济的死亡可能是由于地方联系的降低、信息成本和交易成本的高昂及人才的流失和扩散造成的。人才集聚的研究往往与地区经济发展紧密结合，而企业作为人才集聚的基本单位，很少被作为人才集聚理论的研究对象进行讨论。张体勤（2007）等将组织的人才集聚效应分为内部效应、外部效应和负效应，从学习效应、竞争效应、协作效应、引致效应等方面论证了人才集聚对组织的各种影响。

孙健等人（2007）认为，企业科技人才集聚理论之所以没有得到较大发展，主要是因为其与人力资源管理理论的相似性而导致的；企业科技人才集聚是企业人力资源管理发展的新阶段，它不再局限于传统的人力资源观念简单地将提供企业发展所需的人才及发掘人才潜能作为目的，而是将重心放在人才的集中与汇集上，通过人才集聚，实现人才机制，发挥集聚效应。他们还提出企业的人才集聚包括人才获取、人才保留和人才治理三个部分，并建立了企业科技人才的集聚模式（见图2.5）。

国内对人才集聚力的研究是从人才吸引力、人才环境转变过来的。人才吸引力是指某一区域经济社会等环境对人才流入该地区的吸引力。竹俊、卢春阳（2003），宋鸿、陈晓玲（2006），张珍花、查奇芬（2002），胡蓓（2009），王艳龙（2012）等分别对人才吸引力进行了研究。人才环境是指一个由政治环境、自然环境、经济环境、人文环境、生态环境、创业环境及社会保障状况等构成的有机整体，其优劣直接影响着一个区域对人才的争夺。查奇芬（2002），王顺（2004），徐佳永、陈聪诚（2007），傅端香（2011），张樨樨、韩秀元（2013）等都对人才环境有一定的研究。人才集聚力的概念是从上述两个概念中发展出来的，指一个地区集聚人才的能力。

2.2.2 从企业发展角度分析人才集聚

从生态学系统理论的角度，贺继红和杜恒波（2006）分析了人才集聚的原因，他们将人才集聚的原因分为生物生态因子和非生物生态因子两类。非生物生态因子包括企业文化、薪酬福利制度、教育培训制度等，生物生态因子包括企业家、人力资源供求状况等。这些因子相互影响、相互制约，共同决定了企业人力资源生态的优劣；而企业人力资源生态的优劣决定了企业对人才的吸引力和凝聚力，即企业的人才集聚能力。

从不同企业所有制的角度，孙健、徐辉等人（2006）通过比较国有、民营、外资企业科技人才集聚的不同模式，分析了不同的企业性质对人才集聚的不同影响（见表2.1）。

从企业内部的文化角度，夏兆敢和王良训（2007）论述了企业文化对人才集聚的影响。他们认为“人文化”是知识经济下企业文化建设的指导思想；企业文化具有凝聚功能；“以人为本”的企业文化是产生人才集聚效应的重要因素。

在企业内部激励环境方面，宋亦平（2007）认为，起到直接作用的是内部人才薪酬和保障政策。但在科技奖励体系中，成果奖和人物奖所占比例需要进一步调整，尤其在奖项设置方面，缺乏专门针对企业的奖项。目前，我国企业只有少数设立了企业内部的奖项，企业外部的奖项很少；而发达国家则非常重视企业外部的奖项，很多奖项来自基金等。为此，我国应进一步深化改革，使企业奖的设立有一个良好的政策环境。姜金栋（2014）基于双因素理论的分析视角，提出在企业科技人才集聚的动态过程中，需要有激励因素和保健因素的嵌入。影响企业科技人才集聚的保健因素，是企业科技人才集聚的前提条件和基础。激励因素的满足则是激发人才向企业集聚的关键和核心。

从企业发展的区域环境看，企业科技人才集聚有路径依赖作用。克鲁格曼（1991）指出，由于历史与偶然因素，某公司在某地干起，在这个地方便产生了对劳动力有巨大吸引力的就业机会、发展机会和较高的劳动力要素报酬，而随后由于路径依赖和累积因果效应，劳动市场共享造成了企业和人才的集聚。

从科技人才集聚效应的评价角度看，张同全（2008）认为，科学评价人才集聚效应是正确选择人才开发战略的前提，人才集聚效应是多个评价指标与影响因素的综合函数。他从集聚规模、人才结构、人才流动、人才成长、虚拟人才、人才使用、人才创新、人才联动，人才吸引力、人才满意度十个方面，构建了一套评价人才集聚效应的指标体系（见表2.2），对各产业集聚区的人才开发具有指导意义。李乃文、李方正（2012）指出，创新型科技人才集聚效应是多个评价指标及其他影响因素综合作用的结果，并从人才数量、人才结构和创新的软硬环境对创新型科技人才的集聚效应做出了评价。

2.2.3 从产业角度分析人才集聚

经济学理论从产业角度分析人才聚集可以追溯到17世纪。英国经济学家威廉·配第（William Petty）在《政治算术》（Political Arithmetic）一书中描述了不同产业之间存在的收入差异，并将这种差异与劳动力就业结构联系起来，他发现“工业的收益比农业多得多，而商业的收益又比工业多得多”，认为产业之间的收益差异会推动劳动力由低收入产业向能获得高收入的产业流动。产业发展的重心也将逐渐由有形财物的生产转向无形的服务生产，农业人口会逐渐转向工商业。该理论研究的是产业结构演变的规律，是将不断提高的人均国民收入水平置于时间序列下考察产业结构的演进，考察经济发展过程中劳动力在各产业中的分布，采用并发展了费舍的三次产业分类法，得出了一个结论：随着经济发展，劳动力首先由第一产业向第二产业转移；当人均国民收入水平进一步提高时，劳动力又向第三产业转移。这个转移是由经济发展过程中各产业之间出现的收入（附加价值）相对差异所造成的。

20世纪40年代，克拉克（Clark）在其《经济进步的条件》（The Conditions of Economic Progress）一书中对配第的观点进行了实证并形成了“配第—克拉克定律”。他把整个国民经济划分为第一产业（农业）、第二产业（制造业）和第三产业（服务业）三个主要部门，通过对40多个国家的横截面和时间序列数据进行统计分析，研究了经济发展与产业结构变化之间的关系。他发现在实践中，人均国民收入水平越高的国家，农业劳动力在全部劳动力中所占的比例相对来说就越小，而第二、三产业中劳动力所占的比例相对来说就越大；反之，人均国民收入水平越低的国家，农业劳动力所占比例相对越大，而第二、三产业劳动力所占的比例相对越小。在此基础上，他得出了产业结构演进的规律性结论，认为不同产业间相对收入的差异，会促使劳动力向能够获得更高收入的部门移动。随着人均国民收入水平的提高，劳动力首先由第一产业向第二产业转移，当人均国民收入水平进一步提高后，劳动力又会由第二产业向第三产业转移。最终来看，从事农业的人数相对于从事制造业的人数趋于下降，而从事制造业的人数相对于从事服务业的人数趋于下降，劳动力在产业间的分布会呈现出第一产业人数减少、第二产业和第三产业人数增加的格局。

