4．公司用就业协议代替劳动合同，无知毕业生完全认可，却不知可能为日后维权带来麻烦

典型案例

2013年5月，英语专业的应届毕业生小刘面临着大学毕业，幸运的是，他在学校组织的招聘会上看中了一家从事英语培训教育的文化公司，并通过笔试、试讲课程等环节成功获得了该文化公司的青睐。此后，小刘和文化公司就工作待遇方面进行了协商，文化公司称：公司给员工提供廉价住房（月租金300元左右）、缴纳五险一金、免费中午工作餐、免费班车接送上下班、每年组织国内旅游不少于一次及年终奖。小刘觉得这份工作的底薪和课时费虽然都不太高，但是年终奖就有一万多，再加上与自己的专业对口，因此十分满意。同年6月，文化公司、大学学校与学生小刘三方签订了就业协议，协议中用人单位只简单填写了单位名称、地址等基本信息，并未涉及双方协商一致的工作待遇。同年7月，小刘到单位报到，并提出了是否需要签订劳动合同并将福利待遇罗列清楚的问题，公司负责人表示：单位对员工是一视同仁的，福利待遇都一样，不会少了特定的某个人的，况且双方签订了三方协议，单位也在上面加盖了公章，跟劳动合同没啥两样，没必要再另签了。刚刚毕业的小刘对三方协议和劳动合同的存在意义并不清楚，就听信了单位负责人的话，没再提合同的事。经过近3个月的实习，小刘符合录用标准，同一起参加培训的3位新老师同时转正。

此后的几个月，小刘作为新老师与资历较深的老师一起搭班授课，教学逐渐步入了正轨。转眼就到了年底，春节放假之前，公司给老员工各发放了1.5万元的奖金，却唯独没有新老师的。小刘觉得不公平，就去找负责人理论，负责人却称：新老师没有创造效益，按公司规定，只发工资，没有奖金。小刘回宿舍找出当初与公司签订的就业协议，才发现协议上面对福利待遇方面只字未提。小刘后悔得哑口无言，又想到因为自己不懂法，把劳动合同和就业协议当成了一回事，也没另行签订具体的劳动合同，现在根本拿不出索要奖金的书面凭证，单位一口否认原来关于发放年终奖的诺言，自己也只好吃个哑巴亏了，原本想给家里置办的年货也打了水漂。年后，小刘不得不换了一家新单位，给新同事讲了自己第一次就业的惨痛教训，其中一位法务人员提醒他，他可以向原单位索要未签订劳动合同期间的双倍工资。可是，小刘只想快点忘记那段痛苦的经历，开始新生活，也就没去索要赔偿。

律师分析

我国《劳动合同法》第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这就意味着即使用人单位签订了就业协议，也不能免除其签订劳动合同的法定义务。就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，其内容主要是毕业生如实介绍自身情况并表示愿意到用人单位就业；用人单位表示愿意接收毕业生；学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效力，是编制毕业生就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。毕业生劳动合同则是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。

由此可见，劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，劳动权利义务更为明确具体。一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。根据《劳动合同法》第十条第二款的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。案例中，毕业生小刘没有正确区分就业协议和就业合同的区别，未与原用人单位订立劳动合同，导致最终无法要到年终奖，其合法权益受损。倘若小刘早点了解这些法律常识，就能很容易地避免这次被侵害。

温馨提示

劳动合同是保障劳动者和用人单位合法权益的依据。用人单位不与劳动者签订劳动合同，且对福利待遇的承诺有欺诈之嫌，其行为固然是违法的，应依法承担支付双倍工资的责任，但小刘不懂劳动合同在依法维权中的重要性，不能正确区分劳动合同与就业协议的法律属性，导致无法举证来证明用人单位存在欺诈行为，最终使得依法维权鞭长莫及，正义无法伸张。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。