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内容简介
编写委员会
丛书序1 实战派丛书助推企业人力资源管理更上一层楼
丛书序2 人力资源进入实战派管理新时代
丛书序3 企业人力资源管理只有接地气才能体现核心价值
序 人力资源管理要做到依法维权
第1篇 劳动关系建立所涉风险及应对
第1章 将劳动关系风险扼杀在招聘环节
1.1 招聘要避免随意性更要避免大嘴巴
1.2 招聘要避免戴有色眼镜造成“就业歧视”
1.3 招聘与录用条件相辅相成缺一不可
1.4 入职前背景调查发现“问题”员工
1.5 员工承诺担全责，用人单位责任不免除
1.6 发放“Offer”缔约过失风险应重视
第2章 入职培训——企业管理制度宣贯的绝佳机会
2.1 “入职登记表”包含的秘密我们必须知晓
2.2 入职培训为单位制度公示创造绝佳的机会
2.3 入职培训效果调查和相关培训证据要完整
第3章 劳动合同——用人单位与员工的权利义务协定书
3.1 错误认知：不订立劳动合同就不存在劳动关系吗？
3.2 未签订劳动合同二倍工资差额的计算基数与时限
3.3 用人单位谈“无固定期限劳动合同”而色变的诱因
3.4 用人单位劳动合同内容约定不合法员工认可也无效
3.5 劳动合同条款设计需为处理“问题”员工留下空间
3.6 员工拒签劳动合同用人单位俯首就擒还是主动出击
3.7 员工签订劳动合同后用人单位是否高枕无忧
3.8 “竞业限制”——用人单位商业秘密的保护伞
3.9 保密协议与竞业限制协议切记不能混为一谈
3.10 收购后与其员工签订劳动合同要有序
3.11 人事经理未签订劳动合同的二倍工资差额问题
3.12 员工入职通信地址需留存，地址变更需报备
3.13 用人单位设立分支机构签订劳动合同需谨慎
第4章 规章制度——用人单位处理劳动关系的法典
4.1 规章制度制定与修改法定程序不得简化
4.2 企业迟延发放工资可能导致法律风险
4.3 克扣工资易认定，把握工资构成是王道
4.4 员工绩效考核为劳动关系异动提供支撑
4.5 员工休假权益要求正当切不可马虎对待
4.6 三种工时制各有利弊用人单位自由组合
4.7 有无加班及加班费计算基数的核定技巧
4.8 分支机构员工社会保险缴纳地的困惑
4.9 当无纸化办公遭遇诉讼证据收集的尴尬
第2篇 劳动关系异动所涉风险及应对
第5章 新员工试用期不是保险期
5.1 劳动合同期限与试用期对应关系
5.2 试用期用工保证合理合法是关键
5.3 单独签订试用期合同增加用工风险
5.4 试用期满后解聘理由选择要适当
5.5 试用期顺延要经员工同意才合法
第6章 服务期与违约金约定——法律框架下的企业自主约定权
6.1 用人单位与员工另行约定非法定服务期无效
6.2 服务期长短与劳动合同期限不一致如何处理
6.3 服务期违约金有上限漫天要价实属无用之功
6.4 服务期用人单位用工应合法否则会人财双损失
第7章 调岗及调薪——用人单位亟须明确的焦点
7.1 员工经考核不能胜任工作调岗调薪要于法有据
7.2 合法的调岗及调薪为用人单位经营保驾护航
7.3 签订劳动合同变更书——调岗调薪的书面确认
7.4 企业单方面调岗及调薪的默示效力问题
第8章 奖励与处罚并存——用人单位维持用工秩序的法宝
8.1 年底奖金发放设定条件用人单位减少发放冤枉钱
8.2 完善业绩提成发放制度，破除大锅饭的“利器”
8.3 用人单位不能肆无忌惮对员工罚款合法是前提
8.4 规章制度中违纪行为最好一一列明带兜底条款
8.5 “严重”违纪与“重大”损害约定明确才有效
8.6 严重违纪问题注重违纪处理书面证据保存
第9章 劳动合同续签——权利义务关系的再约定
9.1 续订劳动合同需到期前完成否则要支付双倍工资
9.2 续订劳动合同经员工同意重新约定试用期不可取
9.3 劳动合同续订与终止特殊情况下可同时进行吗？
第3篇 劳动关系解除所涉风险及应对
第10章 员工自由解除权——赋予员工解除劳动关系的自由