在“配第—克拉克定律”的基础上，库兹涅兹（Kuznets）收集整理了20多个国家更长时间的庞大数据，进一步从国民收入方面就经济结构变革与经济发展的关系对欧美主要国家长期统计数据进行了分析，考察了总产值变动和就业人口结构变动的规律，揭示了产业结构的演进方向。他运用统计分析的方法，把国民收入和劳动力在各产业之间的分布结合起来，从国民收入和劳动力在产业间的分布这两个方面，对伴随经济发展的产业结构变化进行了分析研究，包括各产业相对生产率的变动趋势，认为产业结构的变动会受国民生产总值和人均国民收入变动的影响。在国民生产总值不断增长和按人口平均国民收入不断提高的情况下，各产业不论是产值结构，还是劳动力结构都会发生变化，即农业部门产值份额和劳动力份额趋于下降，工业部门和服务业部门产值份额和劳动力份额趋于上升。

经典理论为我们认识产业结构变迁、转型与升级过程中的人口变化情况提供了一个宏观的视角，而从国内研究的情况来看，一些学者围绕产业与人才集聚进行了具体的分析。例如，李刚和牛芳（2005）从产业集聚的角度分析人才集聚，认为人才聚集效应产生的前提条件是：①人才交易成本降低；②信息成本降低；③科研教育水平提高；④人才聚集效应反馈作用。张西奎（2006）通过实证探讨了产业集群对人才集聚的影响，其实证的结果表明，集群微观人力资源管理环境、集群中观人才成长环境、集群配套设施、集群宏观人才成长支持政策、集群文化等对人才集聚有重要影响。张西奎和胡蓓进一步研究产业集群人才集聚原因，认为人才的生产要素性质是人才集聚的内在原因，而较高的纯利益是人才集聚的外在原因，产业集群提供了大量工作机会、较高的收入和较好的人才成长性。

周均旭、胡蓓、张西奎（2009）对武汉、北京、苏州和东莞四地的高科技产业集群进行了实地调研。定量研究发现：区域宏观、集群中观和企业微观层面的八个因素共同影响着高科技产业集群的人才吸引力：这八个因素由内而外逐渐减弱，可以分为核心引力层、引力增强层和引力扩散层；无论是微观层，还是中观层、宏观层，未来的成长与发展都是吸引人才最核心的关键因素，并对高科技产业集群的人才吸引力做了分析，得出了相关影响因素（见表2.3）。

胡蓓等（2009）针对产业集群人才吸引力影响因素做了研究，构建了产业集群人才吸引力影响因素的多层次模型（图2.6），还对产业集群人才吸引力影响因素指标体系做了研究（表2.4）。该模型表明了产业集群人才吸引力受到多层次多因素的影响，但各层次因素影响作用的大小交错出现，并非简单的分层作用。以产业集群特性为界，企业管理、经济环境和生活环境，无论是在组织吸引力研究，还是在人才流动、人口迁移理论中，都属于关键的影响因素。

有关政策作为外部影响因素，相关研究相对较少。胡蓓等（2009）研究发现：生活环境对人才的吸引力产生了重要的直接影响，在区域层面它甚至比经济环境和人才政策的直接影响更显著；区域的人才引进政策对人才吸引力度的直接影响很小，但它不仅通过影响产业集群特性，还通过影响企业管理和企业声誉实力，从而间接影响人才吸引力；人才成长支持政策对人才吸引力产生了直接影响，而且它对产业集群特性和企业管理也产生了影响。

赵祥宇（2003）着重论证了产业集聚与人才集聚之间的关系，认为产业集聚能够引致人才以及专业知识与信息的集聚。因为产业的集聚可以降低人们的搜寻成本，同时也意味着更多的机遇和较低的流动风险，人才为此所付出的交易成本也大为降低，从而引致各类人才的集聚。

张西奎、胡蓓（2007）研究认为，强化产业集群的人才集聚效应应从人才、企业、政府三个主体入手，充分考虑文化的影响，并构建了产业集群人才集聚模型（见图2.7）。从区域角度分析人才集聚更多的是指人才的区域集聚。

张樨樨（2012）从经济学的视角分析了产业集聚与人才集聚的关系，认为在产业集聚过程中，产业结构发生了相应的变化，并通过工资等信号引发人才的集聚和人才结构的调整。于斌斌（2012）通过对产业集群与高端人才集聚互动效应的分析，指出产业集群对高端人才聚集具有正向效应，即磁场效应、根植效应、激励效应、群体效应和自强效应。并基于推拉理论，指出高端人才的集聚是两种力量相互博弈共同作用的结果，其中，产业集群对高端人才的拉力因素，包括更多的就业机会、更高的薪酬期望、更大的成长空间、更优的人才环境和区域产业品牌等。詹晖、吕康银（2015）基于成本收益理论以及人口迁移中的推拉理论等，对产业集群作用下的人才集聚现象进行了分析，并进一步阐述了产业集群内的产业链与人才链的耦合效应，以及产业集群生命周期阶段人才集聚的演化过程，得出在产业集群的外部经济效应和知识溢出效应等自身诸多特征的作用下人才集聚得以实现。

2.2.4 从创新角度分析人才集聚

从创新角度分析人才集聚首先要理解创新发展模式对人才的需要。通常而言，经济社会发展的驱动力来自量和质两个方面。其中量的增加主要是人口、土地和资本等传统要素投入量的增加推动经济社会发展，而质的改善则强调以知识和技术改造提升传统要素，以创新要素提升推动经济社会发展。在经济社会发展的演变过程中，两种驱动力的数量和比例的不同形成了不同类型的驱动结构。具体来看，要素驱动是简单的劳动力传统要素量的增加占主导的驱动结构，对发展中国家而言，主要依赖人口红利推动经济数量和规模迅速扩张。但按照刘易斯经济增长理论，农村剩余劳动力为工业化提供低廉的劳动力供给，但这个过程将会改变，劳动力将从无限供给变为短缺，出现所谓的“刘易斯拐点”，要素驱动将难以为继。创新驱动的概念最早是由美国学者迈克尔·波特（2002）在《国家竞争优势》（The Competitive Advantage of Nations）中提出来的，实质上是经济增长动力结构由资源、投资等要素向无形的知识、创新和人力资本等高级要素转换的过程。创新驱动更多依靠知识资本、人力资本和激励创新制度等无形要素，实现要素的新组合，创新型人才的作用更为突出。

同时，从创新角度分析人才集聚，主要是从企业技术创新角度，关于人力资本尤其是人才与技术创新关系的研究不乏其人，他们的研究主要集中在创新人才的培养方面，但关于技术创新与人才集聚之间关系的研究在国内还比较少。王锐兰、刘思峰（2006）认为，创新人才的区域集聚使创新活动的社会化协作成为可能，使得同样的知识、技术、人力因此而改变空间分布，产生更大的能量，降低了创新风险。邱艾超（2007）研究了知识型组织中的人才集聚，认为人才集聚促进知识型员工人才价值的实现，保证组织形成持续创新能力，使组织与集聚地形成共同发展的良性循环。杨明海、李倩倩、袁洪娟（2015）认为，技术进步与产业结构升级促使高层次科技创新人才在频繁流动中呈现出集聚态势，进而形成科技创新人才的集聚效应。人才集聚应是创新成果的集聚，创新的最直接成果如专利、获奖等是评价人才集聚效应的重点。

