- 企业人力资源全程法律顾问
- 于丽萍
- 2850字
- 2021-03-27 17:37:41
1.1 招聘要避免随意性更要避免大嘴巴
【实务问题提示】
用人单位和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若用人单位违反了诚实信用原则，向对方提供了虚假信息或者过度美化了用人单位的用工环境、薪资等与员工直接关联的信息，则侵害了对方的知情权，由此可能会产生一系列不良后果，包括员工怠于工作、不服从管理，更有甚者会提起诉讼。
用人单位在撰写招聘广告时，应将公司所执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者；在录用员工时，用人单位应将管理制度明确告知员工。应聘者有权要求公司提供上述信息。用人单位尤其要注意，不能为了招聘到员工，对企业的经营或者员工的职业规划作过度承诺，以防发生招聘与实际用工前后不符的情况，使得员工产生抵触心理，影响劳资关系。当然，还有如下一些细节需要注意。
1.1.1 童工价廉易管理，风险无法规避
【实务问题提示】
说到童工，就要知道什么是“童工”？童工即指未满16周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国未成年人保护法》均强制要求用人单位不得雇佣童工，否则将面临行政处罚。而用人单位觉得此问题纯属小题大做，只要不签劳动合同即可，没什么风险，其实不然，请看下面的案例。
【实战案例评析】与“欺诈”用人单位的童工建立的劳动关系，是否合法？
某建筑公司招聘建筑工人，在应聘现场口头要求必须年满18周岁才能应聘，陆某以欺骗的方式，假借他人证件，进入公司工作。陆某实际年龄是15周岁，但其入职时称其20岁，因为陆某身材高大，身体健壮，且陆某薪资要求仅为其他员工的70%，因此，公司在没有对其基本信息进行详细核查的情况下，就为其办理了简单的入职手续，未签署劳动合同。陆某在入职三个月后向公司提出变更其基本信息的要求，而其实际年龄为15周岁，公司这才发现其未满16周岁，并认为陆某在入职过程中存在欺诈，致使公司招用了童工，因此，当天就解聘了陆某。而陆某认为，虽然其未满16周岁，但是已同公司建立了劳动关系，单位此举属于违法解除劳动关系，遂诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司支付其违法解除劳动关系的经济赔偿金。
双方观点
陆某认为双方建立了事实劳动关系，应签署书面的劳动合同，否则应该支付其未签署劳动合同的双倍工资差额。公司认为，陆某在入职时隐瞒了其未满16周岁的事实，属于欺诈，双方应属于无效的劳动关系，公司将其解聘，合理合法。
审理结果
本案中，劳动争议仲裁委员会认为陆某已同公司建立了事实劳动关系，未签署劳动合同，理应支付陆某未签署劳动合同的双倍工资差额。虽然公司主张其录用条件第一项即为年满18周岁，陆某未满16周岁，在入职时存在欺诈，但公司未提交相关证据证明其录用条件的规定，也无法证明陆某在入职时存在欺诈，因此支持了陆某要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金的申请请求。
不仅如此，公司还收到了当地劳动局的《行政处罚决定书》，因其雇佣童工，罚款5000元整。
该公司最大问题的在于未核查陆某的基本信息，在陆某入职之时，未保留陆某提供的个人信息，无法证明其在建立劳动关系之初，存在欺诈行为，因此最终败诉。
【相关法条链接】
《禁止使用童工规定》
第二条 国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满16周岁的未成年人（招用不满16周岁的未成年人，以下统称使用童工）。
禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。
第六条 用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。
【HR应对有术】
公司在招聘过程中，并无招用童工的主观故意，但因其未及时核查陆某的个人信息，比如要求陆某出示身份证或者要求陆某签署入职登记表来记录陆某的身份信息，导致其在诉讼中处于不利地位。在此案例中，强调HR招聘要把握细节点、关键点。
➢ 及时签署员工录用条件说明函或者其他显示录用条件的文件。
➢ 严格核查员工的个人信息。
➢ 保留员工本人签署的书面文件，作为诉讼证据。
发现童工，一律不得录用，因各种原因已经录用的，及时终止劳动关系；发现该员工入职存在欺诈的，一定要以员工存在欺诈为由解除劳动关系，避免承担发生赔付违法解除劳动关系赔偿金的风险。
1.1.2 无论何种形式担保，必须叫停
【实务问题提示】
用人单位为了规避自身的用工风险，在招聘员工时，针对某些关键岗位或者直接接触用人单位财产的岗位，比如司机、财务、商场促销员等岗位，要求提供钱物担保、风险抵押金或者担保人。当然也有一些不法分子，以招聘为由，要求劳动者缴纳钱物。因此，新出台的《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，用人单位是不得向劳动者要求各种形式的担保的，杜绝上述行为发生。既然是法律的禁止性规定，用人单位一旦违反，不仅需返还上述担保钱物，还需承担相应的赔偿责任。
【实战案例评析】因工作原因产生费用，单位可以与员工约定由员工承担吗？
郑小姐入职北京A化妆品有限公司，成为A公司在某商场化妆品专柜的导购，约定月工资3500元，并依照销售业绩，给予利润3%的提成。但A公司要求郑小姐自费办理某商场的进场胸卡，而办理此卡需花费500元，称工作一年后，才能凭借商场的缴费凭证报销，一年内离职的，视为自动放弃报销胸卡办理费用的权利，郑小姐觉得工资待遇以及工作环境都不错，就自费办理了胸卡，并于当天入职。4个月后，因个人原因郑小姐欲回家乡发展，向A公司提交了辞职信，并要求A公司报销办理胸卡的费用，但A公司不同意报销。郑小姐觉得公司的说法强词夺理，于是诉至劳动争议仲裁委员会，要求报销办理胸卡的费用。
双方观点
郑小姐认为化妆品公司让其承担胸卡费用属于变相向其收取财物，其办理胸卡是出于工作需要，因此，应由化妆品公司支付该费用。化妆品公司则认为：郑小姐入职时，公司已经明确告知其要承担胸卡费用，其当时未提出异议，视为同意该规定，因此，公司不应承担胸卡费用。
审理结果
劳动争议仲裁委员会最终支持了郑小姐的申诉请求，裁决A公司返还郑小姐办理胸卡的费用。
【相关法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
【HR应对有术】
本案中，用人单位虽然未直接要求劳动者提供钱物担保，但是其要求劳动者支付胸卡费用，在劳动者工作一定年限后才予以报销的行为，属于变相地向劳动者收取财物，因此，在劳动者离职时，公司需要返还劳动者该费用。
HR在实际工作过程中，应避免上述行为或者其他变相地收取员工财物的行为。比如，要求司机缴纳交通事故风险抵押金、要求财务人员缴纳诚意金、扣除员工工服费及报名费等，上述行为均属违法，必须叫停，以免承担诉讼风险。