第三节 单位福利的结构功能

一、单位福利的制度安排

一般而言，单位福利包括集体福利和个人所得福利。在内容上，单位福利包括基本生活福利、健康福利以及娱乐福利；从具体项目角度看，单位福利主要包括下面几个部分：

福利分房。新中国成立后，以“社会主义方式”改造了国内的所有私有房产，并最终确立了全国“公有住房”的住房制度。根据福利分房政策，公有住房所有权的分配方式，是由单位自行组织建房或统一购房并通过免费分配方式供内部职工使用。在福利分房的过程中，通过职工和家庭人数的等级确定时间顺序，并分配给住房面积以及地点等，这样具有较强的公平性。此外，在住房资源匮乏的条件下，福利分房也能够有效减轻职工经济负担、鼓励职工努力工作。

医疗保障。一定规模的单位都有相应的医疗机构，而且员工可以享受下属医院依据国家劳动保险与医疗政策为其提供的95%的公共医疗费用报销。单位职工家属（包括父母、配偶及其子女）也可以在医院享受接近50%的公共医疗服务，包括公共费用比率随本单位的利润的变化而变化。

子女就业。由于在经济建设期间，每行每业都需要充沛的劳动力，单位往往会通过特殊方式即选择单位内的工人子女就业。子女就业有以下两方面的作用：一方面，它可以更好地稳定父母在工作场所的工作；另一方面，在就业形势严峻的情况下还可以兼顾孩子的就业问题。子女的替代就业是一项福利招聘政策，包括补偿和照顾。

集体设施。单位内部将为所有员工设置一些诸如员工餐厅、俱乐部、学校幼儿园、图书馆、游乐场等设施。这些基础的员工生活、工作设施都是作为单位福利的一部分，目的就是丰富员工的日常生活，同时帮助一些需要的员工减轻负担。

补助和津贴。补助和津贴的设立某种程度上体现的是单位充分地满足个人生活的需求，其包含的范围也非常宽泛，主要包括：节日奖金，住房补贴，计划生育补贴，育儿补贴，员工居家旅游，困难津贴，家庭丧葬补贴，冬季取暖补贴，通勤交通补贴等领域。

二、单位福利的结构

在系统运行的过程中，虽然单位内的组织类型是不同的，但几乎所有单位中都有着两种并行结构的福利：其中一种是非正式的、内在隐性的福利，另一种是具有明文规定的、外在的福利。从福利的形式和内容，可以区分为“隐性单位福利”和“显性单位福利”。“隐性单位福利”也被称为“潜在单位福利”，具体指的是国有企业建立的集体福利的费用，例如图书馆、操场、泳池、电影院、俱乐部等等的费用；而“显性单位福利”指的是单位在福利分配过程中，主要以直接支付给劳动者个人的金钱或物质形式，用于满足个人福利成本需求的那部分费用，例如节日福利、计划生育补贴、托儿补贴、通勤公交支出、住房费用等等。单位福利成本的扩大和福利功能的叠加最终导致国有企业福利功能的内部化。

单位福利制作为中国特有的福利制度，具有很强的地方特色，并且在社会发展中发挥过很大的作用，具体体现在以下几个方面：

首先，单位福利制度使其成员获得基本物质满足和支持，这给他们及其家人带来了极大的安全感，同时也能够在单位中形成一种和谐的人际关系、培养单位成员凝聚力。作为一个社会人，使得单位成员对各种需求感到满意，公平的原则也得到了充分地体现。

其次，由于单位成员的凝聚力和归属感得到了增强，其社会资本也能够得到积累和再生产，大大加强了单位的动员能力，继而使得单位得以健康稳定地发展。

最后，单位福利制度是我国国情发展的需要，是中国传统文化的体现。在当前社会尚未形成完善的社会福利体系和支持网络的情况下，风险社会逐步形成，福利的单位评估是一个更实用的安全系统。它在一定程度上保护了其成员，体现了公平正义原则，对中国社会的建设和发展具有积极意义。

三、单位福利的功能

单位福利功能包括显性功能与潜在功能。默顿是结构功能主义理论的代表性学者，他把社会结构的所有客观的结果划分为“显性功能”和“潜在功能”，前者是一种社会行动者期望和清晰体现的功能，后者则是社会行动者事先未预见到的且未清楚显示的功能。本研究根据“显性”和“潜在”功能的理论来分析和讨论单位福利功能的变化。首先，“显性”功能的内涵及应用是对功能理论的继承，它主要强调了“可见性”功能；而“隐形”功能的内涵及其应用是在此基础上的创新和发展。另外，“显性”和“隐性”是一组相对应的概念，它们互为因果关系，而不是相互否定。“显性”与“隐性”功能作为矛盾的两个方面，总是相互依赖且存在差异，因此，单位福利功能的变化从“显性”到“隐性”的讨论，并不意味着单位福利只具有“隐性”功能而没有“显性”功能，它表明二者是矛盾的主要方面在不同发展阶段的显现。

单位福利作为一种特殊的职业福利，是一个单位在特定社会时期的制度形式，在生产时具有特殊的使命和功能，随着单位福利制度的成熟发展，这种使命和功能不断出现。这一使命和功能意味着，单位福利承担着整个社会福利的期望，它是一种全方位的生存保障体系。也就是说，单位福利的历史使命和显性功能，是指逻辑与历史统一的过程中逐渐形成的福利的生存性保障功能。