目前部分学者针对技术创新与人才集聚之间的关系进行了研究。胡瑞卿（2007）从微观的角度对科技人才流动与一个地区或单位的技术创新水平之间的关系进行了研究，认为科技人才流动犹如一把双刃剑，既有正面作用，又有负面影响。合理的科技人才流动，有利于社会经济的协调发展。姚蓉、严良（2002）认为，合理的科技人才流动是不可缺少的。在人才流动过程中，科技人才能够通过交流、学习，不断完善知识构成与科技创新能力。曹丁（2008）认为，科技人才的集聚有利于一个区域的科技创新水平，他从科技人才的流动、聚集的视角分析了未来我国科技人才的区域均衡。牛冲槐（2007）对科技型人才集聚效应进行了分析，他指出，科技型人才的集聚对推动我国科技进步，增强自主创新能力、提高综合国力有着举足轻重的影响。芮雪琴、李环耐、牛冲槐、任耀（2014）基于2001—2010年省际面板数据，对科技人才聚集和创新能力进行了度量，对科技人才聚集的规模、效应与区域创新能力进行了协整检验、格兰杰因果检验及脉冲分析。研究结果表明：科技创新能力提升可以促进科技人才聚集规模扩大，而仅通过科技人才聚集不能达到提升区域创新能力的目的，应该在科技人才聚集的基础上，通过提升区域科技人才聚集效应，提升区域科技创新能力。

2.2.5 从环境因素分析人才集聚

在人才环境方面，孙健、邵秀娟、纪建悦等人（2004）强调了环境的作用，但这个环境和朱杏珍提出的环境因素不同，指的是营造各种人才需要的环境。他们认为战后经济发展较快的国家和地区，都是走以人才集聚为依托的经济发展道路，并总结了这些国家地区人才集聚的成功经验：第一，知识经济时代产业结构的重大调整。第二，巩固基础教育，积极投资高等教育事业。教育无疑是实现人才集聚、经济发展的基础因素。第三，科技财力资源和科技人力资源的合理配置。为了实现人才集聚，各新兴工业化国家和地区都增加了对科研的投资。第四，实施人才回流政策。牛冲槐、江海洋和王聪（2007）强调，制度环境是人才聚集环境的重要组成部分，它对科技型人才聚集效应的影响是全面而深刻的，科技型人才聚集效应的产生与提升都直接受到制度环境的制约；牛冲槐等人（2006）把影响科技型人才聚集的环境因素主要概括为制度环境、经济环境、市场环境、社会环境、科技环境和文化环境等。牛冲槐、唐朝永和芮雪琴（2007）从经济环境进行分析，认为经济环境是科技型人才聚集效应的环境系统诸要素中最关键的环节，起着基础性和根本性的作用。傅端香（2011年）提出人才聚集环境包括外部环境和内部环境，外部环境又包括政府政策和市场环境两个方面，而对于内部环境，傅端香认为应当加强硬件设施建设，营造良好的人才工作环境和技术开发环境。张樨樨、韩秀元（2013）指出高新技术产业人才的良性集聚离不开人才环境的引致与涵养，还构建了涉及产业、科研、经济、教育和生活五大关键因素的人才环境立体性评价体系和指标权重，开辟了高新技术产业人才环境综合评价的崭新思路，为各地区提升该类人才集聚力指明了方向。

综上所述，外国学者研究重点是同一类型人才的集聚原因，他们往往以企业或者行业为主要研究对象，而不同类型人才的集聚原因研究主要集中于国际人才的集聚诱因，而国家内部区域层面则较少涉及。国内的相关研究从国际人才集聚研究开始，分别从个人、企业、产业等角度出发研究，但企业高层次科技人才吸引力影响因素的研究少有涉猎，缺乏有针对性的定量分析和实证研究。本书将从这方面入手进行分析，力求有一定的创新。

2.2.6 人才激励与人才集聚

激励理论的研究非常广泛，就激励理论自身而言，很多学者对激励理论的发展过程和趋势进行了分析（王家龙，2005；陈光军，2005；李德州，2005；詹秋月，2007；王雅楠，2007），他们都认为20世纪初期以来，西方对激励理论的研究经历了一个历史演进过程，形成了各种激励约束机制模型和各种行为主义激励理论。近几十年来，现代管理学科一直把激励问题作为研究的重要领域。随着经济全球化和信息技术的进步，特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富，激励理论目前正处于由管理学、心理学的研究向经济学等多学科研究转变的过程中，具有系统性、多样性、科学性和可操作性等特点。

孙源江（2008）认为，目前国内外激励理论的研究出现了以下趋势：一是学科的交叉综合使激励理论得到进一步拓展，应用范围也有所增加；二是激励向数量分析倾斜；三是长期激励计划特别是股票期权成为热点问题；四是群体激励、跨文化激励成为激励理论的热点问题；五是薪酬激励研究成为激励理论研究的新动向；六是约束机制研究成为激励理论研究的新课题。激励和约束是科学激励机制内在不可分割的有机组成部分，仅有激励没有约束的激励手段是缺乏效率的。因此，如何把两者有机结合起来是人们争相研究的课题。

羊爱军、白杨青（2009）提出了国内外激励理论研究的新趋势，分别是：基于团队生产的激励模式研究、基于企业文化的激励模式研究、基于约束机制的激励模式研究和基于人力资源证券化的激励模式研究和基于学习型组织的激励模式研究。

王泽娇（2014）从经济学、行为主义、理论综合三个角度对激励理论发展历程进行了总结评述，并提出激励理论的研究历程呈以下四个特征：第一，研究方法由定性描述趋于定量分析；第二，研究的内容由片面转向多方面综合；第三，研究对象从个体激励转向团队激励；第四，研究领域越来越广泛。基于此，本书对未来激励理论发展趋势进行了预测，包括基于扁平化组织中的员工激励模式研究、基于柔性管理的柔性激励研究、基于团队管理的团队激励研究、基于自我实现基础上的员工授权研究。

激励理论的应用领域很多，目前国内外针对激励理论在人力资源方面的应用研究主要针对不同机构和组织的人才及人力资源的状况进行研究。

2.2.6.1 针对不同组织的人才进行激励

关于激励理论在人力资源管理中的实践研究主要体现在事业单位员工的激励、企业创新人才的激励、不同年龄段员工的激励、不同层次知识型员工的激励以及相关研究。赵永建、赵恒泰（2006）在《激励的理论与实践——论我国企业激励的理论、机制与方法》中运用社会心理和组织行为学科的基本理论——激励、激励理论、激励机制等，针对现阶段的国情和企业特点，学习、吸收、借鉴国外的成功经验，建立我国的激励机制，提出了充分调动企业员工工作积极性，增强企业的活力，促进其蓬勃发展的具体措施与方法。在针对中国企业激励机制的研究中，我国一些大型企业在实践中取得了较好的经验，比如，宝钢总结出了五大激励法，现任华信惠悦咨询公司大中华区总裁暨资深首席顾问黄世发先生在2005年提出来的针对我国小型企业（含民营企业）的“三步激励法”等。这种激励机制对于小型企业如何建立管理体制、有效落实营运策略、增强竞争优势极有价值。