10.1 员工无故缺勤要做实员工解聘手续防止被诉
10.2 员工被动解除劳动关系，用人单位应对有术
10.3 员工违法解除劳动关系给单位造成损失应赔偿
第11章 协商一致解除——促进和谐用工关系的途径
11.1 协商一致解除劳动关系经济补偿金计算方式
11.2 协商一致解除劳动关系协议主体要适格
11.3 协商一致解除关系补偿金存在差额的应对
11.4 协商一致解除劳动关系的协议内容要合法
11.5 谁把握住书面证据谁就掌握胜诉的主动权
第12章 用人单位单方解除——“双刃剑”如何为我所用
12.1 即时解除劳动关系，实体、程序合法缺一不可
12.2 用人单位单方辞退触犯刑律的员工的法定条件
12.3 员工不胜任岗位解除劳动关系用人单位负有举证责任
12.4 经济性裁员限制性法律规定决不能适用含糊
12.5 随意发放解聘通知需支付双倍解除补偿金之殇
12.6 用人单位解聘不能跨越法定单方解聘的禁区
12.7 违法解除劳动关系对用人单位有百害而无一利
第13章 劳动关系终止——用人单位与员工续约选择权
13.1 劳动关系终止与劳动关系解除的区分
13.2 劳动关系终止的法定条件都包括哪些？
13.3 劳动合同所示终止期限到期后通知终止劳动关系
第14章 离职手续办理的学问
14.1 工作交接要重视债务清算要及时免受另诉之苦
14.2 档案交接与社会保险转移是用人单位的法定义务
14.3 解聘经济补偿金支付方式可协商，支付时间却不可
第4篇 特殊员工处理所涉风险及应对
第15章 “工伤”员工——意外导致特殊情况特殊处理
15.1 欠缴工伤保险员工发生工伤用人单位责任全担
15.2 工伤认定于法有据，用人单位胡乱认定后果严重
15.3 提出工伤认定申请，用人单位法定义务推脱不得
15.4 用人单位熟悉工伤保险待遇，工伤理赔有理有据
第16章 “三期”女员工——重点保护对象处理需谨慎
16.1 违反国家计划生育政策的女员工产假待遇有别
16.2 产前检查、保胎假期单位工资核算出错浑然不觉
16.3 女职工产假工资如何核算才能有效规避单位风险
16.4 孕期、产假期间签订协议发放最低工资是否万事大吉
16.5 女员工在劳动合同终止前已经怀孕可恢复劳动关系
16.6 “三期”女员工调岗调薪需谨慎坚决避免惹祸上身
16.7 “三期”女员工劳动合同顺延关键点应注意把握
16.8 哺乳期女员工不到岗，单位以不变应万变之策
第17章 “医疗期”员工——特殊群体特殊处理
17.1 不符合录用条件解聘与医疗期并不必然冲突
17.2 医疗期期间员工病假工资可依单位制度执行
17.3 因病不能从事原工作，以不能胜任为由解聘违法在即
第18章 “涉外”员工——非法就业人员无法认定劳动关系
18.1 非法聘用外籍人员可能遭受行政处罚
18.2 用人单位聘用外籍人员防止违反禁止性规定
18.3 非法聘用外籍人员难以认定双方劳动关系
第19章 “劳务关系”员工——劳动关系的有利补充
19.1 大学生“毕业”认定决定劳动关系存在与否
19.2 退休人员返聘，需签订劳务协议约定双方的权责关系
19.3 兼职人员需提交其在其他单位就职证明才能认定
19.4 特殊劳动关系——非全日制工仍受劳动法调整
附件A 中华人民共和国劳动法
附件B 中华人民共和国劳动合同法
附件C 中华人民共和国劳动合同法实施条例
附件D 职工带薪年休假条例
附件E 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
附件F 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）
附件G 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）
附件H 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
丛书特点
更新时间：2019-10-24 19:33:06
完结共137章
倒序