一方面，“低工资，高福利”模式是计划经济时代整个社会的普遍的生活状态，倘若没有这些福利政策的支持，那么我国的经济发展和社会的安定都将受到一定程度的影响。从人们的生存发展需求来看，福利水平主要适用于生存领域。从内容上看，工人在生活各方面的需求都能在相应福利制度中得到保障。所以，在单位社会时期，单位福利就是对职工基本生活的保障；另一方面，单位福利是在新中国成立的基础上形成的，它的建立更是中国共产党对社会主义建设追求的结果。而“福利”本身就是社会主义制度的真正内涵，例如我国的社会主义制度就是在马克思主义思想的指导下展开的。因而，根据当时新中国刚刚建立的国情，“单位福利”是社会主义建设的必然结果。在单位福利的基础上，单位既保障了劳动者的生活，又保证了中国社会主义建设的顺利进行，这也得益于单位福利的显性功能的作用。

在单位社会时期，单位福利实际上是福利制度的表现形态，它的运行模式特色便是“国家—单位”这样的形式。而单位福利的本质便是与当时的计划经济体制相配套的上层建筑，通过行政权力进行自上而下的强制性社会福利资源配置来保证工业化发展过程中所需的各种资源。具体而言，在资源的分配过程中，国家是责任的主体，各单位是具体实施者。而单位福利制度一方面满足了单位中所有成员的日常生活、工作的各种需要，另一方面还为单位成员提供了完善的全面的能力支持，这些都大大增强了单位对人才的吸引力，也有利于单位内社会资本的再生产。然而，随着中国经济和社会的发展，这种普遍性的单位福利也存在一定的漏洞：

首先，从国家层面来看，单位福利给国家造成严重的经济负担。单位福利作为一种由国家和单位包办的资源分配的福利制度，国家基本上承担着所有单位和个人的福利费用，小到衣食住行，大到养老医疗住房等方面，职工福利的标准和内容也是严格按照国家法律法规执行的。国家为了单位特别是大型国企及其各项职能能够不断运作，在理论上承担单位资源无限投入的责任，而这对于经济发展水平低的中国来说，确实是负担。

其次，从社会层面来看，单位福利实际上加重了社会成员的结构分化。一方面，在中国，不同的行业和不同规模的单位组织都属于自己的不同层次，它们拥有的福利资源也不一定相等。这就使得单位产生了“分化”，福利水平的高低更是衡量一个单位吸引力水平高低的重要指标。福利水平好一点的单位就有了行业优势，而福利水平稍微差点的单位就面临人才缺位的危机。因此，可以说，单位福利确实加重了单位的分类或者说社会成员的结构分化。

再次，从个体层面来看，单位福利的平均主义特性在某种程度上降低了职工的生产积极性。计划经济决定了单位福利的“平均性”特征，而过度平均就意味着无差别，这样就会造成单位体制内的职工缺乏工作热情和斗志，继而产生消极的工作情绪，最终导致整个单位的低效率。除此之外，我国的“人情社会”也使得“关系”在单位中成为职工晋升的重要手段，那些喜欢投机倒把、缺乏才干的员工往往经常利用“裙带关系”去为自己谋求利益。然而，这种不好的层级关系的行为不仅会直接打击到单位职工的工作积极性，还会大大影响到单位的精神建设。

在计划经济时期，经济发展水平低下。这个时期的单位福利是作为补充条件来保障员工的基本生活需要和满足，发展单位福利体现在福利的生存能力上。福利的发展本质从结构功能主义理论中来看是以前尚未明确表现出来的隐含功能，它是在生存性这一显性功能中得以体现。因为单位福利制度在形成的初期，可生存性的预期是显而易见的，而发展性保护和生存性预期始终是隐性的。直到我国进行了经济体制改革和社会形态更换，这种隐性发展的保障功能才逐渐显现出来。现代企业管理理论认为，福利是一个单位发展的重要工具，其对于培养企业核心竞争力、增强企业内部凝聚力以及提高企业综合实力都具有重要意义。换句话说，随着单位福利的发展，原来以保障职工基本生活为主的单位福利逐渐转移到多元化的以发展性为主的单位福利，不断揭示其隐含功能。因此，改革后的单位福利可以说是福利制度功能和实质的回归，它是在保障劳动者基本生活的基础上对福利制度的发展。

单位福利不同于目前国企内部还实行的职工福利。目前国企改革以后的职工福利与单位社会时期的福利制度相比来说，是一种基于社会福利大背景下的企业补充福利。这是一个融合了企业福利和社会福利的“结构性福利网络”，这种融合在某种程度上不仅充分满足了单位员工的各种发展需求，还在某种程度上促进了单位效率的提高。此外，单位福利政策的制定不仅仅只是依据宏观的社会福利制度要求，还要综合考虑单位自身的实际情况。因而，可以说，它是一个从宏观到微观的、综合的、被广大现代企业普遍使用的福利网络模式。

员工的福利数量往往不仅取决于企业经营状况，还有赖于他们自己的努力程度。这种模式会激发他们的工作积极性而不会使员工滋生懒惰的心理；其次，它可以弥补货币福利的不足，更加关注员工的心理安全，即将经济福利和精神福利相结合。最后，改革后的福利政策不再过度强调集体，反而更注重员工个人的全面发展，具体表现为：单位把员工的个人工作能力与福利水平联系起来共同作为企业给与职工个人的福利之一，比如给员工提供免费的培训机会等等。这不仅可以充分调动单位职工的工作积极性，而且还有利于单位职工的个人发展以及综合素质的提高，从而能够提高单位的整体工作效率，促进创新意识的萌发并保证单位的稳定快速发展。总之，单位社会的变化带来了结构的变化，当单位社会结构发生变化时，单位福利不可避免地也会发生相应的变化。