杨丽（2005）探讨了激励理论与人的需要，认为随着社会的进步，人的需要呈现出前所未有的复杂性。马克思曾指出，人的需要即人的本性，为了对现时人的需要有更进一步的认识，就必须在人性是物质性与社会性的统一前提下来分析人的需要，对旧的激励理论进行创新。

黄潇潇（2006）针对事业单位员工的激励理论进行探析，分析了事业单位员工的特点，并在此基础上提出了员工激励原则及方法。王牟（2009）探讨了激励对员工工作的影响，并强调运用需要层次理论以人的需要层次来划分人们的不同需要，双因素理论以保健因素和激励因素的划分来分析人们的需要，这两种理论之间相互联系，一个针对人的需要和动机，一个针对满足这些需要的目标和诱因，两者结合起来运用才能够更好、更有效地激励人们。

李治买（2007）认为激励理论在创新企业科技人才培养模式方面有所作为，强调企业要把个人需要和组织目标进行统一，企业的任务是进行制度设计，在制度中体现合适的激励政策，把人的潜能最大限度地发挥出来。翟青（2010）提出要使企业和人员愿意为创新而投入，强而有效的激励是必不可少的，技术创新激励旨在研究提高企业及其技术部门进行技术创新的积极性。此外，本书还讨论博弈论及委托—代理模型在技术创新激励上的应用趋势。

何凤秋、常虹（2011）通过对我国高层次人才激励机制存在的问题及原因进行认真分析后，提出了高层次人才激励须转变观念，科学激励以及构建多层次、多元化、多因素的立体激励机制等积极可行的政策建议。

对于激励本身的分类，大多数学者认为激励分为物质激励和精神激励两种。也有学者持不同看法，胡毓娟、蔡东澄等（2008）对我国不同特征群体知识性员工激励结论因素异同进行了实证分析，结论是：业务成就、个人成长、工作环境、薪酬福利是我国知识型员工四个主要的激励因素。其中，高级知识型员工更加看重“业务成就”激励，中级知识型员工更加看重“工作环境”激励，初级知识型员工更加看重“薪酬福利”激励；对青年知识型员工而言，“薪酬福利”和“个人成长”的因素激励作用更加强烈，而对中年知识型员工而言，“薪酬福利”的激励作用更大。为此，可根据激励的性质不同，把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。股权激励有三种重要形式：股票期权、员工持股、利润共享。张乐才（2007）在《宁波市科技人才激励应处理好的几个主要关系》一文中指出，宁波市科技人才激励应处理好六个主要关系，即激励和约束的关系、物质激励和精神激励的关系、长期激励和短期激励的关系、激励机制和营造事业环境的关系、激励不足和激励过度的关系、约束不足和约束过度的关系。孔德议、张向前（2013）认为，有效的激励机制能激发知识型人才的潜能。本书透过组织承诺理论分析知识型人才激励影响因素，主要包括工作本身、个人成长、成就需要等内在动机因素和薪酬、高度自主、他人认可等外在动机因素，提出知识型人才激励的“硬核”理论：通过构建基于组织承诺的知识型人才激励模型，提出通过强化内、外在动机的措施，可激励知识型人才、提高知识型人才组织承诺，进而推动组织发展。

2.2.6.2 各类人才激励模型比较

激励理论在人才研究中广为应用，有关人才激励的理论研究也比较多。从西方企业激励理论的述评中可以发现，人们对企业激励问题的研究有两条思路：一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理激励理论；二是建立在严密的逻辑推理和数学模型基础上的经济激励理论。两种理论都着眼于企业运作中的效率损失问题，研究如何通过对企业内部人的激励来提高经济效益，但在具体的研究过程中，其理论在研究角度、研究办法、前提假设、解决思路等方面存在着典型差异（见表2.5）。这些理论从不同的角度、不同的侧面出发研究了激励问题。事实上，不存在一种理论可以解释复杂的激励问题。随着对激励问题的深入研究，可以发现这些激励理论并不矛盾，它们之间更多的是具有互补性，对它们进行综合性的研究和运用，才是激励理论发展的方向和目标。

从行为学角度而言，影响人才个体行为的因素比较多。赫茨伯特（Herzberg, 1966）从激励的角度提出了激励—保健因素理论，该理论认为影响个体行为的因素有外在因素和内在因素两种，而个体对于外界情境的反应则有满意和不满意两种，这个理论当中包括外在因素、内在因素、满意和不满意四个概念，这四个概念之间的关系便构成了双因素理论。在这一理论基础上，可以提出大量的命题，要在组织情境中验证双因素理论是否成立，必须将这些命题转化为研究假设（徐淑英，2009）。赫茨伯特将工作环境中的外在因素视为保健因素，包括员工的薪酬、技术指导、人际关系、公司政策和行政管理、工作条件以及工作安全等；将内在因素（激励因素）界定为成就、认可、责任和个人发展等几个方面。双因素理论是有边界条件的，比如，它针对的是作为组织中的成员个体，而不是组织中的群体。此外，有学者认为双因素理论是针对经理人的，对于基层员工比如薪酬和安全等因素也能够对他们起到激励作用。而本书研究关注的高层次科技人才比较符合该理论的研究界限，但欠缺的是中观和宏观因素的内容，比如，国家出台的科技人才政策、国家宏观的创新创业政策以及企业所在的产业环境等在该模型中均得不到体现。

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C. McClelland）于20世纪50年代通过对人的需要和动机进行研究，在一系列文章中提出了成就需要理论。他把人的高层次需要归纳为对成就、权力和亲和的需要：成就需要是争取成功希望做得最好的需要；权力需要是影响或控制他人且不受他人控制的需要；亲和需要是建立友好亲密的人际关系的需要。麦克利兰的理论在企业管理中很有应用价值：一是在科技人才的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义；二是由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解科技人才的需要与动机有利于建立合理的激励机制；三是麦克利兰认为动机可以训练和激发，为此训练和提高员工的成就动机，可以提高生产率。

斯金纳（Skinner）于20世纪70年代提出了激励强化理论，主张对激励进行有针对性的刺激，只看重员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果。由于强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，而且强化理论确实为分析控制行为的因素提供了有力的工具，但是该理论忽视了人的内部状态以及情感、态度、期望和其他已知的会对人的行为产生影响的认知变量。

波特（Lyman W. Porter）和劳勒（Edward E. Lawler）于1968年提出的激励模型（见图2.8）主要观点是：①“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；②工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；③奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能获得精神的、物质的奖励。该模式对激励系统的描述比较全面，它表明激励和绩效之间并不是简单的因果关系，要充分考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合性因素，并关注个人满意程度在努力中的反馈。

波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩效之间有三个因素非常重要：①能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上。②工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。③角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求。

根据波特—劳勒综合激励模型，可以确定激励体系有几个主要的激励因子：报酬、期望值、能力、对工作的认识和环境。因此，高层次科技人才的激励策略包括报酬激励、精神激励、工作激励和环境等，其中环境作为控制变量（见表2.6）。

罗伯特·豪斯（Robert House）提出了综合激励模式，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪作用。要提高员工的积极性，必须从内、外激励两个方面入手，该理论考虑了多种因素，较为适宜本书的理论分析，但仍有其局限性。

