3.5 劳动合同条款设计需为处理“问题”员工留下空间

【实务问题提示】

劳动合同本身是用人单位与员工约定权利义务的文本，只要合同内容不违反法律禁止性规定，双方都应该审慎履行。但是在实际工作中，HR经常会遇到一些棘手问题，比如，员工不能胜任工作，单位依法进行调岗，员工拒签单位的考核结果通知或者拒签单位的调岗通知；或者劳动合同到期，单位要求续签劳动合同，员工同意续签，但是以种种理由拖延签字；又或者员工在请病假时，上交了假的医院证明。诸如此类的问题，该如何化解？解决方式之一即为在确定劳动合同条款之时，要最大限度地为用人单位“着想”，尽量减少HR在实际工作中可能遇到的麻烦。

【实战案例评析】劳动合同内容包含解聘条款，单位能用以解除劳动关系吗？

郑小姐入职某集团公司工作，任职行政人事总监。转正后，郑小姐的一些不良工作作风逐渐显现，其在工作中飞扬跋扈，与公司同事难相处，不能搞好员工关系，而且存在收受合作商回扣的情况，在集团公司的季度考核中不合格。集团公司认为其不能胜任行政总监的职位，遂与郑小姐沟通，对其进行调岗降薪的处理，将其岗位变更为行政人事经理，工资相应下调。郑小姐不同意集团公司的处理决定，并拒绝在公司的考核通知书、调岗通知上签字，而且拒绝到新岗位上班，之后的一个月中，郑小姐每天都出勤，但是无所事事，给集团公司造成非常不好的影响，这使得集团公司处于两难的境地。一方面，郑小姐拒绝签收相关文件，调岗调薪的程序无法进行下去；另一方面，郑小姐未给公司提供任何劳动，公司还要依照行政人事总监的岗位支付其工资，否则就构成拖欠工资。无奈之下，集团公司一纸解除通知书，强行解除了郑小姐的劳动关系，郑小姐将该集团公司诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求违法解除劳动关系的经济赔偿金。

双方观点

郑小姐认为，集团公司无任何法定理由解除其劳动关系，应该依照法律规定支付其违法解除的经济赔偿金。集团公司则认为，虽然郑小姐拒绝在相关文件上签字，但是事实已经很明显，郑小姐不符合行政人事总监的岗位要求，遂予以解聘。

审理结果

结果必然是公司败诉，因为公司无任何直接证据证明郑小姐的考核结果已经告知郑小姐，则公司后续的调岗也就无法律效力。

【相关法条链接】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

……

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

……

【HR应对有术】

一些实务管理方面的条款可以约定在规章制度中，但对员工管理中经常应用的以下几个方面，在劳动合同的条款的设计中必须充分考虑。

（1）试用期员工的录用条件以及不符合录用条件的情形。

（2）员工严重违反规章制度的情形，可以写明严重违反公司规章制度的哪一条、哪一款，比如上述案例中可以在合同中约定员工拒绝签署相关管理文件，属于严重违反公司规章制度的行为，并可以此为由予以解聘，无需支付解除劳动关系的经济补偿金。

（3）劳动合同中还可述明规章制度、竞业限制协议作为劳动合同的附件，它们与劳动合同具有相同的法律效力，并将上述附件发放到劳动者手中。在劳动合同中明确规章制度等相关管理文件的有效性，是规章制度公示的一种途径。

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