2.3 人才流动及影响因素研究

在人才流动的相关研究文献中，从研究视角来看，许多学者分别从经济学、管理学、心理学、社会学、会计学、统计学、法学、人才资源与产业关系等不同角度进行研究。根据人才流动的分类，有国内外人才流动、不同单位之间的人才流动、不同区域的人才流动、不同产业的人才流动，等等。本部分文献主要关注的是不同组织间的人才流动，尤其是企业的内外部人才流动的相关研究。

从研究内容来看，主要包括以下几方面：分析和诊断人才流动的性质及决定因素；评估不同类型的人才流失可能给组织带来的后果；从多方面提出对策和办法等。国外研究者主要集中在构建和验证人才流动模型和基本原理，在宏观层面的研究不多。但由于国情不同，所处的发展阶段不同，所面临的实际状况不同，这些原理在我国直接应用的条件尚不具备。随着我国人才理念、人才工作环境的改善，特别是市场经济的成熟，国外人才流动理论的借鉴作用会越来越大。

国内大多研究集中在人才个体和企业组织层面，研究者们普遍关注的是产生人才流失的原因和后果，有的涉及一些宏观原因分析，而对人才流动宏观上的综合研究较少，尚缺乏深入系统的阐述，现有研究大多是从一个侧面分析人才流动的成因或有效控制人才流失问题，但对于本书的研究都有借鉴之处。

2.3.1 人才流动的原因与规律分析

国内一些学者和产业界人士对人才流动问题进行过调查分析，对于导致人才流动的原因、如何有效控制人才流失等进行了探讨，得出了一些有意义的结论。我国南京大学商学院赵曙明（2006）等认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源的需求必然也是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和企业。他认为我国科技人才的宏观流动态势是从低经济发展水平地区流向高经济发展水平地区；科技人才是我国劳动力要素中最为稀缺的一环，是我国各地区发展迫切需要的一个群体，各地为引进他们所需要的人才争相最大限度地降低了流动性壁垒，所以科技人才的流动，尤其是顶尖科技人才的流动是非常市场化的。目前我国现有的人才市场管理政策、户籍制度以及社会保障制度等并不能完全确保科技人才市场的主体地位，即在某种程度上并不能按照自己的意愿来选择工作单位，从而使得市场配置效率受到影响。

在人才流动的规律研究方面，黄永军博士（2006）通过对国际与国内人才流动的现实分析，探寻了人才合理流动的内涵，分析了人才流动的原因、人才流动的阻障，并在此基础上，提出了人才流动的饱和度趋衡定律：对于一个组织而言，由于组织环境与自身管理状况经常处于变化之中，因而人才饱和度也经常发生变化，当组织人才饱和度在组织系统中相对较高时，该组织总体表现出人才的外流倾向，相反则表现为人才的流入倾向；人才从一个组织向另一个组织的流动，总是朝着使同一组织系统的人才饱和度趋向均匀，并趋向准饱和的方向进行。

影响人才流动的原因是多方面的，张再生（2007）认为，从宏观上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家与地区就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动产生影响。从微观上看，工资、福利待遇等物质利益因素对人才流动有非常直接的影响；单位所属行业类型及职业类别对人才流动也有重要影响，同时，人才对工作的满意程度和所处的人际氛围也与流动有着十分密切的关系。

牛冲槐、崔静、高凤莲（2010）认为，人才的合理流动和科学配置是人才聚集效应产生和提升的重要前提。他们将人才流动的动因分为引致性动因和驱致性动因。引致性动因包括社会与经济发展动因、区域要素边际收益差别动因、区域自然地理差异动因以及区域科教与文化底蕴的差距动因；驱致性动因则包括自我价值实现动因、家庭利益动因和社会价值实现动因。

兰措吉（2015）在对人才的流动态势进行探究的基础上，归纳了人才流动的影响因素，指出社会保障与社会人才市场的稳定性、企业科技人才观与人才管理的科学性、人才自我驱动与价值实现是影响我国人才流动的主要因素。

2.3.2 企业科技人才流动的影响因素

2003年，STEP研究小组发表了多篇论文及研究报告，分析了丹麦、芬兰、挪威和瑞典等北欧地区科技人才的跨部门流动情况: ①把科技人才流动的研究对象分为机构（大学、研究所、公司），企业与集团，部门等三个层次，阐述了单个层次的人才流动的测量差异；②讨论了科技人才流动率研究中涉及的概念定义和测量方法，如流动单位、流入率、流出率、机构水平的流动率、企业与集团水平的流动率、大学和科研机构以及企业的分类等；③提出了实测数据域注册数据在流动分析中的适用于校正的方法。STEP的研究是基于科技人才自由流动的假设而提出的，但对本书的研究仍有可借鉴之处。

企业对员工流动产生的影响因素包括与工作相关的因素，与组织及其特征相关的因素。胡蓓、翁清雄等（2008）对全国10所名牌大学的应届毕业生进行了调查，运用层次分析方法计算出组织人才吸引力的评价模型，指出影响组织吸引力的最主要指标是组织特性，其次是职业发展，最后是报酬制度；而与组织及其特征相关的因素包括企业的组织文化、管理风格与管理机制。陈洪浪（2006）也认为，影响企业吸引力的企业内部因素比外部因素更多，也更为重要，内部因素主要包括企业品牌（企业在人才市场的知名度和美誉度）、企业发展前景、薪酬水平、领导力和人力资源管理体系的完善程度，其相对于工作地点、当地政策和法规、行业前景、人才市场发达程度等外部因素影响更大。纪建悦、张学海（2010）利用我国1998—2007年科技人才年增量与对科技人才流动具有影响的因素的数据，建立起我国科技人才流动影响因素指标体系，从宏观角度（宏观经济运行、产业结构、财政科研教育投入）和微观角度（报酬和研究环境）分析了人才流动的影响因素。结果表明，影响科技人才流动最主要的动因是R&D经费和高技术产业增加值，并且其对科技人才流动均为单向因果关系。徐茜、王莹、周英洪（2013）以高科技企业科技人才为研究对象，通过大规模问卷调查，利用典型相关分析和回归分析考察了工作满意度和组织承诺对人才流动倾向的预测力。结果表明，与升迁、薪水、领导和工作本身相关的工作满意度对人才流动倾向产生显著负向影响，情感承诺和持续承诺对人才的流动倾向有显著的负向影响；并通过层级回归分析验证了组织承诺在工作满意度与流动倾向间的中介效果，表明工作满意度需要通过组织承诺的中介对人才流动倾向产生影响。

毛冠凤（2006）在其《高技术产业集群人才流动模式研究》一文中基于Rice-Mueller（2001）和Levin-Rosse（2001）的人才流动模型，从个人、企业和社会因素三大类型出发，采用因子分析法进行研究，并设计了量表（见表2.7）。

2.3.3 人才流动决策模型分析

国外对人才流动问题的研究历史较长，并伴随管理学、行为科学的发展不断完善。我国学者对人才流动问题的研究较发达国家要晚得多，20世纪90年代初才引进了国外的一些相关理论，基于国内有限的人才流动实践及相关条件，目前我国人才流动研究还存在一定局限性。

关于科技人才流动方面的研究，经济学家的关注较早，主要是从宏观视角考察，比如工资、培训、就业机会等因素对科技人才流动的影响。经典的科技人力资源流动研究集中于雇员流失，无论是马奇—西蒙模型、普赖斯模型、莫布雷中介链模型，还是扩展的莫布雷模型，都是立足于组织角度研究雇员在组织之间流动的影响因素；美国学者马奇和西蒙（March &Simon）在《企业论》（Organizations）中提出了关于员工流失的模型，他们是最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究雇员的流失行为的。他们认为，雇员的许多心理或性格机制是连接雇员流失行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。他们构建了两个模型：一个模型分析感觉到的是从企业中流出的合理性，员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素；另一个模型分析感觉到的是从企业中流出的容易性。马奇和西蒙强调员工能够看到的企业数量、他们胜任职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。但该模型缺乏充分的实证和经验性调查研究，马奇和西蒙引用了大量以往的研究成果来支持这一理论假设。虽然这种方法可以很好地用来建立模型或提出理论假设，但是，决不能用来代替事后对模型进行直接评估。人口迁移理论的选择性理论尽管指出迁移者行为会随着个人特征的不同而有差别，并有学者进一步研究受教育程度对迁移倾向的影响，但是针对科技人力资源这一特殊群体的企业集聚影响因素的研究还不是很系统。因此，如何集聚高层次科技人才成为企业发展的重要课题，其影响因素的研究也就成为必然。

对员工流失问题研究卓有成就的美国人普莱斯（Prince）建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变换工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。

赵曙明等（2000）在其论文《人才流动探析》中提出了人才流动组合决策模型，认为人才流动是否实现取决于人才个体决策结果和组织决策结果的组合。其中，人才个体决策结果取决于人才流动收益和人才流动成本的比较，组织决策结果取决于人才使用收益与人才使用成本的比较。

斯蒂尔斯（Steers）和默德（Mowday）于1981年提出了Steer-Mowday模型（见图2.9）。他们认为以下变量的变化顺序直接导致员工在组织中的去留：①工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度；②主观态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响；③离开组织的意图导致实际的离职行为。但模型中不仅存在许多变量的交互作用，而且也存在回路，因此该模型的实证研究比较少。

Price-Mueller（1977）模型以期望理论为基础，结合了经济学、社会学和心理学等相关理论，以此解释员工的流动行为。此后，他们以之前一个模型作为基础引入实证研究发现新的流动决定变量，经过多次修订，形成Price-Mueller（2001）模型。在该模型中，环境变量机会和亲属责任以及一般培训直接与流动行为相关，其他变量均通过中介变量工作满意度和组织承诺对流动意向产生影响，进而影响流动行为。工作满意度和工作机会的多少是相互影响和作用的。由于该模型吸收了多个学术领域对流动的研究成果，在解释员工流动的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力，因此是目前应用最为广泛的流动模型。

从个体层面看人才流动的理论研究主要包括勒温的场论、卡兹的组织寿命理论、库克理论、目标一致理论等。这几种理论主要是从人才成长和激发创造力角度进行分析的，从微观角度论证了人才流动的必要性和必然性。勒温的场论从环境影响绩效的角度论证了人才流动的必要性。卡兹的组织寿命理论从组织活力的角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人才流动必须合理。库克理论从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。目标一致理论从个人目标和组织目标一致的角度研究了人才流动的必要性。关于人才资源在不同产业间的分布比例变化规律等则在配第—克拉克定律中得以介绍。除以上微观层面的研究成果外，还有学者从社会大生产的角度和产业结构发展变化的角度探讨了人才流动的社会动因。他们认为人才流动不仅是为了物质利益，还有很多社会因素在起作用，人才流动的根本原因是经济结构调整过程中产生的地区、部门、单位之间的收益差异。

通过对人才流动及影响因素的相关文献的综述，从相反的方面为后面对高层次科技人才吸引力的分析奠定了基础，同时为最后的政策建议的完善提供有价值的借鉴。

2.4 企业科技人才吸引力相关研究

2.4.1 组织吸引力

图尔班（Turban）和格里宁（Greening）于1993年率先提出组织吸引力的概念，指出组织吸引力是组织本身吸引求职者的程度，研究重点是组织特性（如组织规模、组织文化），而非工作特性（如工作内容、工作自主性）。人才吸引力高的组织本身能够快速吸引大量人才前往谋职，并大幅降低招募活动所需成本。

组织行为学对组织吸引力给予了较多研究。组织行为学是对组织中人的行为的系统研究，它在管理中扮演着重要的角色。组织中的行为是一个系统，系统的因素间存在着各种相互关系和相互作用。组织行为属于应用科学，它是在多门科学的基础上建立起来的，这些学科包括心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学、生理学等。在组织行为学中，一般把生产率、缺勤、流动、组织公民行为和工作满意度五个因素作为组织中人力资源效果的关键变量。微观、中观和宏观层面上大量的自变量都会对这五个因变量产生影响（见图2.10）。

人才作为企业内部的一种独特资源越来越受到重视。组织吸引力研究表明，企业的人力资源管理释放出的信息可使求职者感觉到组织对于人力资源的重视，如果能满足个人的需要和期待，组织人才吸引力也将大为提高。

麦肯锡公司一项为期一年的研究表明，人才将是企业未来最为重要、最为短缺的资源。对于企业间人才竞争与人才流动问题，一些学者从组织整体的角度进行研究，形成了一些对工作场所、企业形象、企业吸引力进行整体分析、比较与评价的理论体系。美国《财富》（Fortune Magazine）杂志1984年就开始评选“最适宜工作的100家企业”，作为其评选负责人之一的利弗林（Levering）教授对“最佳工作场所”的定义是：在这个工作场所中，你信任那些你为之服务的人，为自己所从事的工作感到自豪，喜欢那些和你共事的人。对“最佳工作场所”的评价主要基于三个方面：①员工与上司、管理层之间共事的信用，又分为可靠性（credibility）、尊重（respect）和公正（fairness）; ②员工在工作中对自我能力、价值和身份的自信；③同事之间交往、共事的乐趣。

受国外理论发展及相关实践活动的影响，国内近两年也有学者开始关注雇主品牌问题。同时，一些管理咨询公司、新闻媒体也在国内组织了关于“最佳雇主”“卓越雇主”等的各类评选活动。雇主品牌（employer brand/branding）理论是随着服务营销、内部营销（把员工视为企业的内部顾客）、品牌理论与人力资源管理实践的结合而形成的。从内在关系来说，雇主是工作场所的形象化代表，雇主品牌就是对工作场所的整体描述和评价。英国伦敦商学院的安布尔（Amber）和巴罗（Barrow）首先提出了雇主品牌的概念：由雇用行为提供的，并与雇主联系在一起的，心理、经济和功能三种利益的组合。巴罗和莫斯利（Mosley, 2005）把雇主品牌的内容要素划分成了新的三项内容：一是功能利益（含经济利益）；二是情感利益，如在组织内工作体验与工作关系中结成的情感联系、心理契约，完成工作任务的自我心理满足、被同事品评的良好程度，对他们所代表企业的品质、目标和价值的崇信等；三是更高层次的利益，如对组织成员身份或对工作的自信、个人自由、健康与幸福、清新愉悦的心情等。

许多学者从求职者选择雇主的角度研究雇主品牌等相关问题。伯松（Berthon）等把“潜在员工所看到的、为某特定组织工作的预期利益”定义为雇主吸引力，并通过实证研究提出了雇主吸引力的五个维度：①兴趣价值，包括令人兴奋的工作环境和新颖的工作实践；②社会价值，包括愉快的工作环境、融洽的同事关系和团队氛围；③经济价值，包括工资、总体薪酬、工作安全性和晋升机会；④发展价值，包括被认可、自我价值和自我信心、职业发展等；⑤应用价值，包括运用所学知识、传授他人等。殷志平在此基础上对初次求职者和再次求职者进行了探索性的比较分析，提出初次求职者和再次求职者的雇主吸引力都有五个维度，但各维度的顺序（即重要性）及内容都有不同，提出不同文化背景、不同的求职群体对应的雇主吸引力维度存在一定的差异。

利文斯（Lievens）用企业吸引力（Companys Attractiveness as an Employer）的概念研究了应届毕业生和有工作经验的应聘者看待银行业公司吸引力特性的差异，从而在应聘者角度验证了组织成员和外部人对组织形象有不同看法（Dutton et al., 1994）的观点。

杨智勤（2008）在国内外现有的关于最佳工作场所、雇主品牌等研究的基础上提出了组织吸引力的概念：组织（企业、工作场所）所具有的，吸引外部人才，保持并激励内部人才的综合能力，包括组织吸引力预期和组织吸引力感知两部分。组织吸引力的本质是企业满足员工各种需要的现实能力、可能性估计和期望的实现程度。他还阐述了组织吸引力评价的相对性、动态性等特征，以及其影响员工行为的过程，并归纳出了组织吸引力七个层面的内容要素，阐述了组织吸引力理论在人力资源管理中的几个重要应用。其核心关键词是最佳工作场所、雇主品牌、雇主吸引力、组织吸引力以及人力资源管理。

胡蓓、翁清雄、杨辉（2008）从求职者的视角对组织人才吸引力进行了指标评价研究（见表2.8），并以全国十所名牌大学的应届毕业生为对象，采用ANOVA差异分析和AHP方法进行了实证研究。研究表明：①组织的人才吸引力主要表现在六个维度，按重要性排序先后为组织特性、职业发展、报酬制度、组织表现、学习培训制度、工作特性；②组织对不同性别的大学应届毕业生的吸引，在组织特性这个维度上差异较为显著。

杨智勤（2009）认为组织吸引力反映了企业吸引、保持、发展与激励员工的综合能力，其作用目标就是营造一个团结、和谐、敬业、高效的工作场所，由内而外建立优秀的雇主品牌。组织吸引力理论的相关研究主要应用在人力资源管理（HRM）中的以下几个方面：①组织吸引力是一项基于多因素的综合指标，后续研究中对其结构维度的测量，可以用来分析各类员工满意与激励水平影响要素的重要性排序，显示出组织吸引力预期在各类员工间的差异，对员工的工作态度、个体行为和工作绩效具有一定的预测作用。为此，还需要建构其影响员工行为选择的关系模型并进行深入研究；②员工的满意与激励不能回避“资源稀缺性与个人欲望无穷性”这一基本经济问题。按照效用值理论，组织吸引力各因素（结构维度）的效用具有相互替代或互补作用，而且各维度效用值对于不同个体、个体职业发展的不同阶段来说具有相对性和动态性；对于特定的个体来说，组织吸引力的大小应取决于各维度效用值总和的大小。这就可以帮助企业合理规划人力资源投入，根据不同员工的不同需要及偏好来建立多层次、复合型的激励体系，使人才既满意又敬业；③员工对组织吸引力预期和感知的差异值是对工作场所进行的一种综合评价，反映了企业内部人力资源作用环境的健康状况，也就是在员工从“人材”到“人才”再到“人财”的发展过程中组织吸引力大小的变化。企业可考虑各类员工的评分情况、总人数及其对企业经营效益的影响程度等因素，来对人力资源管理状况进行自我评价，建立工作场所健康状况的监测体系。

杨智勤（2010）假设企业用来吸引、保持、发展和激励所需员工的组织吸引力是一种多维结构，是多方面因素综合后的一种总体水平，其中包含着特定的维度来具体反映企业的组织特征因素。他通过探索性和验证性因子分析验证了研究假设，企业（工作场所）吸引外部员工，保持、发展和激励内部员工的组织吸引力主要包括五个维度：①信用价值，是个人在组织内得到尊重，个人工作能力与业绩得到认可并通过公平分配得到体现的组织保证；②基础价值，传达了企业的薪酬福利与激励水平，企业经营与岗位工作的稳定性，组织成员身份的社会价值等信息；③成长价值，反映了与员工未来相关的企业发展前景、发展潜力；④工作价值，反映了员工的工作岗位、工作环境以及职业发展等方面的价值所在；⑤氛围价值，反映了组织内企业与员工、员工之间的关系，是工作体验中的乐趣所在。结构方程模型验证了上述五个维度可以组成较为稳定的一阶5因子结构和二阶单因子结构，表明组织吸引力可以作为一个整体发生作用。

王灵敏、刘宁（2013）对国内外组织吸引力相关文献进行了梳理，从组织吸引力的产生与发展、影响因素以及维度等方面对现有研究进行了评述。他们提出目前组织吸引力的相关研究有几大类：以组织形象概念展开的研究，主要有雇主（企业）形象、雇主（公司）声誉等；以吸引力概念展开的研究，主要有企业吸引力与雇主吸引力等；以雇主品牌概念进行调查研究，主要包括雇主品牌、最佳雇主等。针对组织吸引力影响因素的主要研究有：产品与服务的知名度、招聘活动与招聘者行为、企业形象与声誉和薪资福利与提升空间。

翁清雄、吴松（2015）认为，由于研究者对组织吸引力研究角度和研究样本等的不同，许多实证研究结论之间存在相当程度的差异和分歧。组织吸引力是从求职者的视角衡量个体到某个具体组织中工作的意愿强度。关于它的形成机制，主要从要素理论和匹配理论两个方面进行阐述。要素理论关注工作特征对组织吸引力的影响；匹配理论则认为，求职者在招聘的早期阶段会对个人与组织特征的匹配性进行评价，并基于匹配的程度产生是否到组织工作的意愿。他们在对过去25年组织吸引力相关研究回顾的基础上，基于要素理论和匹配理论，采用元分析的定量分析工具，对多个研究结果进行了综合性统计处理，从工作的功能性特征、象征性特性以及P—O匹配和P—J匹配等方面梳理和验证了组织吸引力的主要影响因素，探索和检验了上述因素与组织吸引力之间关系的潜在调节变量。结果表明：工作的功能性特征（薪资、晋升机会、任务多样性、团体活动、培训、出差）、象征性特征（真诚、创意、胜任、声望）、P—O匹配和P—J匹配与组织吸引力均显著相关。

组织吸引力研究虽然注重心理测量，并取得了许多成果，但伯松、尤因（Ewing）和哈（Hah）（2005）指出组织吸引力可能存在跨文化的差异，因此必须进行深入的研究，其结论才会具有跨文化的推广价值。由此可见，在组织吸引力研究中，对宏观制度环境、经济环境、创新文化等因素关注不够存在缺陷。而环境因素在吸引过程中对组织和求职者都具有潜在的影响，如劳动力市场可能会影响到企业提供特定工作特性（如工资、福利）的程度，以及可获得的空缺职位，也影响到个体的可获工作机会及他们对工作机会的感知。总体上看，组织吸引力的研究主要侧重在微观层面，对中观和宏观层面的研究较少。但该研究仍对人才企业集聚有一定借鉴意义，因为企业作为组织的一类，对人才而言，企业具有吸引力才能更好地吸引人才的集聚。

从企业科技人才吸引力和组织人才吸引力的上述研究中可以看出，有些内容与现有的影响因素的研究有些类似，有些内容有部分重合。企业存在强大的人才吸引力，但学者对企业科技人才吸引力的描述大多停留在定性层面，缺乏实证调查和定量分析。本书将依据相关文献梳理企业科技人才吸引力的相关研究，并结合实地访谈、专家研讨，设计企业科技人才吸引力的调查问卷。

2.4.2 企业科技人才吸引力

目前，对于企业科技人才吸引力的研究并不多，缺乏对企业科技人才吸引力系统化、定量化的研究。每年一度的《中国大学生最愿意就业企业调查》是对企业科技人才吸引力的一个初步评价，而且只是一个对调查数据的排列而已（王养成，2006）。

在企业吸引力的研究中，图尔班和格里宁（1996）强调，组织吸引力的研究重点是组织特性，如组织规模、组织文化等。巴伯（Barber）等（1999）以585名大学应届毕业生为样本进行问卷调查，结果表明：60%以上的求职者偏好大型企业，而不愿意去中小型企业。利文斯等（2001）以359名学生为受试对象，调查分权化和薪资结构等两项人力资源管理制度，以及组织规模、全球化程度对于组织人才吸引力之影响，发现相对于集权化组织而言，分权化组织更具有人才吸引力。

集中于对微观组织的人才吸引力研究，范围涉及企业、医院、部队，甚至学校，停留在微观层面，企业凝聚力在社会学和组织行为学的研究中可以见到，这个概念与企业科技人才吸引力有类似之处。郑杭生（2005）认为，企业凝聚力是指企业吸引其成员，把成员聚集于企业之中并整合成一体的力量。一般来讲，企业凝聚力表现为三个层次，即企业对人才的吸引力、企业内部的整合力和企业一直行动的能力。在企业文化和市场营销的研究中，企业声誉和企业品牌是其研究的重点内容之一，可以看作是企业的外部影响力。

国内学者王养成（2006）提出了企业科技人才吸引力，运用专家意见法（Delphi）建立了人才吸引力的定量评价指标体系（见图2.11），以此为基础，采用层次分析法和模糊综合评价法设计了企业科技人才吸引力的定量评价模型，并从中观层面对不同企业进行了比较研究，他认为：①企业科技人才吸引力是企业对人才的影响力；②企业科技人才吸引力包括企业对外部人才的吸引力和企业对内部人才的吸引力两个方面；③企业科技人才吸引力对企业至关重要，因为它是企业凝聚力的基础，是影响企业声誉和品牌的重要因素。

何淑明（2006）认为，近些年来，整个社会的人才流动呈现出明显的“马太效应”，集中表现为人才从经济效益差的企业流向经济效益好的企业，从传统企业流向新兴企业，从国有企业流向民营、合资、独资企业。在所有企业的人才流失中，国有企业已成为重灾区。大多数国有企业面临着人才“引不来、留不住”的尴尬局面，人才流失极为严重，已影响到国有企业的未来发展。其原因有社会、组织、个人等多方面的因素。应努力做到用企业发展吸引人，用培训机会吸引人，用职业发展吸引人，用公平的激励机制吸引人，用情感吸引人，用企业文化吸引人。

人才吸引力与离心力相对应，研究员工离职问题时，专家通常从社会、组织、个体等多个层面寻求原因，如有些学者认为引起离职的因素包括个体因素、可控因素（如工作、组织因素）和不可控因素（如社会因素）等。按照类比研究思路，人才吸引力影响因素也可以从宏观到微观逐步分层。

胡蓓、周均旭、翁清雄（2009）从集群的经济特性、文化特性、人才政策、生活环境四个宏观层面研究集群特性对人才吸引力的影响，并在模型中引入组织吸引力研究中的关键微观因素——企业人力资源管理，研究证实：集群的经济特性、生活环境和集群内企业人力资源管理均对产业集群人才吸引产生了直接正向的显著影响；集群文化特性通过企业人力资源管理间接地影响着产业集群人才吸引力；集群人才政策，不仅对产业集群人才吸引力产生显著的直接影响，而且还通过企业人力资源管理产生间接的影响。企业是产业集群中的微观组织单元，集群吸引的人才最终要落实到企业组织中去服务。因此，本书也论证了企业科技人才吸引力的宏观和微观的影响因素。

王艳龙（2012）研究了中小企业的人才吸引力，将中小企业对人才的吸引力的评价内容分为以下三个方面：薪酬福利、发展空间和企业文化；并指出，中小企业科技人才吸引力的影响因素有很多，包括企业实力、企业形象、国家政策、毕业生就业观念这些企业内部和外部因素。

企业科技人才吸引力是将各类人才吸引到企业工作的能力。海豪斯（Highhouse）等（2003）认为，最直接的组织人才吸引力测量应针对真正申请职位并最终选择它的人。本研究将企业视为中间组织，以其内部工作人才为实地调研对象。

企业科技人才吸引力，根据受力方不同，可以分为企业外部人才吸引力和企业内部人才吸引力两部分。这里被测对象为企业内部人员，因此，我们对人才吸引力的测量在已有量表基础上进行了适当的调整以反映企业对内部人才的吸引力。企业对内部人才的吸引力属于企业凝聚力的范畴，是指企业本身所具有的、能够使企业的内部人才通过参与、感知和体验而产生的自愿留在企业并积极奉献的力量。

2.4.3 企业科技人才吸引力的影响因素研究

关于企业科技人才吸引力和组织吸引力的影响因素研究较多，不同的作者从不同角度进行了大量的量化分析，从表2.9中可以看出，这些影响因素的研究有些是从中观层面进行的，有些是从微观层面进行的。

本章主要从科技人才、人才集聚、人才流动和企业科技人才吸引力等四个方面对相关文献进行了综述，并从已有的文献中进一步明确了本书研究的边界和核心问题，选取了具体的研究方法。通过相关应用研究文献可以看出，现有文献都是从不同的分类角度对组织或者企业科技人才吸引力，或者是人才区域集聚做了相关研究，文献中有不同层面的影响因素的相关分析，这些分析都从不同的研究视角形成了有价值的研究结论，为本书后续的研究打下了良好基础。已有的对于人才流动和人才集聚的研究从多种理论视角来研究，包括经济学、心理学、社会学、人才学、管理学等，其中，从管理学视角上的激励理论的阐述较多，而且激励理论也是人才学研究中经常被采用且非常有效的理论之一。从现有文献看，专门针对企业高层次科技人才吸引力的定量研究还较少，本书将尝试在这方面进行完善。